7 nasvetov za razvoj vrhunske, visoko delujoče delovne sile

Vrhunska delovna sila je tista, ki je skupno boljša od povprečne delovne sile. Pogosto vključuje zaposlene, ki so pametnejši, hitrejši, bolj ustvarjalni, težje delajo, so pronicljivi, se zavedajo konkurence in so avtonomni. Vsakodnevno prispevajo k usklajenemu delovnemu mestu, ki poudarja odgovornost, zanesljivost in prispevek.

Če je vaš cilj vrhunska delovna sila z visoko zmogljivostjo, ki je osredotočena na nenehno izboljševanje, morate upravljati ljudi v okviru, ki se osredotoča na upravljanje in razvoj uspešnosti.

Da bi to dosegli, obstaja sedem komponent, ki jih morate izvesti. Delajo skupaj, da bi ustvarili vrhunsko delovno silo z visoko zmogljivostjo. Ustvarite kontrolni seznam za izvajanje teh komponent in se prepričajte, da redno spremljate.

1. Najem

Ustvarite dokumentiran, sistematičen proces najema. Poskrbite, da boste zaposlili najboljše možno osebje za vašo nadrejeno delovno silo:

• Določite želene rezultate ljudi, ki jih najemate.
• Razviti opise delovnih mest, ki jasno opišejo odgovornosti za uspešnost.
• Razvijte največje možno število kvalificiranih kandidatov. Iskanje preko strokovnih združenj, spletnih mest za družabne medije, kot so LinkedIn, spletne oglasne deske, osebni stiki, napotitve zaposlenih, univerzitetne službe za poklicno kariero, podjetja za iskanje, zaposlitveni sejmi, časopisni oglasi in drugi ustvarjalni viri, kadar je to potrebno.
• Oblikujte previden postopek izbire kandidatov, ki vključuje kulturo tekmo, testiranje, vprašanja vedenjskih intervjujev, razgovore s strankami in oglede delovnega območja.

• Opravite ustrezne preglede ozadja, ki vključujejo reference za zaposlovanje, zgodovino zaposlitve, izobraževanje, kazensko evidenco, kreditno zgodovino, testiranje drog in drugo.
• Naredite zaposlitveno ponudbo, ki potrjuje vaš položaj delodajalca.

2. Določanje ciljev

Zagotovite smer in upravljanje, ki so potrebni za uskladitev interesov vaše visoko uspešne delovne sile s cilji vaše organizacije in želenimi rezultati:

• Zagotoviti učinkovite nadzornike, ki bodo dali jasno usmeritev in pričakovanja, zagotovili pogoste povratne informacije in pokazali zavezanost k uspešnosti zaposlenih.
• Kadar je to mogoče, je treba podjetja, smeri, cilje, vrednote in vizijo sporočati pogosto in na nepozabne načine.
• Zagotovite motivacijsko delovno okolje, ki zaposlenim omogoča, da vsak dan želijo delati.
• Zagotovite krepilno, zahtevno in predano usmerjeno delovno okolje s pogosto navedbo ciljev podjetja za podporo vaši visokozmogljivi delovni sili.

3. Pregled napredka

Organizirajte sestanke za načrtovanje razvoja uspešnosti (PDP) četrtletno, da bi določili usklajeno smer, meritve in cilje:

• Treba je razviti in napisati cilje uspešnosti in produktivnosti ter meritve, ki podpirajo cilje vaše organizacije.
• O ciljih osebnega razvoja se je treba dogovoriti s posameznimi zaposlenimi in jih zapisati. Te se lahko raztezajo od obiskovanja razreda do navzkrižnega usposabljanja ali novega delovnega mesta.
• Najpomembneje je, da je napredek pri doseganju ciljev razvoja uspešnosti dosežen. Centralno sledenje s človeškimi viri zagotavlja razvoj celotne delovne sile.

4. Povratne informacije

Zagotovite si redne povratne informacije zaposlenim, ki jim sporočajo, kje so:

• Učinkovite povratne informacije nadzornikov pomenijo, da ljudje vsak dan vedo, kako delajo, preko objavljenega sistema merjenja, ustnih ali pisnih povratnih informacij in srečanj.
• Razviti disciplinski sistem, ki bo ljudem pomagal izboljšati območja, na katerih ne delujejo v skladu s pričakovanji. Sistem je napisan, napreden, zagotavlja meritve in časovne roke ter se redno pregleduje s člani osebja.

5. Priznavanje zaposlenih

Zagotoviti sistem priznavanja, ki ljudi nagrajuje in priznava dejanske prispevke:

• Zagotoviti pravično plačilo s pristranskostjo do spremenljivega plačila z uporabo metod, kot so bonusi in spodbude. Kadarkoli je mogoče, plačajte nad trgom.
• Razviti sistem bonusov, ki priznava dosežke in prispevke.
• Oblikujte načine, kako povedati "hvala" in drugim procesom priznavanja zaposlenih, kot so spomini na obletnice podjetja, nagrade na kraju samem, kosila za prepoznavanje ekip in še več. Omejeni ste samo s svojo domišljijo.
• Kljub naraščajočim stroškom zdravstvenega zavarovanja, ki ga boste morda morali deliti z zaposlenimi, zagotovite nenehno izboljševanje paketa ugodnosti.

6. Usposabljanje

Zagotoviti usposabljanje, izobraževanje in razvoj za ustvarjanje vrhunske delovne sile z visoko zmogljivostjo:

• Zadrževanje zaposlenih in izobraževanje se začne s pozitivno usmeritvijo zaposlenih. Usmerjenost zaposlenih mora novim zaposlenim dati popolno razumevanje toka poslovanja, naravo dela, zaslužke zaposlenih in ustreznost njegovega dela v organizaciji.
• Zagotavljati redno tehnično, razvojno, vodstveno, varnostno, vitko proizvodnjo in / ali usposabljanje in razvoj organizacije delovnih mest. Vrsta usposabljanja je odvisna od delovnega mesta. Nekateri strokovnjaki priporočajo 40 ali več ur usposabljanja na leto na osebo.

• Razvijte matrico za navzkrižno usposabljanje, ki temelji na postopkih, za vsako delovno mesto, ki vključuje preverjanje usposobljenosti za zaposlene in periodično, načrtovano usposabljanje na delovnem mestu in predstavitev sposobnosti za večino praktičnih opravil.
• Zagotoviti redno vodenje in usposabljanje za vodenje in vodenje iz notranjih in zunanjih virov. Vpliv vaših oseb na fronto na razvoj vaše visoko uspešne delovne sile je kritičen.
• Ustvarite delovna mesta, ki osebju omogočajo, da opravi vse komponente celotne naloge, ne pa kosov ali delov procesa.

• Razvijte kulturo učeče se organizacije s pomočjo dejavnosti, kot so “kosilo in učenje”, branje knjig kot ekipa (knjižni klub), udeležba na usposabljanju skupaj in s konceptom stalnega učenja organizacijski cilj.
• Zavezati se mora k zagotavljanju in spremljanju uresničevanja razvojnih dejavnosti, ki so bile obljubljene v PDP.

7. Prenehanje delovnega razmerja

Prekinitev delovnega razmerja, če osebje ne dela:

• Če ste dobro opravili svoje delo - učinkovita usmerjenost, usposabljanje, jasna pričakovanja, mentorstvo, povratne informacije, podpora - in vaši novi uslužbenci ne uspejo opraviti, bi morala biti odpoved zaposlitve hitra.
• Oglejte si vse odpovedi kot priložnost za vašo organizacijo, da analizira svoje najemne, izobraževalne, integracijske, podporne in coaching prakse in politike. Ali lahko izboljšate kateri koli vidik svojega procesa, da bo naslednji novi zaposleni uspel?
• Opravite izhodne razgovore s cenjenimi zaposlenimi, ki odidejo. Podajte isto mnenje, kot bi bilo v primeru odpovedi.
• Uporabite kontrolni seznam za končanje zaposlitve, da boste prepričani, da ste zavili vse proste konce.