Kako opraviti preprosto oceno potreb po usposabljanju

Želite hitro spoznati potrebe po usposabljanju skupine zaposlenih, ki imajo podobna delovna mesta? Vendar ne želite vzeti časa za razvoj in izvedbo ankete, postavljanja vprašanj v računalniški program ali izvajanje analize demografskih podatkov, ki jih zberete.

Ta ocena potreb po usposabljanju najbolje deluje v malih in srednje velikih organizacijah. To vam bo omogočilo hitro oceno potreb po usposabljanju skupine zaposlenih. V večji organizaciji, če ne delate s podskupinami zaposlenih, je izziv težji. Ne bi na primer želeli 50 ljudi v sobi, ki bi prepoznali njihove potrebe po usposabljanju.

Ta ocena potreb po usposabljanju vam pomaga najti skupne programe usposabljanja za skupino zaposlenih.

Kako oceniti potrebe po usposabljanju

1. Povezovalec združuje vse zaposlene, ki imajo enako zaposlitev v konferenčni sobi z tablo ali tablami in markerji. (Če pa ima vsak zaposleni dostop, lahko uporabite program, kot je Google Dokumenti ali druga storitev za skupni dostop. Zgubili boste nekaj takojšnjih vizualnih tabel ali flip charta.)
2. Prosite vsakega zaposlenega, naj zapiše svojih deset najpomembnejših potreb po usposabljanju. Poudarite, da morajo zaposleni napisati posebne potrebe. Komunikacija ali izgradnja ekipe so tako obsežne potrebe po usposabljanju, kot na primer, da boste morali opraviti drugo oceno potreb po usposabljanju za vsako od teh tem. Kako dati povratne informacije kolegom, kako rešiti konflikt ali kako globoko in učinkovito poslušati sodelavca, so bolj specifične potrebe po usposabljanju.

1. Nato prosite vsako osebo, naj navede deset potreb po usposabljanju. Ko navedejo potrebe po usposabljanju, moderator ujame navedene potrebe po usposabljanju na tabli ali tabli. Ne zapisujte dvojnikov, vendar z vprašanjem potrdite, da je usposabljanje potrebno, da je na površini podvojen, resnično natančen dvojnik. V nasprotnem primeru se lahko udeleženci počutijo, kot da so njihove potrebe marginalizirane.
2. Ko so naštete vse potrebe po usposabljanju, uporabite tehtan postopek glasovanja, da določite prednost usposabljanja skupine. Pri tehtanem glasovalnem postopku uporabite lepljive pike ali številke, napisane v čarobnem označevalniku (ne tako zabavno), da bi glasovali in določili prednostni seznam potreb po usposabljanju. Dodelite večji piki 25 točk in manjše pike po pet točk. Porazdelite toliko točk, kot želite, vendar poskrbite, da ima vsak zaposleni enako število točk. Povejte, da morajo udeleženci ocenjevanja postaviti svoje pike na tabelo in glasovati o svojih prednostnih nalogah. Dajte skupini deset ali petnajstminutno omejitev, tako da nimate ljudi, ki bi dolgo časa razmišljali o svoji odločitvi.

1. Navedite potrebe po usposabljanju v vrstnem redu pomembnosti, s številom točk, ki so dodeljene kot glasovi, ki določajo prednost, kot je določeno s postopkom glasovanja z lepljivimi točkami. Poskrbite, da ste zapisali zapiske (najbolje jih je sprejel nekdo na prenosnem računalniku, medtem ko je postopek v teku) ali strani flip-chart, da boste lahko vodili evidenco o seji ocenjevanja potreb po usposabljanju. Če pa je na voljo, uporabite sodobnejšo tehnologijo, kot je plošča za suho brisanje ali spletna tabla.
2. Vzemite si čas ali načrtujte še eno sejo, da boste lahko izsledili potrebne rezultate ali cilje iz prvih 3-5 treningov, opredeljenih v procesu ocenjevanja potreb.To vam bo pomagalo pri iskanju in načrtovanju usposabljanja, ki bo ustrezalo potrebam zaposlenih. Kasneje lahko načrtujete nadaljnje možgane (brainstorming), vendar boste na splošno ugotovili, da morate po prvih nekaj usposabljanjih ponovno izvesti postopek ocenjevanja potreb.

1. Upoštevajte, da ena od prvih dveh potreb vsakega zaposlenega morda ni postala prednostna naloga skupine. Poskusite zgraditi to prednostno priložnost za usposabljanje v načrtu razvoja osebne uspešnosti zaposlenega. Rezultate boste želeli uporabiti tudi za načrtovanje razvoja kariere zaposlenih, ko se bodo srečali s svojimi vodji. To bo zagotovilo, da imajo podporo za nadaljevanje usposabljanja, ki ga potrebujejo in si želijo.

Dodatni nasveti o oceni potreb po usposabljanju

• Ocena potreb po usposabljanju je lahko in pogosto mora biti veliko bolj zapletena od tega. Vendar je to odličen proces za preprosto oceno potreb po usposabljanju.
• Poskrbite, da boste obdržali obveznosti, ki so nastale v procesu ocenjevanja potreb po usposabljanju. Zaposleni bodo pričakovali, da bodo s ključnimi cilji, ki so jih identificirali udeleženci, prejeli ključne cilje.
• Zagotovite, da bodo rezultati ocenjevanja potreb za usposabljanje vključeni v četrtletni razvojni načrt zaposlenih. Pomembno je, da vodja zaposlenega postane solastnik zaposlenih in nenehnih potreb in potreb po razvoju.

• Prepričajte se, da spremljate priložnosti za usposabljanje in razvoj, ki jih nudite za vsakega svojega zaposlenega. Sram naj te je, če ne boš sledil. Tako se ustvarjajo utrujeni in nemotivirani zaposleni.