6 Nasveti za prenos usposabljanja na delovno mesto

Ali lahko svoje udeležence usposabljanja spremenite v učenje magnetov, ki ne morejo čakati, da se bodo udeležili naslednjega usposabljanja? Vsekakor. Ali lahko pričakujete izboljšano delovno uspešnost zaradi časa, energije in denarja, ki ga vlagate v usposabljanje? Vsekakor. Potrebno je le paziti na ključne dejavnike pri prenosu usposabljanja:

• kdo predstavlja usposabljanje,
• kako poteka usposabljanje, in. t
• vlogo, ki jo pričakujete od udeležencev.

Kar udeleženci med vadbo naredijo, je razlika v tem, ali se usposabljanje dejansko prenese na delovno mesto. Uporabite teh šest idej za obravnavo pritožb glede usposabljanja (nimam časa; usposabljanje je zapravljanje mojega časa; moj šef mi ne bo pustil ničesar narediti, kar sem se naučil na seji) in spodbudil boljšo učinkovitost pri prenosu usposabljanja na vaše delovno mesto.

6 Nasveti za prenos usposabljanja

Če boste uspešno upravljali teh šest vidikov usposabljanja, lahko izboljšate svoje usposabljanje in prenos zaposlenih, ki so se naučili novih spretnosti in idej, nazaj na svoje delovno mesto.

Trener in pričakovanja so pomembna.

Eden najbolj učinkovitih usposabljanj, ki so jih zaposleni doživeli, je bil v proizvodnem obratu General Motors. Kot del korporativnega procesa spreminjanja kulture so se vsi nadzorni in vodstveni delavci udeležili istega izobraževalnega srečanja, ki je bilo oblikovano, da bi jim pomagalo razumeti, videti potrebo in imeti potrebne kulturne spremembe.

Ključna sestavina je bil inštruktor. Bil je vodilni v GM. Kot takšen je pričakoval, da bo vsak posameznik, ki se bo udeležil usposabljanja, poučil ljudi, ki so jim poročali, ko so se vrnili na delo.

Sposobnost usposabljanja drugih je eden najpomembnejših kazalnikov zadrževanja usposabljanja. (Svetovalec za razvoj organizacij je tudi olajšal usposabljanje, saj ni bil vsak vodja prepričan o njegovi sposobnosti za učinkovito usposabljanje drugih.)

Druga možnost je, da se udeleženci ugodneje odzovejo na trenerje, ki imajo izkušnje v svoji industriji. Cenijo moderatorje, ki so doživeli in obravnavali vprašanja in situacije, poudarjene v usposabljanju. Bolj ko lahko inštruktor usposabljanje poveže z resničnimi življenjskimi izkušnjami udeležencev, boljši je prenos usposabljanja, uporaba informacij kasneje na delovnem mestu.

Sedanje usposabljanje je del doslednega sporočila organizacije.

Razredi se morajo graditi drug na drugega in okrepiti vsebino, ki so jo naučili v prejšnjih sejah. Preveč organizacij pristopi k usposabljanju kot pripravku ali meniju razpoložljivih razredov in sej.

Kadar ni medsebojne povezave med usposabljanjem in informacijami, ki so na voljo na usposabljanjih, organizacije izgubijo veliko priložnost za krepitev osnovnih skupnih veščin, pristopov in vrednot. Usposabljanje se mora sklicevati na prejšnje seje, pripraviti vzporednice in okrepiti vsebino.

Na primer, en univerzitetni nadzorni razvojni program je uvedel učinkovit proces povratnih informacij v komunikacijskem razredu. Ta model povratnih informacij je bil nato okrepljen in poudarjen na seji reševanja konfliktov, seji upravljanja uspešnosti in motivacijske seje.

Udeleženci so dobili dosleden pristop, poudarjen na vseh sejah, da bi zagotovili prenos informacij o usposabljanju na delovno mesto.

Prosite vsakega poslovodnega delavca in upravljavca, da se udeležijo usposabljanja s svojim osebjem.

Ko se tri ravni upravljanja organizacije udeležijo usposabljanja skupaj, so lahko udeleženci bolj pripravljeni preizkusiti nove ideje, ki so se naučili pri usposabljanju. To je še posebej učinkovito, če udeleženci vidijo svojega vodjo, ki preizkuša tudi nova znanja.

To je pomembno tudi za okrepitev usposabljanja po seji, ki je predmet tretjega članka v tej seriji prenosov usposabljanja. Zaposleni so nagnjeni k posnemanju dejanj svojih menedžerjev, zato, ko vidijo menedžerje, ki uporabljajo novo informacijo na delovnem mestu, je to spodbuda. Poleg tega lahko usposobljeni menedžerji svoje zaposlene z znanjem zastavijo vprašanja za nadaljnje učenje in razumevanje konceptov.

Zagotoviti usposabljanje za "kose", ki so načrtovani v določenem časovnem obdobju.

Ljudje se naučijo več na usposabljanjih, ki zagotavljajo kose, majhne količine vsebine, ki temeljijo na nekaj dobro opredeljenih ciljih. Udeleženci se udeležijo teh zasedanj, morda nekaj ur na teden, dokler se predmet ne nauči.

To omogoča udeležencem, da vadijo koncepte med treningi. Vsebina usposabljanja in uporaba konceptov sta okrepljena na vsaki naslednji seji.

To omogoča tudi ljudem, da razpravljajo o svojih uspehih in težavah pri uporabi usposabljanja v svojem dejanskem delu. Inštruktor lahko udeležencem pomaga pri prakticiranju vsebine usposabljanja z dodelitvijo nalog, ki jih na naslednji seji razpravljamo.

Usposobiti ljudi za spretnosti in informacije, ki se takoj uporabljajo na delovnem mestu.

Uporabite ga ali pa ga izgubite, je skupni refren o usposabljanju. To je prava izjava. Tudi s strateškimi veščinami, kot so poslušanje, zagotavljanje povratnih informacij o uspešnosti in oblikovanje ekipe, vzpostavite situacije, v katerih je praksa takojšnja in pogosta, da bi udeležencem pomagali ohraniti usposabljanje.

V izobraževalno usmerjenem usposabljanju, kot je usposabljanje za programsko opremo, se ne trudite z usposabljanjem, razen če udeleženci ne uporabljajo programske opreme po vadbi. Pravzaprav je usposabljanje pogosto bolj učinkovito, če lahko vaši zaposleni najprej poskusijo s programom, preden se udeležijo seje. Udeleženci zasedanja so oboroženi z vprašanji in osnovnim razumevanjem programa ali procesa.

Trener lahko postavi pozitiven, produktivni ton za sejo in kasnejšo uporabo učenja.

S pozitivnim, informativnim, poštenim odpiranjem, ki poudarja vedenje, usmerjeno v vedenje, trener postavi ton srečanja. Kako inštruktor odpre usposabljanje, se začne postopek upravljanja pričakovanj udeležencev. (»Če se boste udeležili te seje, boste lahko naredili naslednje…«)

Jim Clemmer iz skupine Clemmer pravi: "Raziskave jasno kažejo, da se veliko več ljudi znajde v novem načinu razmišljanja, kot si mislijo v nov način delovanja." Udeleženci morajo vedeti, kakšna pričakovanja lahko imajo o seji, tako da morajo biti cilji realni in ne preveč obetavni.

Hkrati pa bi bilo treba pri odprtju poudariti, kaj je v njem zame, udeleženci WIIFM bodo doživeli kot rezultat njihovega iskrenega sodelovanja na zasedanju. Poudarite, kaj je v njem za udeleženca usposabljanja, vrednost seje in vrednost informacij med celotno sejo.

Več nasvetov za učinkovit prenos usposabljanja na delovno mesto

• 4 nasvetov, kako narediti usposabljanje in razvojno delo (prej)
• 6 nasvetov za usposabljanje pred treningom
• Usposabljanje lahko naredi razliko (med)
• 6 več nasvetov za usposabljanje in razvojno delo (v času)
• Vsakdo zmaga: 4 nasvetov za prenos usposabljanja zaposlenih (po)
• 9 več nasvetov za prenos usposabljanja (po)
• Študija primera prenosa usposabljanja (primer uporabe)