10 nasvetov za učinkovito oceno uspešnosti zaposlenih

Vas zanimajo nasveti o tem, kako v svoji organizaciji narediti uspešne preglede uspešnosti? Medtem ko se metode in pristopi pregleda uspešnosti razlikujejo od organizacije do organizacije, obstajajo univerzalna načela o tem, kako govoriti z zaposlenim o njegovi uspešnosti.

Ne glede na to, ali gre za pregled uspešnosti, sestanek za prilagoditev plač ali izvajanje načrta za izboljšanje uspešnosti (PIP), vam bodo ti nasveti pomagali bolj samozavestno voditi srečanje.

Ti nasveti veljajo za vaše dnevne pogovore z zaposlenimi. Prav tako so kritični pri vaših rednih, formalnih srečanjih z zaposlenimi, da bi razpravljali o ciljih in uspešnosti zaposlitve. Teh deset nasvetov vam bo pomagalo narediti preglede uspešnosti pozitivno in motivacijsko. Izboljšale se bodo, ne pa tudi zmanjšale, vašo zmožnost interakcije z zaposlenimi, ki poročajo.

Nasveti za pregled uspešnosti

Zaposleni ne sme nikoli slišati o pozitivni uspešnosti ali uspešnosti, ki jo je treba prvič izboljšati na vašem uradnem pogovornem srečanju, razen če gre za nove informacije ali vpogled. Učinkoviti menedžerji redno razpravljajo o pozitivni uspešnosti in področjih za izboljšanje, celo dnevno ali tedensko. Cilj je, da se vsebina diskusije pregleda uspešnosti ponovno poudari kritične točke.

Zaradi zagotavljanja rednih povratnih informacij pregledi uspešnosti niso letni dogodek. Četrtletna srečanja se priporočajo zaposlenim. V enem srednje velikem podjetju se načrtovanje in evalvacija opravi dvakrat letno. Načrtovanje poklicnega razvoja za zaposlene je načrtovano tudi dvakrat letno, tako da zaposleni formalno, štirikrat na leto, obravnava svojo službo in kariero.

Ne glede na sestavne dele procesa pregleda uspešnosti, je prvi korak določanje ciljev. Nujno je, da zaposleni natančno ve, kaj se pričakuje od njegovega delovanja. Vaše redne razprave o uspešnosti se morajo osredotočiti na te pomembne dele zaposlitvenega dela.

Ta delovni načrt morate dokumentirati: cilje in pričakovanja v obliki delovnega načrta ali formata pričakovanj delovnih mest ali v formatu vašega delodajalca. Brez pisnega dogovora in skupne slike o ciljih zaposlenega je uspeh za zaposlenega malo verjeten.

Med pripravo in postavitvijo ciljev morate pojasniti, kako boste ocenili uspešnost zaposlenega. Natančno opišite, kaj iščete od zaposlenega in kako boste ocenili uspešnost. Pogovorite se z delavko o njeni vlogi v postopku ocenjevanja. Če postopek pregleda uspešnosti vaše organizacije vključuje samoocenjevanje zaposlenih, si ga delite in se pogovorite o tem, kaj vključuje samoevalvacija.

Oblika pregleda uspešnosti skupne rabe

Prepričajte se tudi, da je format za pregled uspešnosti deljen tudi z zaposlenim, zato ga na koncu obdobja pregleda uspešnosti ne preseneča. Pomemben del te razprave o vrednotenju je deliti z zaposlenim, kako bo vaša organizacija ocenila uspešnost.

Zaposleni mora razumeti, da bo, če počne, kar se pričakuje, obravnavan kot zaposleni, ki opravlja delo. V nekaterih organizacijah, ki razvrščajo zaposlene, je to enakovredno tri na petstopenjski lestvici. Zaposleni mora storiti več kot samo opraviti, da se šteje za izjemnega zaposlenega.

Izogibajte se rogovam in halo efektu, pri katerem vse, o čemer razpravljamo na srečanju, vključuje pozitivne in negativne nedavne dogodke. Nedavni dogodki obarvajo vašo presojo uspešnosti zaposlenega. Namesto tega ste odgovorni za dokumentiranje pozitivnih dogodkov, kot so zaključeni projekti, in negativni dogodki, kot je zamujeni rok, v celotnem časovnem obdobju, ki ga pokriva pregled uspešnosti.

V nekaterih organizacijah se ti imenujejo poročila o kritičnih incidentih. Zaposlenega prosite, naj to stori tako, da skupaj razvijete celovit vpogled v uspešnost zaposlenega v obdobju, ki ga obravnava vaša razprava.

Pridobite povratne informacije

Pridobite povratne informacije od sodelavcev, ki so tesno sodelovali z zaposlenim. Včasih imenujemo 360-stopinjske povratne informacije, ker pridobite povratne informacije za zaposlenega od njegovega šefa, sodelavcev in vseh poročevalskih oseb, uporabite povratne informacije za razširitev informacij o uspešnosti, ki jih posredujete zaposlenemu.

Začnite z neformalnimi razpravami, da pridobite povratne informacije. Razmislite o razvoju formata, tako da bodo povratne informacije preprosto prebavljive in delite z upraviteljem. Če vaše podjetje uporablja obrazec, ki ga izpolnite pred sestankom, ga pred začetkom sestanka posredujte zaposlenemu. Tako lahko zaposleni prebira vsebino pred razpravo o podrobnostih z vami. Ta preprosta poteza lahko odstrani veliko čustev in drame s srečanja za pregled uspešnosti.

Priprava na razpravo

Pripravite se na razpravo z zaposlenim. Nikoli ne gredo v pregled uspešnosti brez priprave. Če jo krite, ocene uspešnosti ne uspejo. Pogrešali boste ključne priložnosti za povratne informacije in izboljšave, zaposleni pa se ne bodo počutili spodbudno glede svojih uspehov. Dokumentacija, ki ste jo ohranili med obdobjem pregleda uspešnosti, vam služi dobro kot se pripravljate na pregled uspešnosti zaposlenega.

Če je potrebno, se s svojim osebjem, kolegom ali svojim vodjem približajte. Jot opombe z glavnimi točkami povratnih informacij. Vključite točke, ki jasno ponazarjajo točko, ki jo nameravate dati zaposlenemu. Bolj ko lahko prepoznate vzorce in navedete primere, bolje bo delavec razumel in se lahko odzval na povratne informacije.

Srečanje z zaposlenim

Ko se srečate z zaposlenim, preživite čas na pozitivne vidike njegovega delovanja. V večini primerov bi razprava o pozitivnih sestavinah uspešnosti zaposlenega trajala dlje od časa negativnih komponent.

Za vaše nadpovprečno uspešne zaposlene in zaposlene, ki opravljajo delo, bi morala večina razprave vključevati pozitivne povratne informacije in razpravo o tem, kako lahko zaposleni še naprej raste njena uspešnost. Zaposleni bo to nagradilo in motiviralo.

Delovanje zaposlenih ni popolnoma negativno - če je tako, zakaj zaposleni še vedno dela za vašo organizacijo? Vendar ne zanemarite niti področij, ki jih je treba izboljšati. Še posebej za slabše zaposlenega, govorite neposredno in ne menjajte besed. Če niste neposredni, zaposleni ne bo razumel resnosti stanja uspešnosti. Uporabite primere iz celotnega obdobja, ki ga zajema pregled uspešnosti.

Pogovor je ključnega pomena za produktivni sestanek

Duh, v katerega se približujete temu pogovoru, bo razlikoval v tem, ali je učinkovit. Če je vaš namen pristen, da pomaga zaposlenemu izboljšati in imate pozitiven odnos z zaposlenim, je pogovor lažji in učinkovitejši.

Delavec mora zaupati, da mu želite pomagati izboljšati svoje delo. Mora vas slišati, da imate zaupanje v njegovo sposobnost za izboljšanje. To mu pomaga verjeti, da ima sposobnost in podporo, ki jo potrebuje za izboljšanje.

Pogovor je ključna beseda, ko določite sestanek za pregled uspešnosti. Če govorite vse ali pa sestanek postane predavanje, je pregled uspešnosti manj učinkovit. Zaposleni se bo počutil, kot da mu je kričal in se ravnal nepravično. To ni način, kako želite, da se zaposleni počutijo, ko zapustijo svoje ocene uspešnosti.

Želite zaposlenega, ki je motiviran in navdušen nad svojo sposobnostjo, da še naprej raste, razvija in prispeva. Cilj za sestanke pregleda uspešnosti, na katerih zaposleni govori več kot polovico časa. Ta pogovor lahko spodbudite tako, da postavite vprašanja, kot so ta.

• Kaj pričakujete, da boste najbolj izzivali svoje cilje za to četrtletje?
• Kakšno podporo vam lahko zagotovi oddelek, ki vam bo pomagal doseči te cilje?
• Kakšna so vaša pričakovanja za vaše dosežke v našem podjetju letos?
• Kako sem lahko boljši manager za vas?
• Kako pogosto želite prejemati povratne informacije?
• Kakšen urnik lahko nastavimo tako, da se ne počutite mikromanazirano, vendar dobim povratne informacije, ki jih potrebujem za vaš napredek pri uresničevanju vaših ciljev?
• Kaj bi bilo koristno za naše tedenske sestanke ena na ena?

Če te nasvete za pregled uspešnosti vzamete v ospredje in izvajate ta priporočila na sestankih za pregled uspešnosti, boste razvili pomembno orodje za torbo za orodja za upravljanje. Pregled uspešnosti lahko izboljša vaš odnos z zaposlenimi, izboljša učinkovitost vaše organizacije in bistveno izboljša komunikacijo med zaposlenimi in zaposlenimi - ugodnost za stranke in delovna razmerja.

Ali ste uživali v tem članku? Boste želeli, da se prijavite za brezplačno HR novice zdaj, ker želite prebrati vse nove članke, takoj ko so na voljo.