Kako upravljati Lazy zaposlenih

Tudi če samo en zaposleni ne vleče svoje teže, lahko vpliva na produktivnost, storitve za stranke in na koncu tudi na prodajo. Današnje vitke organizacije ne morejo več prenašati nič manj kot 100-odstotno prizadevanje vsakega zaposlenega.

Domino učinek

Najpomembnejši učinek "lenoba" ni nujno v organizaciji, ampak na sodelavcih delavcev, ki morajo trdo delati, da bi prikrili "lenoba". Kadar se menedžer ne zaveda situacije, ali se odloči, da ga ne bo obravnaval, moralo trpi in na koncu dobri zaposleni znižajo svoje standarde ali opustijo.

Definiranje Lazy zaposlenega

Kaj je pravzaprav leni zaposleni? Izraz leni je vsekakor sodni in subjektivni izraz, zato morajo upravljavci biti previdni pri uporabi oznak, kot so „leni“, „lenobni“ ali „mrtvi“, do slabih izvajalcev. Najprej morajo določiti vzrok slabe uspešnosti in nato ustrezno ukrepati.

Ko gre za analizo programov uspešnosti zaposlenih, se lahko obrnete na klasično knjigo Roberta F. Magerja, Analiza problemov pri delovanju: ali si res želiš - kako ugotoviti, zakaj ljudje ne delajo tega, kar bi morali, in kaj storiti glede tega.

Pomoč za prepoznavanje »Ne morem storiti« iz »Ne bom«

Mager predstavlja model, ki upravljavcu pomaga določiti, ali je zaposleni ne morem narediti nekaj (spretnost), v primerjavi z zaposlenim ne želijo narediti nekaj (bo). Razvil je diagram poteka z vrsto vprašanj »da-ne«, ki jih lahko vodje uporabijo za določitev problema.

Najlažji način, da ugotovite razliko, je, da postavite vprašanje,»Če položiš pištolo na zaposleni, bi lahko to storili? Če je odgovor ne, potem je to vprašanje spretnosti. Rešitev bi lahko bila dodatno usposabljanje ali praksa. Če je odgovor pritrdilen, potem je to vprašanje volje ali pomanjkanje ustrezne motivacije.

Magerjeva knjiga ponuja vrsto vprašanj (s podrobnimi pojasnili v vsakem poglavju), ki jih lahko upravljavec zahteva, da ugotovi, zakaj zaposleni ni motiviran za opravljanje na pričakovani ravni. Glede na odgovor lahko upravitelj nato ustrezno ukrepa - kar ne pomeni vedno discipliniranja ali odpuščanja delavca.

Vprašanja za zaposlene

Ali je želena uspešnost kaznovana ali je nagrajevanje?

Klasičen primer »nagrajevanja slabega vedenja« je, ko se otrok obnaša neprimerno, da bi pritegnil pozornost svojih staršev. Na delovnem mestu se lahko zaposleni nagrajuje s plačilom nadurnega dela, če ne bo opravil svojega dela. V podrobnostih s temi sondirnimi vprašanji se lahko lotite podrobnosti:

• Kakšna je posledica izvajanja po želji?
• Ali je kaznovanje, da deluje, kot je bilo pričakovano?
• Ali zaposleni dojemajo želeno uspešnost kot usmerjeno v kazni?
• Bi bil svet zaposlenih malo zatemnjen, če bi dosegli želeno uspešnost?
• Kakšen je rezultat tega, da to delamo na sedanji način, namesto na mojo pot?
• Kaj delajo zaposleni iz sedanjega delovanja v obliki nagrad, prestiža, statusa, veselja?
• Ali imajo zaposleni več pozornosti za ravnanje kot za obnašanje?
• Kateri dogodek na svetu podpira (nagrajuje) sedanji način dela? Ali nenamerno nagrajam nepomembno vedenje, medtem ko spregledam ključna vedenja?

• Ali so zaposleni fizično neustrezni ali delajo manj, ker je manj utrujajoči?

Ali je izvedba resnično pomembna za njih?

• Ali opravljanje po želji poslovodstva zadeva izvajalcu?
• Ali obstaja ugoden izid za izvedbo?
• Ali obstaja nezaželen izid za neuspešno izvajanje?
• Ali obstaja vir zadovoljstva za izvedbo?
• Ali lahko zaposleni s tem nastopom kot posamezniki ali člani skupine ponosni?
• Ali obstaja zadovoljstvo osebnih potreb iz delovnega mesta?

Ali obstajajo ovire za izvedbo?

• Kaj preprečuje delojemalcem?
• Ali zaposleni vedo, kaj se pričakuje?
• Ali zaposleni vedo, kdaj naj delajo, kar se pričakuje?
• Ali obstajajo nasprotujoče si zahteve glede časa zaposlenih?
• Ali zaposleni nimajo pristojnosti? Čas? Orodja?
• Ali je treba spremeniti omejevalne politike ali »pravi način za to« ali »način, kako smo to vedno storili«?
• Ali lahko zmanjšam „konkurenco na delovnem mestu“ - telefonske klice, „požar“, zahteve po manj pomembnih, vendar bolj neposrednih težavah?

Ob koncu dneva mora vodja zaposlenega izuriti iz delovnega mesta ali sprejeti postopne disciplinske ukrepe. Pri tem so lahko prepričani, da so delavcu dali vse koristi od dvoma in da so pravilno ukrepali, da bi popravili pravi problem.