4 Skupne težave z oceno uspešnosti

Vodstvo se na številne načine moti pri ocenjevanju uspešnosti, da jih je težko identificirati. Nekateri problemi so povezani s celotnim sistemom ocenjevanja uspešnosti, drugi problemi pa so rezultat sestanka „ena na ena“, ki poteka za medsebojno ocenjevanje.

Tu so štirje veliki problemi, ki jih vodje in zaposleni doživljajo z ocenjevanjem uspešnosti. Če ste jasni glede težav, imate priložnost, da odpravite težave.

Ocene uspešnosti so letne

Začnite z dejstvom, da so ocene uspešnosti običajno letne. Zaposleni potrebujejo povratne informacije in načrtovanje ciljev veliko pogosteje kot letno.

Zaposleni potrebujejo tedenske, celo dnevne povratne informacije o uspešnosti. Te povratne informacije so osredotočene na najpomembnejše cilje. Zagotavlja jim tudi razvojni coaching, ki jim pomaga povečati sposobnost prispevanja. Povratne informacije tudi priznavajo njihove prispevke.

Zaposleni potrebujejo in se najbolje odzivajo na jasna pričakovanja svojega vodje. Povratne informacije in določanje ciljev vsako leto se ne zmanjšajo v sodobnem delovnem okolju. V tem okolju se cilji stalno spreminjajo. Delo je pod stalnim vrednotenjem glede pomembnosti, pomena in prispevka.

Stranka se mora spreminjati tako pogosto, da se lahko le hitro odzove pravočasno. To je tisto, kar mora narediti povratna informacija o uspešnosti - odzovemo se hitro in z resno odzivnostjo pravočasno.

Ocena dela kot predavanje

Vodstvo, ki ne pozna boljšega, oceni uspešnosti v enosmernem predavanju o tem, kako je delavec v tem letu delal dobro in kako se lahko zaposleni izboljša. V enem primeru so zaposleni poročali HR, da menijo, da bi moral biti sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti pogovor.

Njihov vodja je uporabil 55 od 60 minut, da je svojim članom poročevalskega osebja predaval o njihovi uspešnosti - tako dobri kot slabi. Povratne informacije zaposlenih so bile izpuščene na manj kot pet minut. To ni točka razprave o oceni uspešnosti.

Poleg tega, ko direktor pove zaposlenemu o težavah z njihovim delom ali neuspehu pri njihovem delovanju, zaposleni ponavadi ne slišijo ničesar, kar bi moral povedati vodja, kar je pozitivno glede njihove uspešnosti. Torej, povratne informacije sendvič, v katerem upravljavci pohvale zaposlenega, nato pa zaposlenega negativne povratne informacije, ki ji sledi, še enkrat, s pozitivnimi povratnimi informacijami je neučinkovit pristop k zagotavljanju potrebne povratne informacije.

Torej, to je problem kombinacije. Najboljše ocenjevanje uspešnosti je dvosmerna razprava in se osredotoča na zaposlenega, ki ocenjuje svojo uspešnost in postavlja svoje cilje za izboljšanje.

Ocena uspešnosti in razvoj zaposlenih

Ocene uspešnosti se redko osredotočajo na razvijanje sposobnosti in sposobnosti zaposlenih. Ne zagotavljajo časa in sredstev organizacije za to, kako bodo spodbujali zaposlene, da razvijejo svoje veščine na področjih, ki so zanimiva za zaposlenega.

Namen vrednotenja uspešnosti je zagotoviti povratne informacije o razvoju, ki bodo zaposlenim pomagale pri nadaljnjem naraščanju njihovih sposobnosti in sposobnosti za prispevanje k organizaciji. Upravljavec ima priložnost, da ima jasno izmenjavo o tem, kaj organizacija pričakuje in večina želja in potreb zaposlenega. Kakšna izgubljena priložnost, če vodja uporablja srečanje na kakršen koli drug način.

Ocena uspešnosti in plačilo

Na četrti način, da ocenjevanje uspešnosti pogosto zaide, delodajalci povezujejo ocene uspešnosti z višino plače, ki jo bo zaposleni prejel. Ko je ocenjevanje odločilen dejavnik pri povišanju zaposlenih, izgubi sposobnost, da pomaga zaposlenim pri učenju in rasti.

Usposabljali boste zaposlene, da se skrivajo in prikrivajo težave. Svojega upravitelja bodo postavili na slepo zaradi težav ali težave v prihodnosti. Na sestanek za ocenjevanje bodo prinesli samo pozitivne rezultate, če so normalni zaposleni.

Nikoli ne pričakuj poštene razprave o izboljšanju uspešnosti zaposlenega, če bo izid razprave vplival na dohodek zaposlenih. Ali ni to smiselno? Saj veš, da je, zakaj tja? To mora biti sestavni del vašega sistema določanja plač.

Naj vaši zaposleni vedo, da se boste zbrali na številnih dejavnikih in jim povedali, kakšni so dejavniki v vašem podjetju letno. Zaposleni imajo kratke spomine, zato jih morate vsako leto spomniti na to, kako se bodo vaše odločitve o zaslugah povečale.

Če ima vaše podjetje pristop na celotnem podjetju - in veliko podjetij te dni - še bolje. Imeli boste podporo in varnostno kopijo, saj bodo vsi zaposleni prejeli isto sporočilo. Vaša naloga bo okrepiti sporočilo na sestanku za ocenjevanje uspešnosti.

Povezovanje presoje z zaposlitveno priložnostjo za povečanje plače izniči najpomembnejšo komponento procesa - cilj pomagati zaposlenemu pri rasti in razvoju zaradi povratnih informacij in razprave na sestanku za ocenjevanje uspešnosti.

Če lahko pri ocenjevanju uspešnosti vplivate na te štiri velike težave, boste prehodili dolgo pot do uporabnega, razvojnega sistema, v katerem ima glas delavca pomembno vlogo. To je pravi način za ocenjevanje uspešnosti.