Zmanjšanje poslovnega dostojanstva

Naredite nobene napake: skrajšanje je izredno težko. Obdavčuje vse vire vodstvene ekipe, vključno s poslovno sposobnostjo in človeštvom. Nihče ne pričakuje zmanjšanja števila zaposlenih. Morda je to razlog, zakaj tako veliko drugih prvovrstnih vodstvenih delavcev tako slabo zmanjšuje število zaposlenih. Ne upoštevajo vseh znakov, ki kažejo na odpuščanje, dokler ni prepozno za ustrezno načrtovanje; potem je treba nemudoma sprejeti ukrepe za zmanjšanje finančnega odtoka presežnega osebja.

Izredno težke odločitve o tem, kdo mora biti odpuščen, koliko obvestil bodo dane, višina odpravnine in kako daleč bo podjetje šlo za pomoč odpuščenim delavcem, da najdejo drugo zaposlitev, se ne posveča dovolj pozornosti. To so kritične odločitve, ki imajo toliko opraviti s prihodnostjo organizacije, kot tudi s prihodnostjo odpuščenih delavcev.

Torej, kaj se zgodi? Te odločitve se izročijo pravni službi, katere glavni cilj je zmanjšati tveganje sodnih postopkov, ne pa zaščito morale in intelektualnega kapitala organizacije. Posledično zmanjšanje števila zaposlenih se pogosto izvaja z živahno, brezkompromisno učinkovitostjo, ki odpuščenim zaposlenim omogoča, da so jezni in preživeli zaposleni, ki se počutijo nemočni in demotivirani.

Nezadostnost je sovražnik visokega dosežka. Ustvarja delovno okolje umika, sprejemanje tveganj, resno oslabljeno moralo in pretirano obtoževanje. Vse to postavlja v orožje organizacijo, ki zdaj nujno potrebuje odličnost.

Izogibanje pastem zmanjševanja

Neučinkovite metode zmanjševanja števila zaposlenih so na voljo. Zmanjšanje števila zlorab, kot so tiste, ki sledijo, je običajno; prav tako so neučinkoviti in zelo nevarni.

Omogočanje pravnega pomena za oblikovanje odpuščanja

Večina podjetniških odvetnikov bo svetovala odpuščanje zaposlenih na zadnjem najemnem mestu, ki je bilo prvič odpuščeno v vseh oddelkih. Metoda za zmanjšanje števila zaposlenih, ki je na sodišču najbolj očitna, na primer, je odpustiti 10% zaposlenih v vseh oddelkih na podlagi delovne dobe. Tako noben zaposleni ne more trditi, da je bil odpuščen zaradi diskriminatornih razlogov.

Poleg tega odvetniki svetujejo, da ne bi rekli ničesar več kot to, kar je nujno potrebno bodisi zaposlenim, ki odhajajo, bodisi preživelim. Ta previdnost je namenjena zaščiti podjetja pred kakršnimi koli implicitnimi ali eksplicitnimi obljubami, ki se potem ne hranijo. S strogo skriptiranjem tega, kar je rečeno o odpuščanjih, se podjetje varuje pred verbalnimi izpusti vodij, ki so sami poudarili, da morajo sprostiti cenjene zaposlene.

Ta pristop lahko uspe s pravne perspektive, vendar ne nujno zaradi večjega in pomembnejšega pomena zdravstvenega varstva organizacije. Prvič, odpuščanje zaposlenih z ravnim odstotkom v različnih oddelkih je nerazumno. Kako je mogoče, da računovodstvo obvladuje enak delež manj zaposlenih kot človeške vire?

Ali je lahko en oddelek eksternaliziran, drugi pa nedotaknjen? Odločitev o tem, koliko zaposlenih naj bi odpustili iz vsakega oddelka, bi morala temeljiti na analizi poslovnih potreb, ne pa na arbitrarni statistiki.

Koncept odpuščanja zaposlenih strogo na podlagi delovne dobe je prav tako nerazumen. Izbira zaposlenih za odpust bi morala temeljiti na prerazporeditvi dela, ne na datum zaposlitve posameznega zaposlenega. Včasih ima zaposleni, ki traja 18 mesecev, spretnost, ki je veliko bolj dragocena kot oseba z 18 letno delovno dobo.

Dati čim manj obvestila

Iz strahu in krivde se mnogi vodstveni delavci odločijo, da bodo zaposlenim dali čim manj vnaprejšnjega opozorila o prihajajočem odpuščanju ali zmanjšanju števila zaposlenih. Vodstvo se boji, da bodo zaposleni, če bodo znali svojo usodo pred časom, postali demoralizirani in neproduktivni - lahko celo sabotirajo posel. Vendar ni dokumentiranih dokazov, da predhodno obvestilo o odpuščanju povečuje pogostost sabotaže zaposlenih.

Pomanjkanje predhodnega obvestila o zmanjšanju števila zaposlenih bistveno povečuje nezaupanje do preživelih delavcev. Zaupanje temelji na medsebojnem spoštovanju. Kadar zaposleni odkrijejo, kaj se je varilo brez njihovega znanja ali prispevka (in bodo to storili, ko bo prva oseba izpuščena), bodo videli očitno nespoštovanje njihove integritete in uničili zaupanje. S tem, ko zaposlenim ne dajejo informacij, ki bi jim lahko bile v veliko pomoč pri načrtovanju lastnega življenja, poslovodstvo sproži cikel nezaupanja in nemoči, ki je lahko zelo uničujoča in zahteva, da se popravijo leta.

Potem pa deluje, kot da se nič ne zgodi

Mnogi menedžerji verjamejo, da je po odpuščanju manj o tem bolje rečeno. S srečo bodo vsi pozabili in nadaljevali. Zakaj je preteklost živa? Dejstvo je, da bodo preživeli zaposleni govorili o tem, kaj se je zgodilo, ne glede na to, ali vodstvena ekipa to počne ali ne.

Bolj ko podjetje poskuša zatreti te razprave in se obnašati, kot da se nič ni zgodilo, razprava postane bolj subverzivna. Preostali zaposleni bodo delovali kot posledica tega, kar se je zgodilo, ne glede na to, ali poslovodstvo to počne.

Okrevanje od odpuščanja je zelo pospešeno, če lahko upravitelji in zaposleni svobodno govorijo svoje misli o tem, kaj se je zgodilo. Pravzaprav je to lahko odlična priložnost za skupino preživelih zaposlenih, da se združijo in obnovijo vezi.

Ko poslovodstvo noče priznati, kaj se je dejansko zgodilo, se zdi, da je izrecno brezsrčno, kar hrani zaposlene za občutek nemoči. Če poslovodstvo o tem ne bo govorilo niti po tem, kaj še skriva?

Učinkovito zmanjšanje

Ko se soočamo z organizacijo, ki ne deluje optimalno in razmišlja, da je potrebno odpuščanje, obstaja nekaj ključnih načel, ki jih je treba upoštevati. Upoštevanje teh načel ne bo popolnoma odpravilo nevarnosti zmanjšanja števila zaposlenih, vendar bodo pomagale, da se izognemo običajnim pastem slabo načrtovanega odpuščanja.

Ugotovite, če je problem preveč ljudi ali premalo dobička

Najpomembnejše vprašanje, ki ga je treba zastaviti pred vsakim odpuščanjem, je: ali je potreba po tem odpustu posledica prevelikega števila zaposlenih ali premalo dobička? Če je premalo dobička, je to prvi opozorilni znak, da vaše podjetje ni pripravljeno za odpust.

Uporaba odpuščanja zgolj kot ukrep za zmanjšanje stroškov je povsem neumno: zavračanje dragocenega talenta in organizacijskega učenja z dampingom zaposlenih samo poslabšuje slabe razmere. Ko vaše podjetje nima prihodkov, uničenje intelektualnega kapitala in s tem zmanjšanje učinkovitosti preostalih virov ter potencial za rast v prihodnosti ni rešitev.

Če je odgovor preveč zaposlenih, potem ste začeli proces dobro premišljene strategije za spremembe. Če želite upravičeno ugotoviti, ali imate preveč zaposlenih, si oglejte poslovni načrt organizacije in ne njenega števila zaposlenih. Katere izdelke in storitve boste ponujali? Kateri od teh izdelkov in storitev bo verjetno donosen?

Kakšen talent boste potrebovali za vodenje nove organizacije? Ta vprašanja vam bodo pomagala načrtovati prihodnost po odpuščanju. Ta vprašanja bodo omogočila hiter preobrat od neizogibnih negativnih učinkov zmanjševanja na pozitivno rast vrednosti in učinkovitosti.

Ugotovite, kaj bo post-Layoff Company izgledal

Imeti jasno, dobro opredeljeno vizijo podjetja je nujno, preden se izvede odpuščanje. Vodstvo mora vedeti, kaj želi doseči, kjer bo poudarek na novi organizaciji in kakšno osebje bo potrebno.

Ne da bi bila usmerjena v skladu z jasno vizijo prihodnosti, bo nova organizacija verjetno prenesla nekatere iste težave, ki so na začetku ustvarile potrebo po odpuščanju. Na žalost mnogi menedžerji podcenjujejo zagon stare organizacije, da ponovno ustvarijo iste probleme.

Če ne bo jasno opredeljena, skupna vizija novega podjetja med celotno vodstveno ekipo, bo preteklost verjetno sabotirala prihodnost in ustvarila cikel ponovljenih odpuščanj z majhnim izboljšanjem organizacijske učinkovitosti.

Vedno spoštuj dostojanstvo ljudi

Metode, uporabljene v mnogih slabo izvedenih odpuščanjih, obravnavajo zaposlene kot otroke. Informacije se zadržijo in razdelijo. Prekršen je nadzorniški nadzor nad zaposlenimi. Predstavniki za človeške vire se raztezajo od enega do drugega srečanja.

Kako poslovodstvo obravnava odpuščene delavce, je to, kako se vnaprej obnaša s preostalimi zaposlenimi - vse, kar počnete v odpuščanju, se opravi v areni, kjer vsi opazujejo. Kako se odpuščeni delavci obravnavajo, je to, kako preživeli zaposleni predvidevajo, da jih je mogoče obravnavati.

Zakaj je to pomembno? Ker bo uspešno načrtovanje za novo organizacijo še naprej potekalo in izboljšalo njegove rezultate. Izjemnega talenta morate ohraniti, ki so tudi zaposleni, ki so najbolj tržni za druge organizacije.

Ko bodo videli, da družba slabo obravnava odpuščene delavce, bodo začeli iskati boljši kraj za delo, saj se bojijo, da bodo njihove glave poleg tega.

Spoštuj zakon

Čeprav je pomembno, da pravna služba ne oblikuje odpuščanja, je pomembno, da spoštujete zakon o zaposlovanju. V različnih državah taki zakoni vključujejo pravice, povezane z državljanskimi pravicami, starostno diskriminacijo, invalidnostjo, delujočimi prilagoditvami in preusposabljanjem. Ti zakoni so pomembni in jih je treba spoštovati za tisto, kar nameravajo, kot tudi tisto, kar predpisujejo - ali prepovedujejo.

Če ste načrtovali odpuščanje v skladu s poslovnimi potrebami in ne glede na število zaposlenih ali delovno dobo, ne bi smeli imeti težav pri ohranjanju zakona. Skoraj vedno se boste znašli v pravnih težavah, ko svoje odpuščanje utemeljite na dejavnikih, ki niso poslovne potrebe.

Dober primer

Med združitvijo družbe BB&T Financial Corporation in Southern National Corporation so bili presežni položaji izločeni s strateško uporabo zamrznitve najema. Hewlett-Packard je uvedel tako imenovani dvanajstdnevni program, v katerem so bili vsi zaposleni zaprošeni, da vzamejo en dan brez plačila vsakih dva tedna, dokler se poslovni prihodki ne povečajo.

Slab primer zmanjšanja števila zaposlenih

Scott Paper je sredi devetdesetih let prejšnjega stoletja odpustil 10.500 zaposlenih. V letih, ki so sledila, Scott ni mogel uvesti nobenih novih izdelkov in doživel dramatičen padec dobičkonosnosti, dokler ga sčasoma ni odkupil konkurent Kimberly-Clark.

Izdelava

Uspešno zmanjšanje je zelo težko. Naslednje ideje lahko pomagajo usmeriti razmišljanje za vsakogar, ki razmišlja o takšnem poteku.

• Z vsemi zaposlenimi ravnajte s spoštovanjem.
• Preveč komunicirajte, namesto da zadržite informacije.
• Raziščite veljavne zakone in sledite duhu zakonodaje.
• Potem, dajte zaposlenim psihološki prostor, da sprejmejo in razpravljajo, kaj se je zgodilo.

Zaključek

Pri načrtovanju odpuščanja je treba upoštevati dva pomembna dejavnika: spoštovanje dostojanstva zaposlenih in poslovno načrtovanje. Nihče, od poštne sobe do penziona, ne uživa v zmanjševanju števila zaposlenih; toda ko je potreba po zmanjšanju osebja neizogibna, se lahko odpuščanje opravi na tak način, da je težava določena in da se organizacija odlikuje.

** Alan Downs je vodstveni psiholog in svetovalec, ki je specializiran za strateško načrtovanje človeških virov in pomaga vodilnim podjetjem doseči svoj največji potencial. Avtor je več knjig, vključno z AMACOM-om Izgube podjetij (1995), zelo priznana razkritja o zmanjšanju števila zaposlenih, Sedem čudežev upravljanja (Prentice Hall, 1998) in Neustrašni izvršni organ (AMACOM 2000).

Downs je široko iskan za intervjuje s časopisi, televizijskimi in radijskimi oddajami. Prav tako je pisal o temah vodenja za številne nacionalne časopise in poslovne publikacije, vključno z Vodstveni pregled in Prek odbora.