Kaj menedžerji morajo vedeti o načrtovanju nasledstva

Načrtovanje nasledstva je proces, s katerim organizacija zagotovi, da se zaposleni zaposlijo in razvijejo, da zapolnijo vsako ključno vlogo v podjetju. V tem procesu zagotovite, da nikoli ne boste imeli odprte ključne vloge, za katero ni pripravljen drug zaposleni. To je pomembno tudi, ko v svoji organizaciji razvijate svojo moč v klopi.

Seveda, boste imeli občasne razmere, za katere niste pripravljeni, toda za večino gibanja zaposlenih je vaš načrt nasledstva na mestu. Imeli boste sistematičen proces za pripravo zaposlenih, da zapolnijo ključne vloge, ko postanejo prosti.

S procesom načrtovanja nasledstva zaposlite nadrejene zaposlene, razvijete njihovo znanje, spretnosti in sposobnosti ter jih pripravite na napredovanje ali napredovanje v vse bolj zahtevne vloge v vaši organizaciji.

Priprava na naslednjo vlogo delavca lahko vključuje tudi prenose na različna delovna mesta ali oddelke in spremljanje na delovnem mestu, tako da ima zaposleni možnost opazovati različna delovna mesta.

Aktivno zasledovanje načrtovanja nasledstva zagotavlja, da se zaposleni nenehno razvijajo, da bi izpolnili vsako potrebno vlogo v vaši organizaciji. Ker se vaša organizacija širi, izgublja ključne zaposlene, zagotavlja promocijske zaposlitvene možnosti in povečuje prodajo, vaše načrtovanje nasledstva zagotavlja, da imate zaposlene pripravljene in čakajo, da zapolnijo nove vloge.

Kdo potrebuje načrtovanje nasledstva?

Vse organizacije, ne glede na njihovo velikost, potrebujejo načrtovanje nasledstva. Čeprav je manj verjetno, da boste imeli morebitne naslednike za vsako vlogo v podjetju, ki bo trajalo deset oseb, boste lahko minimalno prečkali vlak.

Z navzkrižnim usposabljanjem se zagotovi, da so zaposleni pripravljeni sprejeti ključno službo, ko zaposleni odstopi. To preprečuje, da bi odgovornost padla skozi razpoke. To bo misijo ohranilo na poti, če bo zapustil ključni delavec. To ni tako učinkovito kot imeti popolnoma usposobljenega delavca, vendar to ni vedno mogoče za vsako vlogo.

Kako podjetja trenutno načrtujejo nasledstvo?

Mnoga podjetja v svoje organizacije niso uvedla koncepta načrtovanja nasledstva. Drugi načrtujejo neformalno in verbalno za nasledstvo za ključne vloge. S to vrsto procesa se na primer Eric identificira kot najmočnejšega igralca v Marijini ekipi, tako da bo verjetno nasledil Mary, ko bo napredovala ali odšla.

V drugih pogovorih višje vodstvene ekipe podajajo imena zaposlenih, za katere menijo, da so močni akterji z velikim potencialom v svojih organizacijah. To pomaga drugim vodilnim osebjem vedeti, kdo je na voljo za morebitno promocijo ali prerazporeditev, ko iščejo zaposlenega, ki bi izpolnil ključno vlogo.

Prednost bolj formaliziranega sistema je ta, da organizacija kaže več zavezanosti mentorju in razvoju zaposlenega, tako da je pripravljen prevzeti. V zgornjem primeru Erica, ki prevzame Marijino vlogo, če zapusti ali promovira, je razvoj njegovih sposobnosti prednostna naloga.

Organizacijsko omogoča vsem menedžerjem, da vedo, kdo so ključni zaposleni na vseh področjih organizacije. To jim omogoča, da pri odločanju o ključni vlogi upoštevajo močne igralce.

Prednosti za delodajalce in zaposlene

Učinkovito načrtovanje nasledstva prinaša prednosti za delodajalce in zaposlene in vsekakor je vredno vašega časa.

Prednosti za zaposlene pri načrtovanju nasledstva so:

• Zaposleni, ki vedo, da jih čaka naslednja vloga, dobijo spodbudo za samospoštovanje in samospoštovanje. To povečuje njihovo učinkovitost in vrednost kot zaposleni.
• Poznavanje načrtov organizacije za vašo naslednjo potencialno priložnost - in da obstaja - krepi vašo željo po poklicnem razvoju in kariernih možnostih. Ta razvoj je eno izmed področij, ki jih zaposleni najbolj želijo pri svojem delodajalcu.
• Ugotavljate lahko spretnosti, izkušnje in razvojne priložnosti, ki so potrebne, da zaposleni postane pripravljen na napredovanje, ko se pojavi naslednja zaposlitvena priložnost.

• Sposobnost za delo s svojim vodjem ali nadzornikom, da se zagotovi, da ima zaposleni načrt kariere, ki ga premika v smeri njihove naslednje priložnosti. Ta oseba je ključ do sposobnosti zaposlenega, da pridobi izkušnje in izobraževanje, ki je potrebno za napredovanje v karieri.
• Vrednost zaposlenega se deli s preostalim delom organizacije, tako da lahko, če pride do priložnosti, upravljavci menijo, da zaposleni izpolni vlogo. V neformalnem sistemu upravitelji na ravni organizacije morda ne poznajo vrednosti zaposlenega in njegovih sposobnosti. (Tudi če je trenutni upravitelj delil te informacije, je v svetu zasedenih težko zapomniti.)

Prednosti za delodajalce pri načrtovanju nasledstva vključujejo naslednje:

• Zanašate se na osebje, ki bo opravilo poslanstvo in vizijo ter izpolnilo cilje organizacije. Izguba ključnega zaposlenega lahko ogrozi vašo sposobnost za doseganje teh pomembnih ciljev.
• Potrebujete pripravljene zaposlene, da vstopijo v vloge, ko vaše podjetje raste in širi svoje ponudbe in storitve. Ali pa bo vaše pomanjkanje razvitih zaposlenih onemogočilo vaše načrte za rast.
• Potreba po pripravi nadomestnih delavcev, če se odločite za promocijo zaposlenih ali preoblikovanje vaše organizacije, vam omogoča potrebne spremembe, ne da bi jih oviralo pomanjkanje zamenjav.

• Znanje o ključnih, usposobljenih in sodelujočih zaposlenih je deljeno z upravljavci v celotni organizaciji. Te informacije upravljavcem omogočajo, da razmislijo o največjem številu kandidatov za katero koli odprto delovno mesto. Prav tako s svojimi zaposlenimi poudarja, da vaša organizacija zagotavlja možnosti za razvoj kariere, ki jih iščejo.
• Generacija Baby Boomer je v postopku upokojitve. S seboj imajo 30-40 let znanja, izkušenj, delovnih odnosov in informacij. Hočeš, da zajameš to znanje, preden greš ven.

Učinkovito, proaktivno načrtovanje nasledstva omogoča vaši organizaciji dobro pripravljenost na vse nepredvidene dogodke. Uspešno načrtovanje nasledstva gradi moč klopi.

Razviti zaposlene za načrtovanje nasledstva

Za razvoj zaposlenih, ki jih potrebujete za svoj načrt nasledstva, lahko uporabite prakse, kot so bočni premiki, dodeljevanje posebnih projektov, vloge vodij ekip ter notranje in zunanje možnosti usposabljanja in razvoja.

S procesom načrtovanja nasledstva ohranite tudi nadrejene zaposlene, ker cenijo čas, pozornost in razvoj, ki jih vlagate v njih. Zaposleni so motivirani in angažirani, ko vidijo karierno pot za nadaljnjo rast in razvoj.

Za učinkovito načrtovanje nasledstva v vaši organizaciji morate določiti dolgoročne cilje organizacije. Zaposliti morate vrhunsko osebje.

Morate prepoznati in razumeti razvojne potrebe vaših zaposlenih. Zagotoviti morate, da vsi ključni zaposleni razumejo svoje poklicne poti in vloge, ki jih razvijajo, da jih zapolnijo. Vi morate osredotočiti sredstva na ključno zadržanje zaposlenih. Morate se zavedati trendov zaposlovanja na vašem območju, da poznate vloge, ki vam bodo težko polnile zunaj.