Prednosti in slabosti sistema plačil za zasluge

Merit pay je pristop k odškodnini, ki nagrajuje višje zaposlene z dodatnim plačilom, ki se včasih imenuje spodbujevalno plačilo. Merit pay ima prednosti in slabosti za zaposlene in delodajalce.

Pred uvedbo takšnega sistema je dobro pregledati prednosti in slabosti vsakega.

Prednosti

Sistem zaslug je najbolj uporaben, ko so na voljo podrobni podatki za merjenje uspešnosti zaposlenih. Razmislite o tem, kako lahko ti podatki spodbudijo zaposlene, da dosežejo več, polnijo lastne plače in tudi spodnji rezultat podjetja.

• Sporoča cilje podjetja: Merit pay pošilja močno sporočilo o tem, kako želite videti zaposlene in kaj želite, da prispevajo. To potrjuje, kaj najbolj cenite od zaposlenih. Merit pay (plačilo za zasluge) zagotavlja tudi delodajalcu možnost, da prepozna enkratno uspešnost posameznika. To je koristno za nagrajevanje zaposlenih, ki so morda sodelovali v enkratnem projektu.
• Zaposleni naj vedo, kje stojijo: Obseg razpoložljivega javnega plačila za zaposlene omogoča zaposlenim, da vidijo, kje njihovo povečanje pade v obseg zaslužka, ki ga določi vaš plačilni načrt podjetja. To je lahko dober način za nagrajevanje zaposlenih, ki jih najbolj želite ohraniti. Kadar zaposleni prejmejo manj od najvišjega povišanja, imajo nadzorniki priložnost, da opišejo in razpravljajo o tem, kako bodo morali zaposleni izboljšati svojo uspešnost, da bi se kvalificirali za najvišje povečanje zaslug v naslednjem ciklusu povišanj.

• Pomaga pri zadržanju zaposlenih: Zaslužek za zasluge lahko delodajalcu pomaga razlikovati med uspešnostjo zaposlenih z nizkimi rezultati in nagrajevanjem uspešnosti višjih izvajalcev. To lahko pomaga pri zadržanju, ker noben delodajalec ne želi izgubiti najboljših izvajalcev v organizaciji.

Slabosti in izzivi

Nekatera podjetja ne prispevajo k tako jasnemu in dokončnemu merjenju prispevkov zaposlenih, zaradi česar je težko določiti učinkovito sredstvo za zaslužek. Razmislite, ali boste morda poskušali tak sistem prisiliti v pisarno, kjer ne bo delovala.

• Zaskrbljenost zaradi favoriziranja: V številnih pisarnah je vrednost posameznega zaposlenega subjektivna in jo na koncu določi nadzornik. Brez jasnih merljivih količin bi drugi lahko zlahka izpodbijali rezultate, ko se ugotovi zaslužek. Tudi v pisarnah, kjer so merljivi, se lahko izzivi izpodbijajo. Nekateri lahko na primer trdijo, da je prodajalec z najboljšo prodajo imel prednost, ker je imel najboljše prodajno ozemlje.
• Uporablja čas in vire bolje porabljene drugje: Čas in energija, ki jo organizacije vlagajo v poskus merjenja uspešnosti za zaslužek, vključno z razvojem kompetenc, meritev, izhodišč za uspešnost in tako naprej, je bolje porabiti za zagotavljanje storitev za stranke. Organizacije so ustvarile dokumente z več sto strani, ki določajo, katera zasluga pomeni na različnih delovnih mestih. Pogosto koristi niso vredne vsega časa in truda.

• Komunikacijske težave: Glede na omejitve metrik, sposobnost nadzornika, da vsakemu zaposlenemu sporoči vrednost svojega prispevka in kakšno vrhunsko učinkovitost pomeni vredno plačilo zaslužka, je stalen izziv. Nekateri nadzorniki komunicirajo bolje kot drugi, kar pomeni, da se učinkovitost plačila zaslug včasih lahko razlikuje od enega oddelka do drugega na podlagi komunikacijskih veščin nadzornikov.