Layoff Survivors: spopadanje, ko sodelavci izgubijo svoja delovna mesta

Žalostni ste, strah ste in skrbi vas, da bo vaša služba naslednja. Prav tako ste razbremenjeni, hvaležni ste in se počutite krivega, ker še vedno imate delo. Imate izgubo svojih sodelavcev in kljub temu, da ste preživeli zmanjšanje števila zaposlenih, se tudi vi počutite kot žrtev.

Dobrodošli v nov svet zmešanih čustev, medtem ko se naučite spopadati z izgubo svojih sodelavcev.

Najprej naslovite občutke med odpuščanjem

Ne glede na vaš odnos z odloženimi sodelavci, ste žalostni. Čutiš občutek žalosti in se počutiš krivega, ker si preživel odpust. Cenili ste manjkajoče sodelavce, ki so morda delili vaše pisarniške prostore, živeli v sosednji sobi ali držali ključno mesto v ekipi, ki jo vodite. Tvoja cenjena sodelavka je izginila in ta mešan niz čustev je resničen. Tvoje žalovanje je normalno.

Prav tako doživljate večjo stopnjo stresa, ki je povezana s povečano delovno obremenitvijo in nezaupanjem do vodstva. Glede na to, kako spoštljivo so se odpuščanja opravljala v vašem podjetju, lahko to nezaupanje traja globoko. Slabo obdelane žrtve odpuščanj poglabljajo nezaupanje, ki ga preživeli nosijo s svojim podjetjem.

Tudi strah in pomanjkanje motivacije spremljata izgubo sodelavcev pri odpuščanju. Raziskave kažejo, da mnogi zaposleni odpravljajo svoje življenjepise in začnejo iskati zaposlitev. Ti pozitivni ukrepi pomagajo preživelemu zmanjšanju števila ljudi, da se počutijo bolj pod nadzorom svojega položaja - vendar so to slaba novica za podjetje.

Nekateri ključni akterji se lahko odločijo, da ne želijo ostati, čakajo na naslednje slabe novice, v okolju nezaupanja, jeze in negotovosti.

Zapostavljene sodelavce doživljamo kot izgubo preživelih. Obvladovanje te izgube je stvar prepuščanja skozi čas in po prehodu skozi stopnje žalosti.

Na spletni strani je zapisano: »Veliko je bilo pisanega o procesu obvladovanja izgube. Nekateri so delili žalost v fazah. Najpogosteje omenjene faze, ki temeljijo na delu Elisabeth Kubler-Ross, so zanikanje, jeza, pogajanje, depresija in sprejemanje.

Nedavno delo kaže, da gre za naloge, ne za faze. Vsi gremo skozi njih v drugačnem vrstnem redu in moramo delati skozi njih, namesto da jih pasivno doživljamo. Zadnja faza, sprejemanje, vključuje opuščanje in premikanje naprej."

Nasveti za obvladovanje, ko sodelavci izgubijo svoja delovna mesta

Večina raziskav o odzivu zaposlenih na zmanjšanje števila zaposlenih se je osredotočila na žrtve odpuščanja; malo študij se je osredotočilo na ljudi, ki so preživeli odpuščanje. Ampak, ti ​​nasveti vam bodo pomagali pri čustvenih vidikih obvladovanja izgube sodelavcev.

• Prepoznajte, da so vaša čustva zakonita in da je čas, ki poteka, potreben za zmanjšanje intenzivnosti vašega trenutnega čustvenega odziva. V organizacijah, kjer menedžerji prepoznajo in priznajo to čustveno komponento pri zmanjševanju števila zaposlenih, se zaposleni vrnejo k produktivnosti precej prej.
• Prepoznajte, da boste morda morali izkusite vsako stopnjo izgube Kubler-Rossove študije o žalosti.
• Poiščite dostop do svojega nadzornika; ob predpostavki, da je vaš nadzornik takoj dostopen in zaznan kot zaskrbljen zaradi zaposlenih, in pošten, zanesljiv in kompetenten, vam mora čas, ki ga imate s svojim nadzornikom, pomagati, da se počutite pomirjeni.

• Poskusite ponovno ustvariti dnevne vzorce ste doživeli pred odpuščanjem. Čeprav zaposleni veliko časa v pisarni vlagajo v pogovore o razmerah po odpuščanju, hitreje lahko ustvarite svoje prejšnje vzorce, bolje za vaše duševno zdravje.
• Privoščite si prijaznost. Zdaj je čas, da jedo del svoje najljubše hrane udobja. Imaš čokolado? Delite s sodelavci. Vnesite pečenje ali piškotke, ki jih lahko delijo sodelavci. Majhne kretnje veliko pomenijo na delovnem mestu po odpuščanju.

• Izgovorite svoja čustva s sodelavci, ki verjetno doživljajo izgubo prav tako kot vi. Lahko se tolažite. Tudi vaši pomembni ljudje zunaj delovnega mesta so dobri zvočniki.
• Bodite pozorni na potrebe sodelavcev, ki so bili odpuščeni. To so vaši prijatelji in doživljajo resne težave s samozadostnostjo in izgubo. Toliko ljudi povezuje toliko svoje identitete in samospoštovanja s tem, kar delajo za življenje, da je odpuščanje velik udarec njihovemu občutku za sebe, svojo sposobnost in lastno vrednost.

  Naredite jim prijaznost in tudi vi se boste počutili bolje, če nadaljujete s tedenskim kosilom s svojim odpuščenim sodelavcem. Naj vam odpuščeni bivši sodelavec odpre in posluša, da vidite, kako lahko nudite podporo. Včasih je potrebno aktivno poslušanje.

• Počutili se boste, kot da imate proaktivno poslanstvo in namen, ko ste povežite svoje odpuščene sodelavce s svojimi povezavami na Facebook, LinkedIn in drugih spletnih socialnih omrežjih. Vse, kar lahko storite, da bi jim pomagali razširiti svoja omrežja in učinkovito opraviti iskanje zaposlitve, bodo vaši prijatelji cenili.
• Komunikacija je kritična po odpustu. Ne pozabite, da tudi srednji menedžerji, ki običajno komunicirajo, doživljajo izgubo in zaskrbljenost glede lastnih delovnih mest. (Pogosto so menedžerji prvi, ki so odpuščeni.)

  Če ne prejemate sporočila, ki ga potrebujete od svojega vodje, ga poiščite tako, da postavite vprašanja in preživite čas z njim. Pojdite po tem, kar potrebujete; ne čakajte, da komunikacija teče navzdol.

• Upajmo, da je vaša organizacija prepoznala pomen vrednotenje preostalih zaposlenih. Če pa se možnosti za nagrado, priznanje in vrednotenje zdijo majhne, ​​se prostovoljno zavzemajte za odbor za moralo zaposlenih.

  Odbor lahko veliko prispeva k temu, da se po odpuščanju vrne zabava in motivacija nazaj na delovno mesto. Razmislite o družabnih sladoledih, strojih za kokice in kosilu s potluckom; dejavnosti ne bi smele biti drage.

• Če jemljete te korake, vendar se počutite bolj zaskrbljeni in depresivni, poiskati strokovno pomoč prek vašega načrta pomoči za zaposlene (EAP) ali uporabite svoje zasebno zavarovanje za kritje svetovanja.

Čustveni vidiki odpuščanja delavcev so najtežji za pomiritev, vendar je po odpustih, ki jih morajo preživeti preživeti, tudi več dodatnih rezultatov.

Sprva smo razpravljali o čustvenih vidikih izgube sodelavcev pri odpuščanju. Tu so dodatne misli o obvladovanju vašega delovnega mesta po odpuščanju.

Strast, ustvarjalnost in predanost po odpuščanju

Po odpuščanju zaposlenih, izkoriščanje strasti, ustvarjalnosti in predanosti preostalih zaposlenih je ključnega pomena za uspešno prihodnost. Vaša vloga preživelega je prispevati k zagotavljanju tega uspeha.

Težnja zaposlenih na delovnem mestu po odpuščanju je, da se podležejo pod letalo in se izognejo opazovanju. Stimulira ustvarjalnost, prevzemanje tveganj in gibanje naprej. To je ravno nasprotno od tega, kar vaše podjetje sedaj potrebuje od vas.

Z manj zaposlenimi, tišjim delovnim mestom in čustveno travmo odpuščanj je težko združiti preostale enote, da prispevajo na ravni, ki je potrebna, da bi se izognili dodatnim odpuščanjem. To je točno to, kar morajo zaposleni storiti. Postopite, povečajte ustvarjalnost, bodite pozorni na poslanstvo in vizijo podjetja ter prispevajte svoje najboljše napore in ideje.

Več dela ostaja za preživelega odpuščanja

Pri odpuščanju ostane še več dela za zaposlene, ki preživijo zmanjšanje. Ljudje, ki so bili odpuščeni, zapustijo svojo celotno službo za druge. Tako je. Če tega ne spoznamo, je to kot noj z glavo v pesku.

Nobena skrivnost ne bo odpravila tega dejstva. Najboljši pristop za delitev dela manjkajočega sodelavca je sestanek v skupini ali delovni skupini s svojim upraviteljem, da ugotovite, kaj je potrebno za stranke.

Ne morete doseči vsega, kar je prispeval vaš sodelavec, da se lahko vaša lastna služba bistveno spremeni. Morda boste morali odstraniti komponente, ki ne služijo neposredno vašim notranjim ali zunanjim strankam.

Pri tej razpravi bo pristop, ki poudarja nenehno izboljševanje procesov, najbolje služil preživelim, ki so prenehali delati. Manj korakov in manj časa za preostale elemente delovnih procesov v oddelkih bo racionaliziralo delo in odpravilo nepotrebne korake. Ampak včasih je potrebno več.

Razmislite o prestrukturiranju organizacije po odpravi

Izvajanje dela lahko pomeni prestrukturiranje vaše organizacije. Mogoče je začetne načrte za prestrukturiranje naredil poslovodstvo pred odpuščanjem. Pravzaprav ti načrti pogosto določajo, kdo je odpuščen.

Če ne, je zdaj lahko primeren čas, da ugotovimo, da oglaševanje, trženje in odnosi z javnostmi, na primer, spadajo pod isti okvir. Upajmo, da boste v vaši vlogi v vaši organizaciji imeli priložnost vplivati ​​na dele dela, ki vplivajo na vaše delo.

Če vas vaš upravitelj ne vpraša, prosite za sodelovanje. To je ključnega pomena za vašo predanost in motivacijo, ko se vaša organizacija premakne od odpuščanj

Študije Anne C. Erlebach, Normana E. Amundsona, Williama A. Borgena in Sharalyn Jordan kažejo, da so bili prizadeti sodelavci pomirjeni, ko jim je bilo dovoljeno sodelovati v procesu prestrukturiranja. Bolj so se zavezali, da bo organizacija napredovala k novemu uspehu.

Ista študija je pokazala, da so »preživeli kritični do vidikov procesa, ki se je zdel kontraproduktiven, potraten ali nepošten«. Naredite prestrukturiranje in reorganizirajte zmago za vse. Zahtevajte, da ste del procesa.

Oprostitve niso nikoli pozitivna izkušnja. Izgubite cenjene sodelavce, vaša delovna obremenitev se lahko poveča, napetost je otipljiva na delovnem mestu in doživite vrsto čustev, ki so boleča in zmedena. Verjamem, da vam bodo te zamisli pomagale pri prenašanju izkušenj.

Prosimo, delite svoje nasvete za odpravo izgube odpuščenih sodelavcev.

Več o spopadanju s sodelavci

• Zmanjšanje z dostojanstvom
• Preživeli lahko letijo po zmanjšanju
• Imaš Layoff Blues?