Skrivnosti upravljanja učinkov efektov Pygmalion in Galatea

Vaša pričakovanja zaposlenih in njihova pričakovanja so ključni dejavniki, kako dobro delajo ljudje na delovnem mestu. Znan kot Pygmalionov učinek oziroma Galatejin učinek, moč pričakovanj ni mogoče preceniti. Ne glede na to, ali se zavestno ali nezavedno uporabljajo, pričakovanja vplivajo na produktivnost in prispevek vaših zaposlenih.

Pigmalionov učinek in učinek Galatea sta bila najprej identificirana pri merjenju učinka pričakovanj na osnovnošolske učence.

V skladu z J. Sterling Livingston, ki piše za "Harvard Business Review", se kaže, da so samoizpolnitvene prerokbe enako razširjene v pisarnah kot v razredih osnovnih šol. Če je menedžer prepričan, da so ljudje v njej skupine so prvovrstne, zanesljivo presegajo skupino, katere menedžer meni, da je obratno - tudi če je prirojen talent obeh skupin podoben."

Sliši se razburljivo in zanimivo? Veš da. To so temeljna načela, ki jih lahko uporabite za pričakovanja glede uspešnosti in njihove rezultate: potencialno izboljšanje uspešnosti pri delu.

Pigmalionov učinek: moč upravljavčevih pričakovanj

Povzamete lahko Pygmalionov učinek, pogosto znan kot moč pričakovanja, ob upoštevanju, da: t

• Vsak nadzornik ima pričakovanja od ljudi, ki mu poročajo.
• Nadzorniki sporočajo ta pričakovanja zavestno ali nezavedno, kadar koli na kakršenkoli način komunicirajo z zaposlenim.
• Ljudje zaznavajo ali zavestno ali nezavedno berejo in doživljajo ta pričakovanja od svojega nadzornika.
• Ljudje delujejo na načine, ki so skladni s pričakovanji, ki so jih prevzeli nadzorniki.

Pigmalionov učinek je Livingston opisal že v septembru / oktobru 1988 "Harvard Business Review". "Na način, kako upravljavci ravnajo s svojimi podrejenimi, je subtilno vplivalo, kaj od njih pričakujejo," je dejal Livingston v svojem članku "Pygmalion in Management".

Pygmalionov učinek omogoča osebju, da se odzove na odgovor direktorja, da so sposobni za uspeh in pričakujejo uspeh. Pigmalionov učinek lahko tudi spodkoplje uspešnost osebja, ko jim subtilna komunikacija upravitelja pove nasprotno.

Ti namigi so pogosto subtilni. Na primer, nadzornik ne pohvali uspešnosti osebja tako pogosto, kot da hvali uspešnost drugih. V drugem primeru nadzornik z določenim zaposlenim manj govori. V drugem primeru upravitelj ne priznava prispevkov vseh članov ekipe, zahvaljujoč le nekaj ključnim osebam.

Livingston je nadaljeval z besedami o nadzorniku: »Če je nekvalificiran, pušča brazgotine na karieri mladih moških (in žensk), globoko seče v njihovo samospoštovanje in izkrivlja njihovo podobo o sebi kot človeku.

"Če pa je spreten in ima visoka pričakovanja od svojih podrejenih, bo njihova samozavest rasla, njihove zmožnosti se bodo razvijale in njihova produktivnost bo visoka. Pogosteje kot se zaveda, je vodja Pygmalion."

Si lahko predstavljate, kako bi se uspešnost izboljšala, če vaši nadzorniki sporočijo pozitivne misli o ljudeh ljudem? Če nadzornik dejansko verjame, da ima vsak zaposleni možnost pozitivnega prispevka na delovnem mestu, telegrafiranje tega sporočila, zavestno ali nezavedno, pozitivno vpliva na uspešnost zaposlenih.

Učinek nadzornika postane še boljši. Ko nadzornik ima pozitivna pričakovanja o ljudeh, pomaga posameznikom, da izboljšajo svojo samopodobo in s tem njihovo samospoštovanje. Zaposleni, ki jih nadzornik zelo ceni, se nagibajo k uresničitvi svojega potenciala za prispevek in uspehu na delovnem mestu.

Ljudje verjamejo, da lahko uspejo in prispevajo, njihova uspešnost pa se dvigne na raven njihovih lastnih pričakovanj - za ustvarjanje vaših najboljših, najbolj uspešnih, vrhunskih zaposlenih

Učinek Galatee: Moč samopričakovanj

Še močnejši od Pygmalionovega učinka je učinek Galatea prepričljiv dejavnik pri uspešnosti zaposlenih. Vodja, ki lahko pomaga zaposlenim, da verjamejo vase in v svojo učinkovitost, je izkoristil zmogljivo orodje za izboljšanje uspešnosti.

Slišali ste za pogosto ponavljajoče se besede, "samoizpolnitev prerokbe." Uporabljene kot učinek Galatea, te besede pomenijo, da posameznikovo mnenje o njeni sposobnosti in njena samoprispevka o njeni uspešnosti v veliki meri določa njeno predstavo. Če zaposleni misli, da ji uspe, bo verjetno uspela.

Posledično lahko vsak ukrep, ki ga nadzornik sprejme, poveča občutek pozitivne samopodobe zaposlenega, pripomore k izboljšanju uspešnosti zaposlenega.

Namen tega pojma ni preveč poenostaviti. Številni drugi dejavniki prispevajo tudi k ravni uspešnosti zaposlenega, vključno s kulturo vašega podjetja, življenjskimi izkušnjami zaposlenega, izobraževanjem, družinsko podporo in odnosi s sodelavci. Pozitivni nadzor pa je eden od ključnih dejavnikov, ki bo ohranil dobre zaposlene na delovnem mestu.

Kako spodbujati močne samopričakovanja v vaših zaposlenih

To so načini, s katerimi lahko spodbujate pozitivne, močne samopričakovanja pri zaposlenem:

• Zagotovite priložnosti za zaposlene, da bodo imeli vedno bolj zahtevne naloge. Prepričajte se, da uspe na vsaki ravni, preden se premaknete naprej.
• Zaposlenim omogočite sodelovanje v potencialno uspešnih projektih, ki prinašajo stalno izboljševanje delovnega mesta.
• Zagotoviti individualno usposabljanje z zaposlenim. Ta coaching bi moral poudariti izboljšanje tega, kar zaposleni dobro počnejo, namesto da se osredotoči na slabosti zaposlenih. Nadgradite na tisto, kar zaposleni že uspešno opravlja, namesto da se osredotočite na ustvarjanje šibkih veščin.
• Zagotovite razvojne priložnosti, ki odražajo to, kar je zaposleni zainteresiran za učenje. Seveda morate zagotoviti razvojne priložnosti, ki odražajo tudi to, kar podjetja potrebujejo od zaposlenega. Morate najti ravnotežje, ki upošteva tudi potrebe in želje zaposlenega.
• Določite uspešnega starejšega zaposlenega, da igra vlogo razvojnega mentorja z zaposlenim. Mentorstvo je odlična uporaba za vaše starejše zaposlene, od katerih jih je večina pripravljena deliti to, kar so se naučili, preden se upokojijo. Ohranite svoje znanje na voljo.
• Pogoste in pozitivne verbalne interakcije z zaposlenim in dosledno sporočanje trdnega prepričanja v sposobnost zaposlenega za opravljanje dela. Kadar je to mogoče, naj bodo povratne informacije pozitivne in razvojne.
• Poskrbite, da bo zaposleni prejemal konsistentna sporočila drugega nadzornega osebja. Kako govorite z drugimi o zaposlenih, ki vam močno poročajo, oblikujejo svoje mnenje o tem, kaj lahko določen zaposleni prispeva in kaj počne. V razširjenem Pygmalionovem učinku pričakovanja drugih visokih vodij, menedžerjev in sodelavcev vplivajo na samozavest zaposlenih.
• Projektirajte svojo iskreno predanost uspešnosti in stalnemu razvoju zaposlenega. Pogosto morate uslužbencu povedati, da ste prepričani o teh zadevah.

Izkoristite moč samozadostnosti zaposlenih, da zagotovite zmogljivo, produktivno, izboljšanje in uspešno delo. Boste srečni in se počutite nagrajeni, ko zaposleni presežejo vaša pričakovanja - in njihova.