5 Prekinitve uspešnega prevzemanja talentov

Trg dela se giblje hitreje kot kdajkoli prej in bo v prihodnjih letih še bolj konkurenčen. Zaposleni so proti hitrosti industrije, hitrosti pričakovanj prosilcev in hitrosti sprememb. To je težka bitka, ko strokovnjaki za pridobivanje talentov poskušajo doseči vrhunske talente, da bi povečali rast in prihodke podjetij.

Strokovnjaki za zaposlovanje in kadrovski strokovnjaki si preprosto ne morejo privoščiti odlašanja pri sprejemanju odločitev o najemu. Veliko recruiters so hiper-osredotočena na temeljitost pri analizi in preverjanje ozadja prosilca. Ne zavedajo se, da dlje ko razmišljajo o svoji odločitvi, večja je verjetnost, da bodo izgubili vrednega prosilca.

Top ovire za zaposlovanje

Danes obstajajo številne ovire, ki izkrivljajo tiste, ki bi morali biti hitri in učinkoviti procesi pridobivanja talentov. To so pet najboljših ovir, s katerimi se srečujejo ekipe za zaposlovanje in kadrovanje v njihovih prizadevanjih za pridobivanje talentov, in strategijo za povečanje njihove učinkovitosti.

1. Prikazovanje v velikem obsegu: Zaposleni se soočajo z enim od najbolj obremenjenih, vendar najboljših časov njihove kariere z nizko stopnjo brezposelnosti in rekordno velikim številom delovnih mest. Na tem zahtevnem trgu, ki ga usmerja kandidat, je pregled velikega števila kandidatov, potrebnih za zapolnitev odprtih delovnih mest, velik izziv za zaposlene.

   Podjetja so pripravljena izplačati višje plače in ponuditi boljše ugodnosti, da bi pritegnila vrhunske talente, zaradi česar je velik trg za zaposlene. Toda to pomeni tudi, da igrajo številčno igro pri pridobivanju nadarjenosti in morajo prikazati veliko količino talentov. Tehnologija, kot je na primer najemanje besedil, olajša - kar 10-krat lažje - vsakodnevno pregledovanje velikega števila talentov.

1. Pomanjkanje posla kandidata: Zaposleni preživljajo svoj dan, ko poskušajo olajšati dostop do odprtih položajev, da bi pritegnili vrhunske talente. Kličejo potencialne kandidate, spodbujajo delovna mesta, poskušajo se povezati prek LinkedIna in gostijo sejmi za zaposlovanje.

   Kljub množičnemu produktu, recruiters pogosto videli ravno odziv na njihovo prizadevanje za pridobivanje talentov. Zdi se presenetljivo glede na vložena prizadevanja, kajne? Težava je v tem, da ti poskusi ozaveščanja ne omogočajo dejanskega sodelovanja s kandidati. To pušča potencialne prosilce nezainteresirane, neprizadete in se bo verjetno izločilo zgodaj v procesu.

1. Izgubljeni čas pri ročni dokumentaciji: Dokumentacija je ogromen čas za sesalce, ki vsak dan preživijo ure na tej nalogi med podrobnimi pogovori med kandidati, ustvarjanjem poročil in uvozom podatkov v sisteme za sledenje kandidatom.

   Na žalost voditelji pridobivanja talentov pogosto počasi spreminjajo zastarela orodja za zaposlovanje. Avtomatizacija je način prihodnosti, ki lahko povzroči neverjetno ROI in večjo učinkovitost.

2. Osebna pristranskost, ki vpliva na odločitve o najemu: Nezavedna pristranskost vztraja v industriji zaposlovanja in pri strokovnjakih za pridobivanje talentov v podjetjih vseh velikosti. Na žalost ta nezavedna pristranskost otežuje ocenjevanje kandidatov objektivno za določen nabor spretnosti položaja.

   Študija iz leta 2016, ki jo je pripravil "Harvard Business Review", je podrobno opisala resničnost osebne predsodke, pri čemer je poudarila, da je v primeru, da je v skupini štirih finalistov le ena ženska ali manjšina, njihova verjetnost, da so zaposleni, statistično nič.

1. Naslednja generacija talentov je zanemarljiva: Mladi strokovnjaki danes morda pošiljajo videoposnetke prek storitve Snapchat ali pridobivajo novice o novicah v storitvi Twitter, vendar verjetno ne bodo odgovorili na klic z neznane številke. Zato morajo vodje pridobivanja nadarjenosti odložiti zastarele prakse zaposlovanja in jih nadomestiti s sodobnimi načini povezovanja z današnjo delovno silo na poti.

Pravzaprav, poročilo o internetnih trendih KPCB 2016 kaže, da le 12 odstotkov zaposlenih v tisočletju in 29 odstotkov generalnih gledalcev podpira telefon za poslovno komunikacijo. Vrhunski vodje zaposlovanja in upravljavci zaposlovanja se usklajujejo s temi prednostmi in uporabljajo besedilna sporočila, da dosežejo potencialne kandidate za zaslone za pogovore.

Besedilo je učinkovito za začetek pogovora s prosilci, vendar ni namenjeno zamenjavi osebnih ali telefonskih razgovorov. Po začetnem besedilnem zaslonu se strokovnjaki za pridobivanje talentov pogosto odločijo za nadaljevanje intervjuja s pomočjo telefonskega razgovora ali osebne razprave. Podatki iz zaslonov z besedilom zagotavljajo odlično ozadje in lahko na koncu omogočijo boljše najemnine.

Pridobivanje talentov v akciji

Eno podjetje, ki uporablja pregledovanje besedil, je Aegis Worldwide, organizacija, ki se osredotoča na zaposlovanje v proizvodnji in inženiringu. Aegis recruiters so poročali, da je pregledovanje besedila izboljšalo njihovo zmožnost, da dnevno pregledajo velike količine prijaviteljev.

Bolje pa je tudi, da so izboljšali kakovost kandidatov in pospešili postopek zaposlovanja za vse vrste delovnih mest, vključno s položaji, ki plačujejo več kot 100.000 dolarjev na leto.

Ko podjetja izvajajo pregledovanje besedil, bodo povečala moč zaposlovanja in vključila vrhunske talente, hkrati pa pomagala zmanjšati motnje pri pridobivanju talentov.

-------------------------------------------------

Aman Brar ima veliko izkušenj z vodilnimi tehnološkimi podjetji v obdobjih visoke rasti, prav tako pa ima ključno korporativno strategijo in finančne vloge pri Fortune 500 podjetjih.