Kontrolni seznam za uspeh pri najemanju zaposlenih

Kontrolni seznam za izbiro in najem

Želite zaposliti in zaposliti boljšo delovno silo? Ta kontrolni seznam za najemanje zaposlenih vam bo pomagal sistematizirati vaš proces zaposlovanja, pa naj bo to vaš prvi zaposleni ali eden od številnih zaposlenih, ki jih najemate. Ta kontrolni seznam vam pomaga slediti prizadevanjem za zaposlovanje.

Ta kontrolni seznam za najem sporoči tako postopek zaposlovanja kot postopek zaposlovanja in napredek pri zaposlovanju pri upravitelju najema. Vaše povratne informacije in pripombe so dobrodošle za izboljšanje tega kontrolnega seznama za najemanje zaposlenih.

1:09

Pazi zdaj: 6 načinov za najem pravih ljudi

Kontrolni seznam za zaposlovanje zaposlenih

• Določite potrebo po novem ali nadomestnem položaju.
• Ustvarjalno razmišljajte o tem, kako dokončati delo, ne da bi dodali osebje (izboljšajte procese, odpravite delo, ki ga ne potrebujete, delite delo drugače in tako naprej).
• Organizirajte sestanek za načrtovanje zaposlovanja s službenikom za zaposlovanje, vodjo kadrovske službe, vodjo zaposlovanja in potencialno sodelavcem ali notranjo stranko.
• Razviti in določiti prednostne naloge, ki so potrebne za položaj in posebne kvalifikacije, lastnosti, značilnosti in izkušnje, ki jih iščete pri kandidatu. (To bo pomagalo vašemu oddelku za človeške vire pri pisanju razvrščenega oglasa, objavilo delo na spletu in na vaši spletni strani ter prikazalo rezultate za morebitne intervjuje s kandidati).

• S pomočjo oddelka za kadrovske zadeve pripravite opis delovnega mesta za delovno mesto.
• Določite razpon plač za delovno mesto.
• Odločite se, ali si lahko oddelek privošči zaposlitev delavca, ki bo zapolnil delovno mesto.
• Posto interno objavite na oglasni deski za zaposlitvene priložnosti v vašem kosilnici in na intranetu vašega podjetja za en teden. Če predvidevate, da boste imeli težave pri iskanju kvalificiranega notranjega kandidata za delovno mesto, vnesite v objavo, da oglašujete položaj zunaj hkrati.

• Pošljite elektronsko pošto v podjetju, da obvestite osebje, da je bilo objavljeno delovno mesto in da ste zaposlili zaposlene.
• Vsi zaposleni morajo spodbujati nadarjene, usposobljene, raznolike notranje kandidate, da se prijavijo na to delovno mesto. (Če ste nadzornik najema, vljudno obvestite trenutnega nadzornika, če se pogovarjate z njegovim ali njenim poročevalskim uslužbencem.)
• Zainteresirani interni kandidati izpolnijo vlogo za interno stališče.
• Načrtujte intervju za interne kandidate z nadzornikom najema, vodjo nadzornika najema ali stranko, ki je zaposlena, in HR. (V vseh primerih prijavite kandidatom časovni okvir, ki ga pričakujete, da bo potekal razgovor.)

• Razgovori z vsakim anketarjem naj bodo jasni glede njihove vloge v postopku razgovora. (Kulturna ustreznost, tehnična usposobljenost, odzivnost odjemalcev in znanje so nekatere od nalog za pregled, ki jih boste morda želeli, da prevzamejo anketarji.)
• Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidatov.
• Če za to delovno mesto ni izbranih nobenih notranjih kandidatov, poskrbite, da boste z vlagatelji jasno komunicirali, da niso bili izbrani. Kadarkoli je mogoče, zagotovite povratne informacije, ki bodo zaposlenim pomagale nadaljevati z razvojem njihovega znanja in kvalifikacij. Uporabite to povratno informacijo kot priložnost, da pomagate zaposlenim, da še naprej rastejo kariero.

• Če je za to delovno mesto izbran notranji kandidat, pripravite pisno ponudbo za zaposlitev, ki vključuje opis novega delovnega mesta in plačo.
• Dogovorite se o časovnem načrtu prehoda z trenutnim nadzornikom notranjega kandidata.
• Če ste ustvarili novo notranjo odprtino, začnite znova.
• Končajte iskanje.
• Če se ne uporabljajo kvalificirani notranji kandidati, razširite iskanje na zunanje kandidate, če položaja niste oglaševali hkrati. Razvijte svojo skupino kandidatov različnih prijaviteljev.
• Razširite besedo iz ustih o razpoložljivosti položaja v vaši panogi in družbeni in resnični mreži zaposlenih in sodelavcev vsakega zaposlenega.

• Omrežja in objavljate delovna mesta na spletnih mestih družabnih omrežij, kot so Twitter in LinkedIn. Zaposlene prosite, naj objavijo svoje stališče prek svojih spletnih družabnih omrežij.
• Postavite klasificiran oglas v spletne in offline časopise z dosegom dostave, ki bo ustvaril raznoliko zbirko kandidatov.
• Zaposlovanje na spletu. Objavite oglas na oglasnih deskah in spletnih straneh, povezanih s časopisi, vključno z vašo spletno stranjo za zaposlovanje.
• Postavite stališče na spletne strani strokovnih združenj.
• Pogovorite se z univerzitetnimi kariernimi centri in se udeležite dni karier.

• Kontaktirajte začasne agencije za pomoč.
• Razmislite o drugih možnih načinih za iskanje dobro usposobljene skupine kandidatov za vsako mesto.
• S prizadevanji za zaposlovanje ste razvili skupino kandidatov. Ljudje se prijavljajo za vaše odprto delo. Ne glede na to, ali ste pred začetkom delovnega mesta razvili skupino kandidatov ali če iščete zaposlenega od začetka, je razvoj kvalificirane skupine kandidatov ključnega pomena.
• Vsakemu prosilcu pošljite e-poštna sporočila, s katerimi potrdite prejem življenjepisa. Samo potrdite prejem svoje prijave. Ne dajte drugih izjav. (Kvalifikacije, kot so bile naslednje, so bile nekoč priljubljene pri delodajalcih, vendar vas odpirajo do možnosti pravnih težav na poti: "Če se kandidat zdi, da se dobro ujema s položajem, glede na vaše druge prosilce, se boste obrnili na Če ne, boste svojo prijavo / življenjepis zadržali eno leto, če se pojavijo druge priložnosti.)

• Ko ste razvili številne kandidate za delovno mesto, se zaslon ponovno obrne in / ali vloži zahtevek glede na prednostne kvalifikacije in merila. Upoštevajte, da so obnovitvena pisma pomembna, ko pregledujete morebitne zaposlene.
• Ustvarite kratek seznam prosilcev, potem ko vodja zaposlovanja in kadrovski strokovnjaki pregledajo vloge, ki so jih prejeli za določeno delo.
• Na zaslonu telefona se prikaže kratek seznam kandidatov, katerih poverilnice izgledajo kot primerne za položaj. Določite zahtevane plače kandidatov, če niso navedene v prijavi, kot je bilo zahtevano. (Vedite, da vse več jurisdikcij po vsej ZDA prepoveduje to prakso, zato poznajte zakone, v katerih delate.)
• Načrtujte kvalificirane kandidate, katerih plačne potrebe si lahko privoščite, za prvi razgovor z nadzornikom za zaposlovanje in predstavnikom za kadrovske zadeve, osebno ali po telefonu. V vseh primerih kandidatom sporočite časovni okvir, ki ga pričakujete, da bo potekal razgovor.
• Prosite kandidata, naj izpolni vašo uradno prijavo za zaposlitev, ko pridejo na razgovor.
• Kandidatu predložite kopijo opisa delovnega mesta za pregled.
• Oglejte si intervjuje s pregledom, na katerih se oceni kandidat in se seznanite z vašo organizacijo in vašimi potrebami.
• Izpolnite obrazec za ocenjevanje kandidatov za vsakega kandidata.
• Srečajte se, da določite, katere (če sploh) kandidati boste povabili na drugi razgovor.
• Določite ustrezne ljudi, ki bodo sodelovali v drugem krogu pogovorov. To lahko vključuje potencialne sodelavce, stranke, nadzornika najema, vodjo nadzornika zaposlovanja in HR. Vključujejo samo osebe, ki bodo vplivale na odločitev o zaposlitvi.
• Načrtujte dodatne razgovore.
• Drugi krog pogovorov z vsakim anketarjem naj bo jasen glede njihove vloge v procesu razgovora. (Kulturna ustreznost, tehnična usposobljenost, odzivnost odjemalcev in znanje so nekatere od odgovornosti za pregled, ki jih boste morda želeli, da prevzamejo anketarji.)
• Kandidati sodelujejo pri vsakem testiranju, ki ga lahko zahtevate za delovno mesto.
• Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidatov.
• HR preverja finaliste (osebe, ki jim nameravate ponuditi položaj) poverilnice, reference, preverjanje preteklosti in druge kvalificirane dokumente in izjave.
• Kdor koli, ki je navedel kvalifikacije nepošteno ali ki ne uspe opraviti preverjanja preteklosti, se odpravi kot kandidat.
• Skozi celoten proces intervjujev, HR in menedžerji, kjer želijo, ostanejo v stiku z najbolj usposobljenimi kandidati po telefonu in elektronski pošti.
• Doseči soglasje o tem, ali želi organizacija izbrati katerega koli kandidata (prek neformalne razprave, formalne razprave, osebja za kadrovske zadeve, ki se dotika baze z anketarji, ocenjevalnimi obrazci za kandidate itd.). Če pride do nesoglasja, mora nadzorni vodja sprejeti končno odločitev.
• Če noben kandidat ni boljši, začnite znova pregledati svojo skupino kandidatov in po potrebi ponovno razviti bazen.
• HR in nadzornik najema se strinjata s ponudbo kandidatu s soglasjem nadzornikovega vodje in oddelkovnega proračuna. (Vedno upoštevajte te dejavnike, preden ponudite službo.)
• Neformalno se pogovorite s kandidatom o tem, ali ga zanima delo pri ponujeni plači in navedenih pogojih. Poskrbite, da se kandidat strinja, da bodo sodelovali pri preverjanju preteklosti, na zaslonu z drogami in podpisali sporazum o nekonkurenci ali sporazum o zaupnosti, odvisno od položaja. (To bi moralo biti potrjeno ob izpolnjevanju vloge za zaposlitev.) Če je tako, nadaljujte z dopisom ponudbe. Ponudbo za zaposlitev lahko pogojujete tudi z določenimi pregledi.
• Če ne, določite, ali obstajajo pogajalski dejavniki, ki bodo organizacijo in kandidata povezali v sporazum. Pričakuje se razumno pogajanje; kandidat, ki se večkrat vrne v podjetje, ki zahteva več časa, ni kandidat, ki ga želi podjetje najeti.
• Če neformalna pogajanja vodijo organizacijo do tega, da verjame, da je kandidat sposoben preživeti, bo HR pripravil pisno pismo ponudnika stališča nadzornika, ki ponuja položaj, navaja in formalizira plačo, odnos do poročanja, nadzorne odnose in vse druge koristi ali obveznosti, ki jih kandidat prevzame. pogajal ali je podjetje obljubilo.
• Kandidatu se predloži pismo o ponudbi, opis delovnega mesta in pogodba o neukrepanju ali zaupnosti družbe.
• Kandidat podpiše dokument o ponudbenem pismu, da sprejme delo ali zavrne delovno mesto.
• Če je odgovor da, razporedite začetni datum novega zaposlenega. Nadaljujte z dobrodošlico novemu zaposlenemu od trenutka, ko sprejmejo ponudbo za delo.
• Če ne, začnite znova pregledati svojo skupino kandidatov in po potrebi ponovno razviti bazen.