Kontrolni seznam za anketiranje potencialnih zaposlenih

Iščete kontrolni seznam, ki povzema korake, ki so potrebni, ko intervjuirate bodoče zaposlene? Ti koraki naj bi vaši ekipi pomagali vedeti, kako intervjuirati kandidate, da boste lahko identificirali najbolj usposobljeno osebo za vaš odprti položaj. Če veste, kako učinkovito opraviti razgovor, lahko zagotovite, da bo vaša izbrana oseba, ko boste ponudili zaposlitev, sposobna opraviti delo, se prilegati kulturi vaše organizacije in postati sredstvo za vaše podjetje. To so koraki za izvajanje učinkovitih razgovorov.

Kako učinkovito razgovor

V začetku svojega zaposlovanja organizirajte sestanek za načrtovanje zaposlovanja, tako da bo identificiran idealen kandidat in da so vaše metode izdelave kvalificirane skupine kandidatov optimalne. Člani skupin za intervjuje za prvi in ​​drugi razgovor so določeni na sestanku za načrtovanje. Poleg tega boste želeli načrtovati intervju in nadaljnji proces na sestanku ali po e-pošti.

• Odločite se glede vprašanj za preverjanje za kadrovskega kadra in upravljavca najemanja, da ga uporabite za opravljanje začetnih telefonskih razgovorov.
• Dodelite teme, ki temeljijo na vedenju, in vprašanja za zaposlene, ki bodo sodelovali v intervjujih. Razmislite lahko tudi o pisanju scenarijev ali kratkih igranjih vlog in prosite kandidate, da vam povedo, kako bi rešili določeno težavo, rešili težavno delovno situacijo ali izboljšali nekatere vidike dela.
• Idealno bi bilo, da vsak član ekipe intervjuja oceni drugačen vidik kvalifikacij potencialnega zaposlenega: kulturne sposobnosti, izkušnje, sposobnost komuniciranja, medosebne učinkovitosti, tehnične zmožnosti itd. Tako boste bolj verjetno opazili, analizirali in ocenili celoten spekter spretnosti, izkušenj in potencialnih kulturnih sposobnosti vsakega kandidata.

• Anketarji morajo vsakemu kandidatu zastaviti ista osnovna vprašanja, tako da imajo pri primerjavah med kandidati pozneje podobne informacije od vsakega bodočega zaposlenega.
• Identificirajte ustrezna vprašanja za oceno kandidata po intervjuju vsakega anketarja. Poleg več splošnih vprašanj bi morali ti vključevati kontrolni seznam, ki natančno odraža značilnosti, ki ste jih določili, najpomembnejše pri osebi, ki jo najemate. Ta pisni kontrolni seznam vprašanj je za opombe anketarja.

• Odločite se, kdo bodo člani temeljne selekcijske skupine. To so zaposleni, ki bodo zbrali vse informacije in odgovore, ki jih bo pripravila ekipa intervjujev in se srečali, da bodo delili in odločali o kandidatu, ki mu bo ponudil zaposlitev. Ta skupina mora vključevati upravljavca najema, predstavnika za kadrovske zadeve, vsakogar, ki ima interes na položaju, kot je kolega iz pisarne ali vodja kolegija, predsednik podjetja ali zmagovalec, odvisno od velikosti podjetja, in tako naprej.
• Naučite anketarje, da so edini zapiski, ki jih je treba napisati med razgovorom, odgovori kandidata za poznejšo uporabo. Osebna mnenja ali besede, kot je npr. Slaba komunikacija, niso opisne. Namesto tega mora anketar zapisati vedenje, ki ga opazuje med razgovorom.

Na primer, anketar lahko na primer namesto slabega komunikatorja ugotovi, da prosilec ni odgovarjal na vprašanja, ni odgovarjal na oči, med večino odzivov in brez odgovora na vprašanje, ali pa je samo odgovarjal na anketarje.

• Načrtujte intervju za interne kandidate z vodjo najemanja, vodjo nadzornika najema ali stranko, ki je zaposlena, in kadrom.

  Razen če notranji kandidat ni upravičen do povračila za delovno mesto (npr. Oseba za človekove pravice brez tehničnih izkušenj, ki se prijavljajo kot razvijalec), si vsi interni kandidati zaslužijo razgovor iz teh razlogov.

• Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidata za zaposlitev ali podoben dokument ali kontrolni seznam, ki je bil izdelan za to specifično delovno mesto.

• V participativnem delovnem okolju, v katerem veliko zaposlenih intervjuja posameznega kandidata, je razkritje kandidata z 19–20 zaposlenimi neučinkovito. Zaposleni morajo svoje povratne informacije in opombe posredovati članom osnovne skupine, ki bo predstavil njihov pogled na poročanje.
• Če ne izberete ali izberete ustreznih notranjih kandidatov, razširite iskanje na zunanje kandidate, če položaja niste oglaševali hkrati. Razvijte svojo skupino kandidatov različnih prijaviteljev.
• Telefonski razgovor s kandidati, katerih poverilnice izgledajo kot primerne za položaj.

• Načrtujte kvalificirane kandidate, katerih plačne potrebe si lahko privoščite, za prvi razgovor z nadzornikom za zaposlovanje, predstavnikom za kadrovske zadeve in številnimi drugimi člani ekipe za razgovor. V vseh primerih kandidatom sporočite časovni okvir, ki ga pričakujete, da bo potekal razgovor. Nekatera podjetja, kot je Zappos, se odločijo, da najprej opravijo intervju s kulturnim fitom, in sicer s kadrovsko službo za zaposlovanje, preden investirajo vse druge zaposlene v intervju.
• Oglejte si intervjuje, v katerih se kandidat oceni in se seznanite z vašo organizacijo in vašimi potrebami.

• Izpolnite evalvacijski obrazec za kandidate ali drugi kontrolni seznam dokumentacije, ki ste ga ustvarili za določeno delovno mesto za vsakega kandidata, ki ste ga intervjuvali.
• Temeljna skupina se sestane po prejemu povratnih informacij od celotne skupine za intervju, da določi, katere (če sploh) kandidati bodo povabljeni na drugi razgovor.
• Določite ustrezne ljudi za sodelovanje v intervjujih drugega kroga. To lahko vključuje potencialne sodelavce, stranke, vodjo zaposlovanja, vodjo nadzornika zaposlovanja, predsednika v manjšem podjetju in kadrovsko službo, če ta skupina še ni bila izbrana na sestanku za načrtovanje zaposlovanja. Vključujejo samo osebe, ki bodo vplivale na odločitev o zaposlitvi.

• Načrtujte dodatne razgovore.
• Drugi krog pogovorov z vsakim anketarjem naj bo jasen glede njihove vloge v procesu razgovora. (Kulturna ustreznost, tehnična usposobljenost, odzivnost odjemalcev in znanje so nekatere od odgovornosti za pregled, ki jih boste morda želeli, da prevzamejo anketarji.)
• Anketarji izpolnijo obrazec za ocenjevanje kandidatov.
• Skozi celoten proces intervjujev, HR in menedžerji, kjer želijo, ostanejo v stiku z najbolj usposobljenimi kandidati po telefonu in elektronski pošti.
• Odločite se, ali želi organizacija izbrati katerega koli kandidata (prek neformalne razprave, formalne razprave na sestanku osrednje skupine, osebja za kadrovske zadeve, ki se bo dotaknil anketarjev, ocen kandidatov itd.). Če obstaja nesoglasje, mora nadzorni vodja sprejeti končno odločitev. Poglej: 7 kritičnih dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pred ponudbo za zaposlitev.
• Če noben kandidat ni boljši, začnite znova pregledati svojo skupino kandidatov in po potrebi ponovno razviti bazen.