Kako ustvariti uspešne cilje za oceno uspešnosti

Ali menite, da je ciljna komponenta procesa ocenjevanja uspešnosti velik del razlogov, zakaj ocenjevanje uspešnosti ne deluje? Mnogi ljudje mislijo, da ciljni del sistema ocenjevanja uspešnosti vpliva na učinkovitost celotnega procesa.

Ljudje si postavljajo preveč ciljev in mikromenirajo »kako« uresničevati cilje, ko mora zaposleni imeti široke in premišljene cilje, ki ne upoštevajo najpomembnejših zahtev, ki jih organizacija potrebuje od svojega položaja.

Zaposleni so v eni organizaciji napisali cilje, ki so bili natisnjeni na papir na dveh do treh straneh. Samo branje ciljev in priporočeni koraki upravitelja za dosego ciljev so bili izziv. Nobena oseba ne more jasno razumeti svojih odgovornosti in opredeliti najpomembnejših vidikov svojega dela, ko se soočajo s stranmi in stranmi ciljev.

Preveč ciljev za oceno uspešnosti

Če ima zaposleni več kot štiri do šest ciljev, so pričakovanja organizacije previsoka in je lahko znak, da upravljavec upravlja z ukrepi, ki so potrebni za doseganje širših ciljev.

S prevelikimi cilji, ki jih zaposleni ne vidijo, bo prišlo do odvračanja in nezaupanja v smer podjetja. Zaposleni bo tudi menil, da mu manjka potrebna jasna smer, ki je redno prepoznana kot ena najslabših lastnosti. menedžerjev, ki so označeni kot slabi šefi.

Če je zaposlenemu povedano, da so vsi ti cilji pomembni in da jih mora doseči vse, ne bo imel občutka za svoje prave prednostne naloge. To vodi do občutka, da dejansko ne deluje učinkovito v svoji vlogi. To zmanjšuje občutek delavca glede primernosti in lastne vrednosti. V idealni organizaciji, delegaciji, postavljanju ciljev in dosežkih naj bi zaposleni dvignili samospoštovanje in občutek lastne vrednosti.

Zaposleni morajo imeti v mislih konec, toda sami upravljajo svojo pot s povratnimi informacijami in mentorstvom. Zaposlenim omogoča, da prispevajo v strateškem okviru organizacije, hkrati pa prispevajo svojo zavezanost in izpolnitev vseh pričakovanj.

Izboljšajte učinkovitost

Uporabite te tri zamisli za izboljšanje ciljev ocenjevanja uspešnosti.

• Izboljšajte ocene uspešnosti glede na število in kakovost zastavljenih ciljev. Če je več kot štiri do šest ključnih ciljev, se je zaposleni prijavil za nedosegljiv program. Vedno spodbujajte in omogočajte čas, da bo delavec lahko poleg poslovnih ciljev delal na osebno želenih razvojnih ciljih. Na koncu boste imeli učinkovitega, uspešnega sodelavca, ki prispeva k svojim potrebam na delovnem mestu.
• Izboljšajte ocenjevanje uspešnosti, tako da resno preučite podrobnosti, ki so vključene v cilje zaposlenega. Če jih je več kot pet ali šest, lahko upravljate s tem, kako bo zaposleni dosegel cilje, namesto da si postavlja splošne cilje za svojo uspešnost. Ne uporabljajte mikromenika, kako zaposleni doseže cilje.

• Zaupajte zaposlenemu, da bo ugotovil, kako doseči cilj. Bodite na voljo za razpravo, povratne informacije in coaching. Neprijetno? Vzpostavite kritično pot z zaposlenim, vrsto točk, pri katerih vam bo zaposleni posredoval povratne informacije o napredku. To je smiselno, ker ste kot vodja odgovorni za doseganje ciljev.

Upravljanje po ciljih

Upravljanje s cilji pogosto postane preveč zaskrbljeno glede podrobnosti o ciljih zaposlenega. Namesto tega se osredotočite na tisto, kar potrebujete zaposlenim za dosego. Če jasno predstavite cilje in cilje, in če se izognete, vas bodo zaposleni verjetno presenetili s svojo presenetljivo zmogljivostjo.

Zaključek

Če lahko, vedno zagotovite te komponente ciljev za učinkovito postavljanje ciljev, ko delate z zaposlenimi. Zaposleni, ki poznajo svoje cilje, prejemajo redne povratne informacije o svojem napredku in so nagrajeni in priznani za doseganje ciljev, bodo verjetno uspeli in ostali v vaši organizaciji.

Vodje, ki pooblaščajo zaposlene, da dosežejo dogovorjene cilje, so uspešni menedžerji. Še uspešnejši so vodje, ki vedo, kako se izogniti in navijati za svoje zaposlene.

Seveda je to želeni rezultat vsakega procesa določanja cilja, ne glede na to, ali ga imenujete ocena uspešnosti, ocena uspešnosti ali trenutna prednostna strategija, načrtovanje razvoja uspešnosti.