Učinkovito in zakonito izvajati disciplinske ukrepe

Nihče ne želi slišati, da je njihova uspešnost manjša od pričakovane. Potem ko svetovalec in mentor od managerja ne dosežeta izboljšav, se morajo začeti pisni disciplinski ukrepi - za zaščito interesov podjetja - in za zaščito interesov zaposlenega.

Zaposleni so neprijetni zaradi disciplinskih ukrepov, kot je ukor zaposlenega. So žalostni in neprijetni, ko jim njihov vodja pove, da njihova izvedba zahteva usmeno opozorilo, zadnji korak pred začetkom pisnega disciplinskega ukrepa.

Vodstvo se sprašuje, zakaj zaposleni ne izboljšajo le svoje uspešnosti, ko napreduje disciplina. Učinkovit in komunikativen proces disciplinskega ukrepanja naj delavca obvešča in odgovarja na vsakem koraku.

Mnogi menedžerji bolj kot karkoli drugega ne marajo discipliniranega dela svojega dela. Pravzaprav menedžerji uvrščajo odpuščanje delavca na vrh seznama dejanj, v katerih jih najbolj sovražijo, da igrajo vlogo. Vodje bi raje preživeli svoj čas na dejavnostih, kot so določanje ciljev, pregledovanje napredka in odpravljanje težav, ki jih imajo zaposleni, ko si prizadevajo dokončati svoje delo.

Namen in napredek pri disciplinskih ukrepih

Z vidika podjetja, zaposleni ukor dokazuje, da je podjetje sodelovalo z zaposlenim, da bi mu pomagalo pri izboljšanju. Hkrati je podjetje dokumentiralo naraščajočo nesrečo z uspešnostjo zaposlenega in dejstvom, da je vse večja nesreča delila z zaposlenim.

Pisni ukor delavca kaže, da je bil zaposleni obveščen tudi o težavah pri izvajanju in njihovih posledicah, če ostanejo nepopravljene. Zato delodajalci od zaposlenih zahtevajo, da podpišejo dokument, ki navaja, da so prebrali in razumeli vsebino dokumenta.

Po pismu o opominu, odvisno od politike disciplinskih ukrepov podjetja, lahko dodatni koraki vključujejo poznejše pisne opomine s spremljajočimi kaznimi, kot so prosti dnevi brez plačila.

Če nadzornik verjame, da lahko zaposleni izboljša svojo uspešnost, lahko nadzornik kadar koli med disciplinskim postopkom in po možnosti pred prvim opominom uvede načrt za izboljšanje uspešnosti (PIP).

PIP je bolj formalen, podroben dokument s cilji, pričakovanji in časovnimi okviri, kar je možnost nadzornika, da sporoči jasna pričakovanja glede dela in uspešnosti zaposlenim, ki niso uspešni. Ko je zaposleni na PIP-ju, se uslužbenec na splošno sreča z vodjo in pogosto z osebjem kadrovske službe, vsak teden ali dva tedna, da zabeleži napredek pri izboljšanju uspešnosti.

Disciplinski ukrepi, kot je ukor zaposlenega, so lahko koristni, če zaposleni upošteva sporočilo. Če delavec tega ne počne, sta družba in vodja učinkovito zaščitila svoje interese - in interese zaposlenih, ki delujejo zadovoljivo.

Cilj je preprečiti negativni vpliv na zaposlene, katerih moral je prizadel zaposleni, ki ne opravlja svoje službe. Dejstvo je, da nič nima večjega učinka na zaposlene, ki delajo, kot da bi morali delati skupaj z zaposlenim, ki ne dela. To še posebej velja, če vidijo, da je ta zaposleni upravičen do enakih povišanj in ugodnosti, ki jih prejmejo.

Vprašanja, ki jih je treba upoštevati pri disciplinskih ukrepih zaposlenih

Kot komunikacijsko orodje z zaposlenimi mora biti zaposleni ukor pošten. Delodajalci se morajo prepričati, da uporabljajo orodje ustrezno in da obstajajo določeni pogoji za njegovo učinkovito in uspešno uporabo.

• Obstajati morajo opisi delovnih mest, ki opredeljujejo zahtevano področje delovanja, za katero zaposleni prejme opomin. Če se pojavlja težava v nebistveni funkciji opravila, je to treba upoštevati - ali ponovno opisati delovno mesto.
• Ukor zaposlenega mora biti skladen s disciplinskim postopkom, opisanim v priročniku za zaposlene. Dobro napisani uporabniški priročniki kažejo na možne disciplinske ukrepe, vendar omogočajo delodajalcu svobodo glede na okoliščine zaposlenega ali njegovega delovanja.

  Nobenih disciplinskih ukrepov ne bi smeli obljubljati ali šteti za bistvene. Seznam zahtevanih disciplinskih ukrepov ovira sposobnost delodajalca, da odstrani zaposlenega, ki ne dela. Odvetniki so lahko zadovoljni, vendar povzročajo nepotrebno bolečino za slabega delavca, njegove sodelavce in organizacijo.

• Pretekle prakse podjetja, v podobnih situacijah z drugimi zaposlenimi, morajo biti skladne z dosedanjimi ukorami zaposlenih. Nedoslednost je potencialna podlaga za obtožbe o diskriminaciji, če so zaposleni v zaščiteni skupini prekomerno zastopani v disciplinskih postopkih. Če odkrijete, da je to tako, si oglejte svoje prakse najema, politike in kakršno koli drugo zaposlitveno prakso, ki je lahko rdeča zastava za diskriminatorno obravnavo.
• Stopnja ali vrsta sprejetega disciplinskega ukrepa ustreza vprašanjem uspešnosti zaposlenih. Odvetnik je nekoč vprašal, zakaj je družba, ki je bila stranka, zagotovila vse več prostega časa za zaposlene, ki so imeli težave s prisotnostjo. Vprašanje je povzročilo, da sem ponovno razmislila o praksi, vendar so možnosti poštene do delodajalcev omejene, kadar gre za kršitev pravil in politik zaposlenih.

  Kar je pomembno, poleg doslednosti v podobnih situacijah, je prizadevanje za uvedbo disciplinskega ukrepa "primernega kaznivega dejanja". Na primer, službeni avto je bil odstranjen iz uporabe zaposlenega za določen čas, ker je zaposleni zaračunal oznako podjetja EZPass za osebno potovanje, s čimer podjetju zaračunamo osebne cestnine.

  V drugem primeru je bil delavec umaknjen iz dveh odborov podjetij, na katerih je užival, ker je njegova zamuda in odsotnost prizadela njegov redni delovni dan. V tretjem delu je zaposleni izgubil vnaprejšnjo uporabo kreditne kartice podjetja, ker so njegovi izdatki kršili kodeks ravnanja podjetja.

Zapornik zaposlenega, ki se ustrezno uporablja kot del niza disciplinskih ukrepov, lahko zaposlenemu pomaga izboljšati njegovo uspešnost in se ponovno pridružiti vrstam zaposlenih. Tukaj je, kako napisati ukor zaposlenega.

Vzorčna pisma ukor

• Vzorec pisma o opomini: nesmotrnost upravljanja
• Vzorec pisnega opomina: Udeležba

Opozorilo: Upoštevajte, da zagotovljene informacije, čeprav verodostojne, ne zagotavljajo točnosti in zakonitosti. Spletno mesto prebere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se od države do države in države razlikujejo. Prosimo, da poiščete pravno pomoč ali pomoč iz državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da zagotovite, da so vaše pravne razlage in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so namenjene usmerjanju, idejam in pomoči.