Kontrolni seznam za upravljanje za gradnjo zaveze zaposlenih

Želite vedeti, kako uvesti spremembe na delovnem mestu, tako da bo njihova uvedba prispevala k zavezanosti in podpori zaposlenih? Če upoštevate ta priporočila in dosežete prvo, tri začetne faze, ki ustvarjajo zavezanost zaposlenih k spremembam.

Četrta faza upravljanja sprememb

V tej fazi procesa spremembe se sprememba uvede v večji del organizacije. Podrobne načrte razvija ekipa za spremembe, ki vodi napore.

Ti agenti za spremembe bi morali v fazo načrtovanja vključiti čim več ljudi. Stopnja njihove sposobnosti vključevanja drugih zaposlenih bo odvisna od velikosti in obsega pričakovanih sprememb.

Job Team of Change Leadership Team

Tudi vodstvena ekipa za spremembe mora priznati dejstvo, da bodo zaposleni spremembe doživljali na različne načine. Strokovno se bodo odzvali na uvedbo sprememb, še pomembneje pa bodo, da se bodo odzvali na spremembe na osebni ravni - in to je lahko najmočnejši odziv vseh.

To je zato, ker morajo zaposleni potovati skozi štiri faze osebne reakcije na spremembe, preden so pripravljeni sprejeti in vključiti spremembe. Medtem ko se bodo nekateri zaposleni premikali skozi vse štiri faze v desetih minutah; drugi zaposleni bodo potrebovali mesece, da prečkajo isto pot.

Kaj potrebuje uvajanje spremembe?

V tej uvodni fazi mora vodstvena ekipa za spremembe zagotoviti, da bodo dosežene naslednje pobude.

• Ugotovite, kako se bodo morale spremeniti vloge in delovna mesta.
• Organizaciji zagotovite splošno izobraževanje, da lahko vsakdo razume, kaj sprememba pomeni za organizacijo in kako bo sprememba upravljana.
• Načrtujte potrebne treninge za zaposlene, da si s celotno organizacijo delijo pričakovanja in parametre sprememb. Prav tako je običajno potrebno posebno usposabljanje za delovna mesta in službe
• Določite notranje ali oddelčne vodje projektov ali ekipe, ki pomagajo pri vključevanju sprememb po potrebi.
• Po potrebi zagotovite druge priložnosti za usposabljanje zaposlenih, da bodo zaposleni pripravljeni na potrebne spremembe. Te lahko vključujejo:

  -Tehnično usposabljanje za spremembe delovnih mest, t

  - usposabljanje nadzornikov in vodstvenih delavcev - tako o spremembah in pričakovanjih kot pri vseh vodstvenih sposobnostih, ki jih je treba okrepiti, - usposabljanje za upravljanje projektov, - spreminjanje vodstvenega usposabljanja in

  - usposabljanje na področju človeških odnosov, kot so team building in vodenje srečanj.

• Začnite načrtovati spremembe v strukturi in praksah nagrajevanja in priznavanja v organizaciji ter vzporedno in nagrajevati spremembe v podporo inovacijskim prizadevanjem.
• Vgradite mehanizme povratnih informacij, da bodo zaposleni vedeli, kako napreduje sprememba. Povečajte komunikacijo stokrat.
• Navedite posledice za sprejetje ali zavrnitev sprememb - skozi čas, vendar ne preveč časa. Začnite z nagradami in priznanji za predčasno sprejete posvojence.
• Navedite načine, kako se poslovite od starih poti in se zavezati novim načinom poslovanja. To se imenuje obrede in so močan motivator. V eni organizaciji, ko so policisti v celoti sprejeli policijsko delo v skupnosti, so ulični uradniki zapisali vse načine, s katerimi so prej sodelovali s svojimi skupnostmi. Ko so zapisali vse stare metode, so vrgli papir v smetnjak in spali papirje. Močna opustitev.

Uvedite spremembo za izgradnjo zavezanosti zaposlenih

Ljudje se na spremembe odzivajo na različne načine.Stopnja, do katere bodo zaposleni podpirali in se zavezali k želenim spremembam, je deloma odvisna od njihovih naravnih odzivov na spremembe in delno od tega, kako so spremembe uvedene.

Lahko spodbudite ljudi, da se vpišejo v spremembe, ki jih želite izvesti, tako da uporabite naslednje ideje za upravljanje sprememb, kadar koli v organizaciji uvedete spremembe. (Ti predlogi so prilagojeni idejam dr. Rosabeth Moss Kanter z univerze Harvard.)

• Zagotovite vizijo spremembo z jasnimi podrobnostmi o želeni novi državi v začetku postopka.
• Pokažite svojo aktivno zavezanost spremembo; ustvariti občutek navdušenja za prihodnost. Aktivna zaveza vključuje zagotavljanje odgovornosti ljudi in nagrajevanje ter podpiranje pozitivnih prizadevanj in prispevkov zaposlenih.
• Delite informacije o načrtih sprememb v največji možni meri z vsemi zaposlenimi. Delite toliko, kot veste, takoj ko to veste.
• Zagotovite si čas da se člani osebja navadijo na zamisel o spremembi.

• Vključite vse zaposlene pri načrtovanju spremembe.
• Velike spremembe delimo na majhne, dosegljive korake. Ustvarite posebne merljive cilje in mejnike za majhne korake in celoten proces sprememb.
• Naj presenečenj čim manj. Osredotočite se na učinkovito komunikacijo med vsako fazo procesa sprememb, da bodo vsi lahko videli, kaj prihaja. Posebne podrobnosti o vplivu spremembe na posameznike, kjer so znane, pomagajo ljudem, da se hitreje prilagajajo.
• Naredite nove standarde, zahteve in politike, ki so posledica sprememb jasne.

• Ponudite pozitivno okrepitev in spodbude nagrajevati zgodnje uspehe in služiti kot vzorniki in želeno vedenje od preostale organizacije.

Obravnavajte osebne reakcije na spremembe

Večina ljudi je globoko vezana na svoje trenutne navade. Spreminjanje vključuje več kot le učenje novih veščin. Ljudje potrebujejo prehodno obdobje, da čustveno izpustijo stare poti in se premaknejo na nove načine.

Štiri faze sprejemanja sprememb so zanikanje, odpor, raziskovanje in predanost. Če se želimo gibati skozi te faze, ko se v organizaciji uvedejo spremembe, se zaposleni premaknejo z zanikanja (zunanje okolje) in nato na odpor (notranje okolje), ki sta oba v preteklosti.

Ko bodo začeli sprejemati spremembe, ki so bile uvedene, se zaposleni preselijo v prihodnost tako, da najprej vstopijo v fazo raziskovanja, nato pa, če vsi potekajo v skladu z načrti, končajo v fazi zavezanosti in si prizadevajo za prihodnost ter zaključijo uvodno fazo upravljanje sprememb.

4 faze osebne reakcije na spremembo med uvodom

Zaposleni gredo skozi štiri faze na poti k zavezam spremembam, ki jih je uvedla organizacija. Ne pozabite, da se te štiri faze pojavljajo v četrti fazi šestih stopenj, ki jih boste doživeli v procesu spremembe. To se dogaja na vsaki stopnji.

1. Zavrnitev: Sprememba za zaposlene še ni resnična. Nič se ne zgodi, kar vidi posamezni zaposleni. Delo se nadaljuje kot običajno. Posamezniki lahko mislijo, da bodo te spremembe prenehale, če ga zanemarim.

»Organizacija bo spremenila svoje mnenje.« »To se mi ne bo zgodilo.« »Ne morejo pričakovati, da bi se jaz tega naučil.« »Ampak, vedno smo to počeli tako.« In »jaz« Preveč sem stara, da bi začela s tem drugače."

2. Odpornost: Zaposleni doživljajo jezo, dvom, tesnobo in druga negativna čustva. Ponavadi se osredotočajo na svoje osebne izkušnje o vplivu spremembe in ne na to, kako lahko pomaga njihovi organizaciji.

Produktivnost in proizvodnja se lahko zmanjšata. Odpuščanje zaposlenih lahko izkusite kot jezni, vokalni, stridni, vidni, neprimerni, konfrontacijski in strašljivi. Odpornost je lahko tudi tiha, žalostna, umaknjena, neverbalna, skrita, ogrožena in sabotira.

Oba obstajata in morate biti pripravljeni na oboje oblike odpora.

3. Raziskava: Ljudje se začnejo osredotočati na prihodnost in na to, kako jim lahko spremembe dejansko pomagajo. Z veseljem se učijo in razumejo vpliv sprememb na svoje delo in področje vpliva. Ta faza je lahko stresna, saj zaposleni iščejo nove načine, kako se obnašajo in se med seboj povezujejo.

Na tej točki ljudje tudi priznavajo, da sprememba ne izgine. Torej, čeprav se še vedno počutijo nepodprte, iščejo načine, kako najbolje izkoristiti spremembo za njih osebno in na svojih delovnih mestih.

4. Zaveza: t Zaposleni so se vključili v spremembe in so pripravljeni nadaljevati z akcijskimi načrti. Produktivnost in pozitivni občutki se vrnejo.

V zaključku je uvodna faza upravljanja sprememb zahtevna, reaktivna in stresna, a tudi vznemirljiva, energična in krepitvena. Ti nasveti in predlogi vam bodo pomagali učinkovito in strokovno obravnavati uvedbo sprememb v vaši organizaciji.