Kaj storijo veliki menedžerji drugače?

Veliki menedžerji kršijo vsako pravilo, ki ga dojemamo kot konvencionalno modrost, ko se ukvarjajo z izbiro, motivacijo in razvojem osebja. Torej navedite Marcusa Buckinghama in Curta Coffmana v knjigi "Prvič, prelomi vsa pravila: kaj največji svetovni menedžerji počnejo drugače", knjigo, ki predstavlja ugotovitve intervjujev organizacije Gallup z več kot 80.000 uspešnimi menedžerji.

Najmočnejši pri teh ugotovitvah o uspešnem upravljanju je, da je bil vsak velik menedžer določen na podlagi rezultatov, ki jih je ustvaril v svoji organizaciji. Tukaj je nekaj ključnih idej, ki so bile obravnavane v knjigi odličnih menedžerjev.

Poleg tega je vloga upravljanja s človeškimi viri in informacij o razvoju iz knjige razširjena s konkretnimi primeri in priporočili. Vodstvo in strokovnjaki za upravljanje in razvoj človeških virov lahko uporabijo rezultate raziskav za pospešen uspeh vodstvene kariere.

Splošni nov pristop k razvoju človeških virov

Vpogled, ki je bil najpogosteje izražen med razgovori s 80.000 velikimi menedžerji, je izziv za tradicionalno upravljanje človeških virov in razvojna prepričanja. Na tisoče odličnih menedžerjev je navedlo različice tega prepričanja: »Ljudje se ne spreminjajo toliko. Ne izgubljajte časa, ko poskušate postaviti tisto, kar je bilo izpuščeno. Poskusite izvleči, kar je ostalo. To je dovolj težko. «(Str. 57)

Posledice tega vpogleda v usposabljanje in razvoj uspešnosti so globoke. Ta vpogled spodbuja gradnjo na tem, kar ljudje že lahko dobro delajopopraviti slabše spretnosti in sposobnosti.

Tradicionalni proces izboljšanja uspešnosti opredeljuje specifična, povprečna ali manj uspešna področja. Predlogi za izboljšanje, bodisi verbalni bodisi v formalnem postopku ocenjevanja, se osredotočajo na razvoj teh slabosti.

Namesto tega so odlični menedžerji ocenjevanje talentov in spretnosti vsakega posameznika. Nato zagotavljajo usposabljanje, inštruiranje in razvojne priložnosti, ki bodo pomagale osebju povečati te sposobnosti. Kompenzirajo ali obvladujejo slabosti.

Na primer, če zaposlujete osebo, ki nima strokovnega znanja o ljudeh, vendar ima ogromno znanja o izdelkih, lahko raznolika skupina članov ustvari ekipo za pomoč strankam, ki jo vključuje. Drugi zaposleni z odličnimi znanji in spretnostmi so njegova slabost manj očitna. In organizacija je sposobna izkoristiti svoje znanje o izdelkih, ko se ukvarja z vprašanji kakovosti izdelkov.

Ali to pomeni, da veliki menedžerji nikoli ne pomagajo ljudem, da izboljšajo svoje neustrezne spretnosti, znanje ali metode? Ne, vendar premaknejo poudarek na razvoj človeških virov na področjih, kjer ima zaposleni že talent, znanje in veščine.

Štiri pomembna delovna mesta za velike menedžerje

Buckingham in Coffman identificirata štiri obrise konvencionalnih pristopov, ki dodatno opredeljujejo razlike v taktikah, ki jih podpirajo veliki menedžerji.

• Izberite osebe, ki temeljijo na talentu.
• Pri določanju pričakovanj zaposlenih določite prave rezultate.
• Ko motivirate posameznika, se osredotočite na prednosti.
• Če želite razviti posameznika, poiščite ustrezno delovno mesto za osebo.

Izberite osebe, ki temeljijo na talentu

Med intervjuji Gallupa so veliki menedžerji izjavili, da so izbrali člane osebja, ki temeljijo na talentu, ne pa na izkušnjah, izobraževanju ali inteligenci. Gallup je opredelil talente s preučevanjem talentov, potrebnih za doseganje 150 različnih vlog. Identificirani talenti so:

• Prizadevanje: primeri: prizadevanje za dosego, potreba po strokovnem znanju, prizadevanje za uveljavljanje prepričanj,
• Razmišljanje: Primeri: osredotočenost, disciplina, osebna odgovornost in
• Povezovanje: Primeri: empatija, pozornost do individualnih razlik, sposobnost prepričevanja, prevzemanje odgovornosti.

Strokovnjaki za človeške vire bodo učinkoviteje podpirali vodje kadrov, če bodo priporočali metode za določanje talentov, kot so realistično testiranje in vedenjski intervjuji. Pri preverjanju ozadja poiščite vzorce uporabe talentov. (Na primer, ali je kandidat razvil vsak nov položaj, ki ga je kdajkoli pridobil?)

Tu so tri dodatne pomembne zaposlitve za odlične menedžerje.

Pri določanju pričakovanj za zaposlene določite prave rezultate

V skladu s knjigo, Najprej prekinite vsa pravila: kaj največji svetovni menedžerji počnejo drugače odlični menedžerji pomagajo vsakemu posamezniku pri določanju ciljev in ciljev, ki ustrezajo potrebam organizacije.

Vsakemu zaposlenemu pomagajo določiti pričakovane rezultate, kakšen bo uspeh ob dokončanju. Potem se jim znebite poti.

Po mojih izkušnjah večino dela opravljajo ljudje, ki niso pod stalnim nadzorom managerja. Glede na to dejstvo je smiselno, da delavec določi pravo pot, da bi dosegel svoje cilje. Nedvomno bo izbrala tisto, ki bo temeljila na njenih edinstvenih talentih in sposobnosti, da prispeva k uspešnosti.

Upravljavec bo želel vzpostaviti kritično pot in kontrolne točke za povratne informacije, toda za mikroupravljanje je uslužbenec napaka. Upravnik se bo sam razjezil in izgubil dobre ljudi, ki mislijo, da jim ne verjame.

Strokovnjak za človeške vire lahko podpira ta pristop k upravljanju s strani mentorjev v bolj participativnih stilih. Lahko vzpostavite sisteme nagrajevanja, ki prepoznavajo menedžerje, ki razvijajo sposobnosti drugih, da izvajajo in proizvajajo navedene rezultate. Spodbujanje vzpostavitve ciljev za celotno organizacijo lahko spodbujate uspešnost.

Ko motivirate posameznika, se osredotočite na prednosti

Veliki menedžerji cenijo raznolikost ljudi v svoji delovni skupini, državo Buckingham in Coffman. Priznavajo, da bo »pomagati ljudem, da postanejo več tistih, ki jih že imajo«, saj ima vsaka oseba edinstvene prednosti, kar najbolje podpira njihov uspeh.

Osredotočajo se na posameznikove prednosti in obvladujejo njegove slabosti. Spoznajo, kaj motivira vsakega zaposlenega in poskuša zagotoviti več v njegovem delovnem okolju.

Na primer, če je izziv to, kar hoče vaše osebje, poskrbite, da bo vedno imel eno težko in zahtevno nalogo. Če vaš član osebja raje rutinsko, pošljite več ponavljajočega se dela v njegovo smer. Če uživa pri reševanju problemov za ljudi, se lahko odlikuje v sprednji liniji.

Nadomestite pomanjkljivosti zaposlenih. Kot primer lahko najdete sodelavca, ki je partner, ki prinaša prednosti, ki mu ga lahko primanjkuje na nalogo ali pobudo. Zagotoviti usposabljanje za povečanje veščin v potrebnih področjih uspešnosti.

Strokovnjaki za človeške vire lahko pomagajo pri reševanju problemov z menedžerji, ki iščejo ideje za obvladovanje slabosti. Poskrbite lahko, da bodo nekatere posamezne prednosti gojene in da bodo imeli ljudje priložnost, da uporabijo svoje talente na svojih delovnih mestih.

Lahko oblikujete sisteme nagrajevanja, priznavanja, kompenzacije in razvoja uspešnosti, ki spodbujajo delovno okolje, v katerem se ljudje počutijo motivirane za prispevanje. Upoštevajte nasvete odličnih menedžerjev knjige, ki priporočajo: “največ časa preživite z najboljšimi ljudmi.”

Poiščite pravo delo, primerno za vsako osebo

Naloga vodje ni pomagati vsakemu posamezniku, ki ga zaposluje, da raste. Njegova naloga je izboljšanje uspešnosti. Da bi to naredil, mora ugotoviti, ali je vsak zaposleni v pravem vlogi.

Poleg tega mora sodelovati z vsako osebo, da bi ugotovil, kaj »raste v svoji vlogi«, in s tem svojo sposobnost, da prispeva k uspešnosti znotraj organizacije, pomeni.

Za nekatere ljudi to lahko pomeni doseganje napredovanja; za druge pomeni razširitev sedanjega delovnega mesta. Tradicionalno so ljudje menili, da je bila rast na delovnem mestu edina rastoča promocijska lestvica.

To ni več res, in dvomim, da je bilo vedno najboljše razmišljanje. Buckinghamska in Coffmanova država, "ustvarjata junake v vsaki vlogi." Zapomni si Načelo Petra, knjigo, ki potrjuje, da se posamezniki spodbujajo na raven nesposobnosti?

Strokovnjak za človeške vire mora vzdrževati temeljito razumevanje stališč in potreb v organizaciji, da bi vsakemu posamezniku pomagal pri iskanju primerne zaposlitve.

Spoznajte talente in sposobnosti vsake osebe v vaši organizaciji. Ohranite odlično dokumentacijo testiranja, prijav za zaposlitev, ocen uspešnosti in načrtov za razvoj uspešnosti.

Razvijte proces napredovanja in zaposlovanja, ki podpira postavitev ljudi na položaje, ki se „prilegajo“. Vzpostavite priložnosti za razvoj kariere in načrte nasledstva, ki poudarjajo „prilagoditev“ izkušnjam in dolgoživosti.

Kot strokovnjak za človeške vire, če lahko pomagate menedžerjem in nadzornikom v vaši organizaciji razumeti in uporabiti te koncepte, boste pomagali ustvariti uspešno organizacijo močnih, nadarjenih ljudi, ki prispevajo. Ali ni to tako delovno mesto, kot bi si želeli tudi vi?