Kaj je vključeno v vlogo mentorstva za kadrovske kadre?

Če ste izkušen strokovnjak za človeške vire, verjetno mislite, da je coaching samo še eno ime za to, kar že delate že leta - pomagati vodjem in vodilnim delavcem, da povečajo svoje sposobnosti in znanje pri obravnavanju ljudi.

Če se tako počutite, vas spodbuja, da ponovno razmislite. Spretnosti inštruiranja, kot se poučujejo in prakticirajo danes, ima potencial, da revolucionira odnos človeških virov z vodji organizacij in vodstvenimi delavci.

Coaching

Coaching zagotavlja povratne informacije, ponavadi vodstvenim delavcem, višjim menedžerjem in menedžerjem, o tem, kako najbolje doseči svoje osebne vloge v svoji vlogi vodenja organizacije. Kot trener bo strokovnjak za človeške vire naredil vse od aktivnega poslušanja z zagotavljanjem rezultatov testov, ki poudarjajo prednosti in slabosti vodje.

Medtem ko poslovni trener običajno sodeluje z vodji z visokimi potenciali, lahko trener za kadre dela z vsakim vodjem in nadzornikom na vseh ravneh organizacije. To je tisto, zaradi česar je vodenje kadrovskih vlog tako zahtevno.

Vloga tradicionalnega kadrovskega coachinga

Tradicionalna vloga mentorstva v človeških virih se je osredotočila na pomoč upravljavcem pri organizacijskem obravnavanju vprašanj in priložnosti. Poleg tega so nadarjeni kadrovski kadri vedno posredovali povratne informacije upravljavcem o vplivu njihovega osebnega in vedenjskega sloga na druge.

Vodja kadrovske službe prosi vodjo organizacije, da razmisli o tem, kako je obravnavala določeno situacijo. Vodja kadrovske službe postavlja težka vprašanja in daje nasvete o ukrepih, ki so bili učinkovitejši od ukrepov, ki jih je izbral direktor. Ljudje imajo različne odzive na povratne informacije in celo najbolj skrbno izbrane besede lahko ustvarijo nepričakovano negativno reakcijo.

Torej, trener za kadrovsko prakso združuje politično spretno opazovanje z odkritostjo, ki bo pomagala vodji pri razvoju sposobnosti vodenja ljudi in osebnosti.

Vloga mentorstva

V trenerski vlogi, ki jo strokovnjaki za človeške vire pozivajo k zaslišanju, se človeški partner povezuje z vodjo in se posebej osredotoča na njegov razvoj. Nekaj ​​notranjih kadrov v tej novi coaching areni. Organizacije so najpogosteje najemale zunanje trenerje in svetovalce.

Tega ne potrebujejo vedno, če so njihovi kadrovski strokovnjaki pripravljeni prevzeti to novo vlogo trenerja. Pravzaprav strokovnjak za človeške vire manjka priložnost za izboljšanje kariere, če zavrača razvoj teh odnosov s coachingom.

Po besedah ​​Christine Zelazek, direktorice za človekove pravice v direktoratu za menonitski dom Albany v Oregonu, je temeljna vloga zaupanja:

Izvršni organ se lahko počuti nerodno, če prizna, da potrebuje pomoč ali skrbi, da bi človek lahko povedal drugim v organizaciji. Oseba za človekove pravice mora biti izjemno verodostojna pri vodilnih delavcih. Dobite verodostojnost od tega, kako se obnašate, od idej, ki jih imate, in svoje politične sposobnosti.

Ne pričakujte, da boste trenirali, razen če so vaše poverilnice, ugled in položaj v vaši organizaciji brezhibni. Oseba, ki sodeluje v coachingu, mora čutiti, da ves čas skrbi za njegove najboljše interese in ohranjanje zaupnosti. To je edini način, na katerega lahko pričakujete, da bodo menedžerji in vodstvo iskali interakcijo coachinga.

Spretnosti in znanje kadrovskega trenerja

Eden od najpomembnejših dejavnikov, ki jih interna oseba za človekove pravice pripelje v vlogo mentorja, je njeno poznavanje organizacije in vpliv vodje na to okolje. To je eden od razlogov, zakaj trenerji ne privabijo notranjih strank za te nove odnose.

Poleg vprašanja popolne zaupnosti mora pomoč za mentorstvo, ki jo nudi izvršni direktorji, prispevati več kot zgolj organizacijska povratna informacija, da bi lahko izvršna oblast še naprej razvijala svoj potencial.

Trenerji za človeške vire morajo biti seznanjeni z raziskavami in drugimi povratnimi instrumenti, da zagotovijo nepristransko povratno informacijo vodji. Coaching pogosto prevzame mesto usposabljanja za posameznike, ki napredujejo v svoji karieri. Torej mora biti kadrovski strokovnjak dobro seznanjen z vodenjem in vedenjsko teorijo in praksami.

Prav tako mora vedeti in imeti dostop do različnih virov za izvršno oblast. Strategija določanja ciljev, spremljanje, organizacija in zelo napredne komunikacijske spretnosti so potrebne, da lahko trener kadrovske službe uspe pri vodenju kadrov.

Vloga za usposabljanje kadrovskih kadrov se razširi izven vodenja individualnih menedžerjev

Kot večje organizacijsko vprašanje lahko vodja kadrovske službe služi kot vir za usklajevanje in poenotenje procesa coachinga. Spremlja porabo sredstev, preverja pooblastila zunanjih trenerjev in pomaga pri merjenju in določanju rezultatov coachinga.

Prav tako lahko priloži koncept coachinga, da pomaga vodjem razumeti pomen sponzoriranja in mentorstva zaposlenih za povečanje znanja in sposobnosti organizacije.