360 stopinjskih povratnih informacij: dobro, slabo in grdo

Uspešne organizacije si prizadevajo ovrednotiti in usmerjati svoje zaposlene k stalnim izboljšavam, vendar pa se pogosto pričakuje, da bo sistem za pregled standardne uspešnosti nezaželen. Medtem ko vse več podjetij integrira tehniko, imenovano 360-stopinjska povratna informacija, v svoj proces pregleda, nekateri ugotavljajo, da ne gre tako gladko in enostavno, kot so upali.

Organizacije lahko slabo opravljajo delo z uvedbo in uporabo tega tipa večstopenjskega procesa, vendar je mogoče s pravimi koraki dobro opraviti uvedbo in maksimiranje vrednosti povratne informacije za 360 stopinj. To je pomembno, ker nič ne vznemirja tako hudo kot sprememba v metodah povratnih informacij o uspešnosti, zlasti kadar lahko vplivajo na odločitve o nadomestilu zaposlenega.

Kaj je 360-stopinjska povratna informacija?

360-stopinjska povratna informacija je metoda in orodje, ki vsakemu zaposlenemu omogoča, da prejme povratne informacije o uspešnosti svojega nadzornika ali vodje ter štiri do osem vrstnikov, člane poročevalskega osebja, sodelavce in stranke. Vsak posameznik se v samoocenjevanju odzove na večino orodij za povratno informacijo o 360 stopinjah.

360-stopinjska povratna informacija omogoča vsakemu posamezniku, da razume, kako drugi vidijo njegovo učinkovitost kot zaposlenega, sodelavca ali člana osebja. Najučinkovitejši 360-stopinjski povratni procesi zagotavljajo povratne informacije, ki temeljijo na vedenju, ki ga lahko vidijo drugi zaposleni.

Povratne informacije omogočajo vpogled v želene sposobnosti in vedenje v organizaciji, da bi dosegli poslanstvo, vizijo in cilje ter živeli vrednote. Povratne informacije so trdno zasajene v vedenja, ki so potrebna za preseganje pričakovanj kupcev.

Ljudje, ki so izbrani za ocenjevalce ali ponudnike povratnih informacij, pogosto izberejo v skupnem procesu tako organizacija kot zaposleni. To so ljudje, ki običajno rutinsko sodelujejo z osebo, ki prejema povratne informacije.

Namen 360-stopinjske povratne informacije je pomagati vsakemu posamezniku pri razumevanju njihovih prednosti in slabosti ter prispevati vpogled v vidike svojega dela, ki potrebujejo strokovni razvoj. Razprave o vseh vrstah razpravljajo v svetu organizacij o tem, kako:

• Izberite orodje za povratne informacije in postopek
• Izberite ocenjevalce
• Uporabite povratne informacije
• Preglejte povratne informacije
• Upravljanje in integracija procesa v večji sistem upravljanja uspešnosti

Če pogledamo prednosti in slabosti te metode, lahko pomagamo pri procesu odločanja. Vsak element je podrobneje opisan pod seznamom.

Upsides

• Zagotavlja povratne informacije zaposlenim iz različnih virov

• Razvija in krepi timsko delo in odgovornost

• Razkriva postopkovna vprašanja, ki lahko ovirajo rast zaposlenih

• Razkriva področja poklicnega razvoja

• Zmanjšuje pristranskost in diskriminacijske tendence

• Ponuja konstruktivne povratne informacije za izboljšanje rezultatov zaposlenih

• Dobavi vpogled v potrebe po usposabljanju

Slabosti

• Služi le kot del celotnega sistema merjenja uspešnosti

• Povzroča organizacijska vprašanja, če jih izvajamo v naglici ali nepopolno

• Lahko ne doda vrednosti, če ni učinkovito vpeta v obstoječe načrte uspešnosti

• Prejemnikom preprečuje, da bi dobili več informacij, ker je postopek anonimen

• Osredotoča se na slabosti zaposlenih in pomanjkljivosti namesto na prednosti

• Zagotavlja povratne informacije od neizkušenih ocenjevalcev in skupine lahko "igrajo" proces

• V nekaterih primerih zahteva veliko stopnjo zbiranja in obdelave podatkov

Nagib 360-stopinjskih povratnih informacij

360-stopinjska povratna informacija ima veliko pozitivnih vidikov in veliko zagovornikov.

Po mnenju Jacka Zengerja, zelo cenjenega svetovnega strokovnjaka za organizacijsko vedenje, je spoznal "… vrednost 360 povratnih informacij kot osrednji del programov za razvoj vodenja. To je praktičen način, da dobimo veliko skupino vodij v organizacija se mora zadovoljiti s prejemanjem povratnih informacij od neposrednih poročil, vrstnikov, šefov in drugih skupin.Če voditelji začnejo videti ogromno vrednost, ki jo je treba pridobiti, vidimo, da dodajajo druge skupine svojim ocenjevalcem, kot so dobavitelji, kupci, ali dve ravni pod njimi v organizaciji."

In kasneje, Zenger dodaja: "Več kot 85% vseh podjetij iz Fortune 500 uporablja proces povratnih informacij 360 stopinj kot temelj svojega celotnega procesa razvoja vodenja. Če niste trenutni uporabnik, vam svetujemo, da si ogledate nov videz."

Organizacije, ki so zadovoljne s 360-stopenjsko komponento svojih sistemov za upravljanje uspešnosti, identificirajo te pozitivne značilnosti procesa, ki se kažejo v dobro upravljanih, dobro integriranih procesih povratne informacije 360 ​​stopinj.

Izboljšane povratne informacije iz več virov

• Ta metoda zagotavlja dobro zaokrožene povratne informacije od vrstnikov, osebja, ki poroča, sodelavcev in nadzornikov in je lahko dokončna izboljšava glede povratnih informacij posameznika. 360 povratnih informacij lahko tudi prihranijo čas menedžerjev v tem, da lahko porabijo manj energije, da zagotovijo povratne informacije, ko v procesu sodeluje več ljudi. Percepcija sodelavcev je pomembna in proces pomaga ljudem razumeti, kako drugi zaposleni gledajo na svoje delo.

Razvoj ekipe

• Ta pristop povratnih informacij pomaga članom skupine, da se naučijo učinkovitejšega dela. (Skupine vedo več o tem, kako člani ekipe delujejo kot njihovi nadzorniki.) Povratne informacije o večkratnih ocenjevalcih prispevajo k večji odgovornosti članov ekipe, saj si delijo znanje, da bodo prispevali k uspešnosti vsakega člana. Dobro načrtovan proces lahko izboljša komunikacijo in razvoj ekipe.

Razvoj osebne in organizacijske uspešnosti

• 360-stopinjska povratna informacija je ena najboljših metod za razumevanje osebnih in organizacijskih razvojnih potreb v vaši organizaciji. Morda boste odkrili, kaj zaposlene uspešno dela skupaj in kako politike, postopki in pristopi vaše organizacije vplivajo na uspeh zaposlenih.

Odgovornost za poklicni razvoj

• Organizacije iz več razlogov niso več odgovorne za razvoj kariere svojih zaposlenih - če so kdaj bile. Medtem ko večino odgovornosti nosi zaposleni, so delodajalci odgovorni za zagotavljanje okolja, v katerem se zaposleni spodbujajo in podpirajo v svojih potrebah po rasti. Povratne informacije z več ocenjevalci lahko posamezniku zagotovijo odlične informacije o tem, kaj mora storiti, da bi izboljšala svojo kariero.
• Poleg tega mnogi zaposleni čutijo 360-stopinjsko povratno informacijo, ki je bolj natančna, bolj odraža njihovo uspešnost in bolj potrjuje kot povratne informacije samo od nadzornika. Zaradi tega so informacije bolj uporabne tako za poklicni kot za osebni razvoj.

Zmanjšano tveganje diskriminacije

• Ko povratne informacije prihajajo od številnih posameznikov na različnih delovnih mestih, se zmanjša diskriminacija zaradi rase, starosti, spola in tako naprej. Učinek »rogov in halo«, pri katerem nadzornik ocenjuje uspešnost na podlagi njenih najnovejših interakcij z zaposlenim, je prav tako zmanjšan.

Izboljšana storitev za stranke

• Vsaka oseba prejme dragocene povratne informacije o kakovosti svojih izdelkov ali storitev, zlasti v procesih povratnih informacij, ki vključujejo notranjo ali zunanjo stranko. Ta povratna informacija mora posamezniku omogočiti izboljšanje kakovosti, zanesljivosti, ažurnosti in celovitosti teh izdelkov in storitev.

Ocena potreb po usposabljanju

• Povratne informacije za 360 stopinj zagotavljajo izčrpne informacije o potrebah po usposabljanju organizacije in tako omogočajo načrtovanje razredov, medfunkcionalne odgovornosti in navzkrižno usposabljanje.

360-stopinjski sistem povratnih informacij ima dobro stran. Vendar pa ima 360-stopinjska povratna informacija tudi slabo stran - celo grozno stran.

Slaba stran do 360 stopinjskih povratnih informacij

Za vsako pozitivno točko okoli 360 stopinjskih povratnih sistemov lahko nasprotniki ponudijo slabost. Slaba stran je pomembna, ker vam daje zemljevid o tem, kaj se je treba izogibati, ko izvajate proces 360 povratnih informacij.

V nadaljevanju so opisane možne težave s postopki povratne informacije 360 ​​stopinj in priporočena rešitev za vsako od njih.

Izjemna pričakovanja za postopek

• Povratne informacije za 360 stopinj niso enake kot sistem upravljanja uspešnosti. Je le del povratnih informacij in razvoja, ki jih sistem za upravljanje uspešnosti ponuja v organizaciji. Poleg tega lahko predlagatelji pripeljejo udeležence, da preveč pričakujejo od tega sistema povratnih informacij v svojih prizadevanjih za pridobitev organizacijske podpore za njegovo izvajanje. Prepričajte se, da je povratna informacija 360 vključena v popoln sistem upravljanja uspešnosti.

Proces oblikovanja Padec

• Postopek povratnih informacij za 360 stopinj pogosto pride kot priporočilo oddelka za kadrovske zadeve ali pa ga vodi vodja, ki se je o procesu naučil na seminarju ali v knjigi. Tako kot organizacija izvaja vsako načrtovano spremembo, mora izvajanje povratne informacije 360 ​​stopinj slediti učinkovitim smernicam za upravljanje sprememb. Presek ljudi, ki bodo morali živeti s procesom in ga uporabljati, mora raziskati in razviti proces za vašo organizacijo.

Napaka pri povezovanju procesa

• Če želite, da bo proces povratnih informacij 360 deloval, mora biti povezan s splošnimi strateškimi cilji vaše organizacije. Če ste ugotovili kompetence ali imate izčrpne opise delovnih mest, dajte ljudem povratne informacije o uspešnosti pričakovanih kompetenc in delovnih dolžnosti. Sistem ne bo uspešen, če je dodatek namesto podpornika temeljne usmeritve in zahtev vaše organizacije. Delovati mora kot merilo za doseganje velike in dolgoročne slike vaše organizacije.

Nezadostne informacije

• Ker so postopki povratne informacije 360 ​​stopinj trenutno ponavadi anonimni, ljudje, ki prejemajo povratne informacije, nimajo dostopa, če želijo še bolje razumeti povratne informacije. Nihče ne more prositi za pojasnilo o nejasnih pripombah ali za več informacij o določenih ocenah in njihovi podlagi. Zato je pomembno razviti 360 trenerskih procesov. Nadzorniki, zaposleni v kadrovski službi, zainteresirani vodje in drugi se naučijo pomagati ljudem razumeti njihove povratne informacije in jih usposobiti za pomoč pri razvoju akcijskih načrtov, ki temeljijo na povratnih informacijah.

Osredotočite se na negative in slabosti

• Vsaj ena knjiga, "Prvi prelomi vsa pravila: kaj največji menedžerji na svetu počnejo drugače", svetuje, da se veliki menedžerji osredotočijo na moč zaposlenih, ne pa na slabosti. Avtorji so rekli: "Ljudje se ne spreminjajo toliko. Ne izgubljajte časa, ko poskušate postaviti tisto, kar je bilo izpuščeno. Poskusite izvleči, kar je ostalo. To je dovolj težko."

Neprijetna izkušnja in neučinkovitost

• Poleg nezadostnih organizacij za usposabljanje zagotavljajo ljudje, ki prejemajo povratne informacije, in ljudje, ki dajejo povratne informacije, obstajajo številni načini, ki jih ocenjevalci napačno izvedejo. Lahko napihnejo ocene, da bi zaposleni izgledal dobro. Lahko zmanjšajo ocene, da bi posameznik izgledal slabo. Lahko se neformalno združijo, da bi sistem umetno napihnil vsakogar. Da bi preprečili te pasti, morajo obstajati preverjanja in ravnovesja.

Dokumentacija / preobremenitev računalniškega vnosa podatkov

• V tradicionalnih 360 ocenjevanjih so povratne informacije večkrat povečale število ljudi, ki so sodelovale v procesu, in kasnejši vloženi čas. Na srečo ima večina sistemov za povratno informacijo z več merilniki sisteme za vstop in poročanje po spletu. To je skoraj izničilo to prejšnjo slabost.

360-stopinjska povratna informacija je pozitiven dodatek k vašemu sistemu upravljanja uspešnosti, ko se izvaja s skrbnostjo in usposabljanjem, ki ljudem omogoča boljše servisiranje strank in razvoj lastne kariere.

Vendar, če se mu približate slučajno samo zato, ker ga vsi drugi uporabljajo, lahko 360 povratnih informacij ustvari katastrofo, ki zahteva mesece in morda leta, da si lahko opomore.

Obstajajo negativi s 360-stopenjskimi povratnimi informacijami, vendar lahko z vsakim postopkom povratnih informacij o uspešnosti povečajo pozitivno, močno reševanje problemov in vam zagotovijo globoko podporno metodo, ki potrjuje organizacijo za spodbujanje rasti in razvoja zaposlenih.

Vendar pa v najslabšem primeru izčrpa moralo, uniči motivacijo in onemogoči delavcem, ki nimajo pravice glasov, da se odločijo za jugularne scenarije ali scenarije za maščevanje zoper ljudi, ki so svojo uspešnost ocenili kot popolno.

Kateri scenarij bo vaša organizacija izbrala? Vse je v podrobnostih. Preden se premaknete naprej, se učite iz napak drugih in ocenite pripravljenost vaše organizacije. Uporabiti učinkovite strategije upravljanja sprememb za načrtovanje in izvajanje. Naredite prave stvari in dodajte močno orodje za orodje za upravljanje uspešnosti in izboljšave.