Izidi in metode za vaš proces povratnih informacij 360

Proces povratnih informacij za 360 stopinj: priporočene metode

Ena od velikih razprav o 360-stopinjski povratni informaciji je, kako zbrati podatke, upravljati izbrano metodo zbiranja podatkov in udeležencem zagotoviti povratne informacije. Če ponujate postopek povratnih informacij za 360 stopinj, bo metoda, ki jo uporabljate za zbiranje in skupno rabo informacij, povzročila ali prekinila vaš proces.

Obstaja več pomembnih vprašanj, ki jih je treba zastaviti in odgovoriti glede metode, uporabljene za zbiranje in zagotavljanje povratnih informacij z več merilci.

• Ali bo vaša organizacija uporabljala anonimno izpolnjen instrument ali spodbujala neposredne povratne informacije ali znane povratne informacije ali kombinacijo teh ukrepov?
• Kdo bo izbral ocenjevalce? (To se razlikuje od organizacije do organizacije, pri čemer večina uporablja kombinacijo ocenjevalcev, izbranih med zaposlenimi, in izbranih ocenjevalcev upravljanja.)
• Koliko usposabljanja bodo ocenjevalci prejeli o izpolnjevanju instrumenta in kako zagotoviti smiselne povratne informacije? Razumeti morajo močan učinek, ki ga dobijo, ko uporabljajo posebne primere vedenja zaposlenih, bodisi funkcionalnega ali disfunkcionalnega vedenja.

• Kateri kodeks ravnanja glede povratne informacije se bo združil? Pomislite na besede, kot so poštene, resnične, profesionalne, prijazne, spoštljive, skrbne in resnično zainteresirane kot besede, ki opisujejo značilnost povratnih informacij.

Pregled procesov povratnih informacij za 360 stopinj

Večina organizacij se odloči za anonimno izpolnjen 360-stopinjski dokument s povratnimi informacijami.Zbrani podatki se nato tabelirajo na zaupen način.

Nato se rezultati 360-stopinjske povratne informacije delijo z osebo, katere sposobnosti in uspešnost so ocenjene. Šef posameznika je pogosto del tega srečanja, tako da lahko podpira načrtovanje in razvoj ukrepov.

Včasih so organizacije vzpostavile organizirana srečanja za izmenjavo povratnih informacij o 360-stopinjski stopnji z osebo, katere uspešnost je bila ocenjena. Če je zaposleni vodja, mora vodja za najboljše rezultate nato deliti in razpravljati o rezultatih s svojo ekipo.

Ta srečanja se lahko olajšajo ali ne. Najboljša metoda je odvisna od razmerja, ki so ga zaposleni v oddelku razvili sčasoma.

Koraki procesa 360-stopinjske povratne informacije so podrobno opisani v "360 stopinjskih povratnih informacijah: dobro, slabo in grdo."

Izbor raterjev v 360 stopinjskih povratnih informacijah

Jai Ghorpade, profesor managementa na Visoki šoli za poslovno administracijo na državni univerzi v San Diegu, pravi, da "z vključevanjem več sestavin razširja obseg zbranih informacij. Vendar pa zgolj povečanje obsega informacij ne bo nujno prineslo podatkov, ki so bolj natančni, nepristranski in kompetentni od tistih, ki jih zagotavlja posamezni upravitelj…"

Zato je pomembno, da organizacije omogočijo prispevek zaposlenih k izbirnemu postopku. Morda zaposleni izbere več vrstnikov, strank, neposrednih poročil in dobro obveščenih sodelavcev. Nato upravitelj izbere več.

Vodja zaposlenega in zaposleni, ki prejema povratne informacije, morata vedno izpolniti 360-stopinjski instrument. Ocena posameznika o njeni uspešnosti je pomembna za kasnejšo primerjavo s povratnimi informacijami skupine.

In tudi šefov odziv je pomemben, še posebej, ker v večini instrumentov povratne informacije neposrednega upravljavca niso v povprečju z ostalimi povratnimi informacijami drugih ocenjevalcev. Namesto tega prejme svoj stolpec in izstopa.

Pri razvoju 360-stopinjskega procesa povratnih informacij je vedno priporočljiv skupen postopek izbire ocenjevalcev.

Dodatna priporočila za uspešno 360-stopinjsko povratno informacijo

Te točke vam bodo pomagale narediti metode, ki jih uporabljate za upravljanje vašega 360-stopinjskega procesa povratnih informacij, najučinkovitejše. Vsi zaposleni potrebujejo usposabljanje za naslednje in še več.

• razumevanje, da je postopek zaupen, in pomen te zaupnosti,
• cilji 360-stopinjskega procesa povratnih informacij,
• metode, ki se uporabljajo pri upravljanju procesa,
• razumevanje in izpolnjevanje instrumenta,
• kaj bo organizacija naredila z zbranimi podatki, in. t
• pričakovanja zaposlenih, vključenih v proces.
• Prednost imajo instrumenti, ki omogočajo primere in pripombe o vsakem vprašanju. To osebi, ki je predmet povratnih informacij, omogoča boljše razumevanje svojih ocen.

• V organizaciji s kulturo, ki spodbuja povratne informacije, odprtost in zaupanje, razmislite o nasprotovanju tajnim raziskavam. Priporočljivo je, da organizacije, ki uvedejo 360 povratnih informacij, sčasoma ciljajo na popolnoma odprt proces. To seveda zahteva delo na področju kulture in podnebja, ki je opisano v tem, kako spremeniti svojo kulturo.

Rezultati iz 360 povratnih informacij so odvisni od vaših navedenih ciljev

Rezultati, ki jih izkusite v procesu povratnih informacij 360, so odvisni od odločitev, ki jih sprejemate glede ciljev, ki jih želite doseči. Najpomembnejši rezultat 360-stopinjskega procesa povratnih informacij je osebni in poklicni razvoj osebja, katerega spretnosti in uspešnost so ocenjene. In te odločitve so spodbudile več razprav v organizacijah glede 360-stopinjske povratne informacije.

Izkušnje z večkratnimi povratnimi informacijami, ko rezultati ne bodo vplivali na odškodnino osebe, ki prejema povratne informacije, boste doživeli več uspeha. Če potrebujete povratne informacije, ki vplivajo na nadomestilo, nastavite več možnih scenarijev.

Ljudje morda niso pripravljeni dati natančnih povratnih informacij, ker so zaskrbljeni zaradi vpliva, ki ga bodo povratne informacije imele na povišanja. V negativnem okolju ali v okolju, v katerem se ljudje potegujejo za zbiranje sredstev iz omejenega denarnega sklada, se lahko ljudje dogovorijo, da bodo posamezniki, ki prejemajo povratne informacije, upravičeni ali neupravičeni za povišanje.

Zaposleni so tudi vedno zaskrbljeni, da bodo na podzavestni ravni povratne informacije vplivale na mnenje upravitelja o uspešnosti zaposlenega. Tudi če rezultati povratnih informacij ne bi smeli vplivati ​​na ocenjevanje, povišanja in promocije, zaposleni menijo, da to počnejo.

Dovolite zaposlenemu, da ima 360-stopinjske povratne informacije

Da bi preprečili te skrbi zaposlenih, v organizacijah, ki so bili v službi, ljudje zelo želijo, da posameznik poseduje podatke iz 360-stopinjske povratne informacije. V tem scenariju posameznik deli informacije z nadzornikom, ko se odloči. Nadzornik in drugi člani organizacije nimajo dostopa do podatkov.

Kadar je organizacija lastnik podatkov in nadzornik ima dostop do informacij, preveč pogosto povratne informacije postanejo neposredno ali nenamerno del ocene posameznika. To negira razvojne cilje procesa. Malo posameznikov bo odprto razpravljalo o vidikih svojega dela, ki jih je treba izboljšati, ko bodo menili, da bodo informacije postale del ocene, ki vpliva na nadomestilo.

Občutek izpodbijanja tega priporočila glede rezultatov posameznikov, ki vprašajo, zakaj bi se trudili z oceno, če nadzornik nima dostopa do podatkov? Najboljši odgovor je na splošno reči, da če nadzornik resnično išče razvoj zaposlenega, bo delavec delil podatke.

V sistemu upravljanja uspešnosti zaposleni uporablja povratne informacije za vzpostavitev razvojnega načrta delovanja; tako ima nadzornik posredno dostop do informacij.

V okolju zaupanja in sodelovanja lahko vzpostavite normo, po kateri zaposleni delijo podatke z nadzornikom.