Cilji 360-stopinjskega procesa povratnih informacij o uspešnosti

Organizacije se razlikujejo glede pristopa do 360-stopinjske povratne informacije. Za nekatere je 360-stopinjska povratna informacija razvojno orodje, ki naj bi ga zaposleni uporabili za nadaljnji razvoj osebnih in medosebnih veščin. Najodgovornejši delodajalci želijo pomagati zaposlenim pri nadaljnjem razvoju sposobnosti, da prispevajo k doseganju zastavljenih ciljev svojega delovnega mesta.

Zaposleni delijo podatke s svojim vodjem v mnogih od teh organizacij. Potem zaposleni in vodja sodelujeta kot ekipa, da pripravita načrt strokovnega razvoja, ki bo koristil zaposlenemu in organizaciji.

Druge organizacije uporabljajo večkratne povratne informacije ali povratne informacije od sodelavcev kot sestavni del procesa ocenjevanja uspešnosti. V teh primerih odgovori sodelavcev vplivajo na ocene, ki jih prejemajo zaposleni. V organizacijah, ki imajo takšen proces, sodelavci skrbijo, kaj naj rečejo, ker vedo, da bodo njihove ocene vplivale na plačo njihovega sodelavca.

Ravnanje s povratnimi informacijami v timsko usmerjenih okoljih

Osebna pristranskost, ki jo delijo številni menedžerji v organizacijah glede 360-stopinjske povratne informacije, je, da morajo organizacije najprej razviti sistem upravljanja uspešnosti. Ker se vaša organizacija bolje počuti in je popolnoma integrirala ta splošni sistem upravljanja uspešnosti, lahko najučinkoviteje uvedete 360-stopinjske povratne informacije kot del vašega celotnega sistema.

V današnjih bolj timsko usmerjenih organizacijah ima 360-stopinjska povratna informacija vrednost za vsako osebo v organizaciji. Tradicionalno in zgodovinsko je bilo orodje, s katerim so bili direktorji, kasneje pa upravljavci, povratne informacije, vendar se je to spremenilo. Boste našli bolj pogoste uporabe 360 ​​povratne informacije postajajo univerzalne v organizacijah z vsakim zaposlenega pričakuje, ali spodbujati, da prejemajo povratne informacije od svojih vrstnikov in drugih menedžerjev.

Vsi zaposleni imajo korist od povratne informacije, če je proces dobro voden in ima strukturo. V strukturiranem sistemu sodelavci in šef odgovarjajo na specifična vprašanja o uspešnosti posameznika. Vprašanja imajo lahko uvrstitve, kot je ocena posameznikovega znanja na tem področju na lestvici od 1 do 5, pri čemer 5 predstavlja najboljše.

Ponavadi boste našli tudi nekaj odprtih vprašanj. To daje udeležencem priložnost, da izrazijo, karkoli vprašanja ne pokrivajo ustrezno. Sistem, ki je brezplačen za vse, pravijo, da sistem, ki ni strukturiran, lahko povzroči preveč informacij, ki jih je preveč težko obdelati.

Upravljavec, ki je pogosto oseba, ki izmenjuje povratne informacije z zaposlenim, mora preživeti neizmerne ure, ki prečkajo dolge povratne informacije. Zaradi tega upravljavci ne marajo sistema 360-stopinjskih povratnih informacij - in to je izguba za vse strani. Zakaj ne bi ustvarili sistema, ki bi poslovodjem olajšal izmenjavo povratnih informacij ali še bolje razvil sistem, v katerem zaposleni izmenjujejo povratne informacije.

Sodelovanje v procesu

V obratu podjetja General Motors je bil sredi osemdesetih let prejšnjega stoletja izveden postopek povratnih informacij za 360 stopinj. Če se ozremo nazaj, je bil to dokaj odprt proces, čeprav je bil namenjen le razvoju uprave. Člani osebja so svetovalcu za razvoj organizacije zagotovili anonimne povratne informacije o vodstvenih sposobnostih in slogu svojega vodje.

Rezultate 360-stopinjske povratne informacije je pripravil svetovalec in jih posredoval vodji. Nato so vodje delili rezultate svojih 360-stopinjskih povratnih informacij s svojim osebjem. Nato so se srečali s svojimi ekipami na sestanku, ki je potekal v skupini, da bi oblikovali akcijske načrte, da bi premaknili tako managerjev stil vodenja kot tudi uspešnost v pisarni.

Postopek je bil udoben in učinkovit, zlasti zato, ker so ga vodili profesionalni moderatorji.

Skrb za vpliv

Pri delu z organizacijami je eden največjih strahov, ki jih imajo ljudje glede 360-stopinjske povratne informacije, to, da bo skupina anonimnih ljudi odločala o svojih povišanjih, promocijah in položaju. Če je to proces, seveda rezultati niso zanesljivi.

Ljudje želijo zagotoviti povratne informacije, vendar večinoma sodelavci ne želijo odgovornosti za slabe stvari, ki se dogajajo njihovim kolegom.

Mnogi menedžerji so močni zagovorniki uvedbe 360-stopinjske povratne informacije kot razvojno orodje za posameznike. Večina tistih, ki uporabljajo in sodelujejo pri povratnih informacijah za 360 stopinj, niso zagovorniki povratnih informacij, ki vplivajo na nadomestila, ki jih prejemajo zaposleni.

V okolju za razvoj uspešnosti postane vprašanje, ali naj 360-stopenjska povratna informacija vpliva na oceno uspešnosti, nepomembno. Ocena uspešnosti se je spremenila v proces načrtovanja razvoja uspešnosti, ki uporablja to orodje za razvoj uspešnosti.

Meritve, uporabljene za določanje nadomestil v takem sistemu, vključujejo izpolnjevanje merljivih ciljev, prisotnost in prispevek. 360-stopinjska povratna informacija se uporablja za razvoj zaposlenih.

Izvedeni učinkovito, ljudje začnejo verjeti, da so cilji 360-stopinjskega procesa povratnih informacij resnično razvojni. Zaposleni so zato bolj udobni, saj drug drugemu nudijo legitimne in koristne povratne informacije.