Prepričajte se, da ste gasili zaposlene pravno in etično

Odločitev o prenehanju zaposlitve posameznika prinaša tveganje morebitnega pravnega izpodbijanja. Glede na politiko delodajalca ali glede na to, ali ima zaposleni pogodbo o zaposlitvi, lahko zaposleni na primer krši pogodbo ali zahteva nezakonito razrešnico.

An po želji delodajalec - to je delodajalec, ki si pridržuje pravico do odpovedi delavcev brez razloga - običajno ni treba skrbeti za take zahtevke. Kot vsi drugi delodajalci pa mora biti delodajalec, ki je na voljo, še vedno zaskrbljen zaradi številnih drugih možnih zahtevkov.

V zadnjih letih delodajalec ne bo vedno varovan, saj je dokumentacija o uspešnosti zaposlenih in razlogih za prekinitev vedno bolj pomembna.

Možni zahtevki za diskriminacijo ob prenehanju delovnega razmerja

Vsi delodajalci morajo biti seznanjeni z morebitnimi diskriminacijskimi zahtevki, ki lahko nastanejo zaradi odpovedi zaposlitve. Da bi prevladal, bi moral nekdanji uslužbenec dokazati, da je bil vsaj delno odpovedan zaradi zaščitenega statusa njegovega zaposlenega (spol, vera, rasa, narodnost, starost, invalidnost itd.).

Poleg tega lahko odpuščeni delavci trdijo, da jih je njihov nekdanji delodajalec obrekoval:

• dajanje napačnih, omalovažujočih komentarjev o njih sodelavcem ali drugim strankam;
• obravnavajo jih na način, ki povzroča čustveno stisko;
• vdirali v njihovo zasebnost, ker so nepravilno razkrili razlog za neprostovoljno prekinitev; ali
• prenehali so jih v povračilne ukrepe za uveljavljanje zakonske pravice, kot so poročanje o diskriminatornih ali drugih nezakonitih praksah zaposlovanja ali odhod po zakonu o družinskem in medicinskem dopustu ali zakonu o vojaškem dopustu.

Upravičeni razlogi za prenehanje zaposlitve

Čeprav lahko delodajalci po želji prekinejo zaposlitev iz kakršnega koli razloga - ali sploh brez razloga - se odpovedi lažje zagovarjajo, če so upravičeni z legitimnim poslovnim razlogom. Zakoniti poslovni razlogi bi lahko vključevali težave z prispevkom zaposlenega, kršitvijo, reorganizacijo, ki je povzročila odpravo položaja zaposlenega ali finančnih vidikov delodajalca.

Ne glede na naravo delovnega razmerja mora delodajalec razmisliti o določitvi delovnih pravil, ki bi vsebovala seznam ravnanj, ki bi lahko povzročila disciplino ali odpoved.

Delodajalci, ki so na voljo, bi morali v pravila vključiti izjavo o omejitvi odgovornosti, ki pojasnjuje, da obstoj pravil podjetja ne izniči ali na kakršen koli način spremeni status zaposlenega pri zaposlitvi.

Poleg tega morajo delodajalci (po volji ali drugače) vključiti izjavo o omejitvi odgovornosti, v kateri navajajo, da navedeni razlogi niso vseobsegajoči in da ima delodajalec pravico, da odpove zaposlene, ki so po presoji delodajalca bodisi kršili ali ki niso na sprejemljivi ravni.

Poleg tega mora delodajalec, če je predvidena progresivna disciplina, ohraniti prožnost, da takoj, ko okoliščine to zahtevajo, razreši delavce.

Vprašanja, ki jih morajo delodajalci zahtevati pred prekinitvijo zaposlitve

Preden se delodajalec odloči za odpoved zaposlitve, si mora zastaviti naslednja vprašanja:

• Ali ima zaposleni utemeljeno razlago za svoja dejanja ali slabe rezultate? Preden se odločite, ali želite odpovedati zaposlenega, opravite temeljito preiskavo zadevnih dogodkov in pridobite različico ali razlago zaposlenega. Razmislite, ali bi nevtralna tretja oseba ugotovila, da je pojasnilo zaposlenega verjetno.
• Ali kazen ustreza zločinu? Razmislite, ali bi se nevtralna tretja stranka strinjala, da je odpoved poštena glede na naravo ravnanja ali resnost težav pri izvajanju.

• Ali je odločitev o prekinitvi v nasprotju s prejšnjimi dejanji družbe? Na primer, ali je zaposleni pred kratkim prejel ugodno oceno uspešnosti, napredovanje ali povišanje plačila? Če je odgovor pritrdilen, bi to delodajalcu otežilo, da upraviči odpoved zaposlenega zaradi razlogov, povezanih z uspešnostjo, če ste bili udeleženi v sodnem postopku.
• Ali je odločitev o prenehanju zaposlitve prezgodnja? Ugotovite, ali so primernejše alternative za odpoved, na primer, da zaposleni dobite zadnjo priložnost, uporabite progresivno disciplino, da pritegne njihovo pozornost, ali da zaposlenega postavite na načrt za izboljšanje uspešnosti.

• Ali ima zaposleni pravice do predčasno odpovedjo? Zagotovite, da se upoštevajo vsi postopki pred odpovedi, ki jih predvideva družba. (Opomba: lahko obstajajo posebni postopki za zaposlene v javnem sektorju, ki imajo določene pravice do pravnega postopka, ki niso odobreni zaposlenim v zasebnem sektorju.)
• Ali je podjetje dosledno upravljalo disciplino? Zagotoviti, da se člani katere koli zaščitene klasifikacije obravnavajo enako kot zaposleni izven zaščitene klasifikacije, ki so se v podobnih okoliščinah ukvarjali pod podobnimi okoliščinami (resnost ravnanja, predhodna kazniva dejanja, trajanje zaposlitve itd.).

Ukrepi, ki jih mora delodajalec sprejeti po prenehanju delovnega razmerja

Po prenehanju delovnega razmerja lahko delodajalec zmanjša verjetnost sodnega izpita na več načinov.

• Zagotoviti, da se upoštevajo ustrezni postopki po zaključku. Zaposleni v javnem sektorju so lahko upravičeni do zaslišanja po prenehanju mandata. Zaposleni v zasebnem sektorju bi bili prav tako upravičeni do zaslišanja, če je to predvideno v pravilih podjetja, v priročniku za zaposlene ali v pogodbi o zaposlitvi ali pogodbi.
• Bodite iskreni do zaposlenega. Bodite iskreni, ko svetujete zaposlenemu o razlogu za prenehanje. Razlog ne prekrivajte, da ne bi poškodovali njegovih občutkov. Če zaposleni kasneje toži, bodo te izjave negativno vplivale na obrambo delodajalca.
• Spoštovati občutke zaposlenega. Ne delajte ničesar, da bi zaposlenega osramotili med postopkom odpovedi. Kadar je mogoče, se izogibajte spremstvu delavca z delovnega mesta pred sodelavci. Zaposleni, ki so bili ponižani, bolj verjetno izpodbijajo svojo odpoved.
• Spoštovanje zasebnosti zaposlenih. Po odpovedi svetujemo samo tistim zaposlenim in menedžerjem, ki morajo vedeti razlog za prekinitev, in jim svetovati, naj o tem ne razpravljajo z nikomer.
• Pridobite sprostitev. Če so zagotovljene odpravnine, kot so odpravnine, plačila premij za zdravstveno zavarovanje, svetovanje za outplacement, itd.), Poleg tistih, ki jih dolguje zaposleni v skladu s politiko podjetja, razmislite o ugodnostih, ki izhajajo iz tega, da zaposleni podpiše sprostitev zahtevkov. Da bi bila sprostitev učinkovita proti zveznim prijavam na podlagi starostne diskriminacije (zaposleni 40 ali starejši), mora sprostitev vsebovati več posebnih določb, vključno z 21-dnevnim obdobjem obravnavanja in 7-dnevnim obdobjem za preklic.
• Izogibajte se neskladnim izjavam po zaključku. Izjave po prenehanju v obvestilu o odpovedi, referenčnem pismu ali odgovoru na državni urad za nadomestila brezposelnosti, ki niso v skladu z razlogom za odpoved ali niso v nasprotju z njim, ne podajajo. Takšne pisne izjave, kot so pripombe k nekdanjemu zaposlenemu, bodo delodajalcu povzročile težave z verodostojnostjo.
• Ohranite ustrezne dokumente. Delodajalec mora zavarovati osebno datoteko zaposlenega in hraniti vse dokumente, vključno z slabim delom zaposlenega, kar podpira odločitev o odpovedi zaposlenega.
• Pomagajte zaposlenemu najti drugo zaposlitev. Razmislite o zagotavljanju storitev iskanja zaposlitve in, v nekaterih primerih, nevtralne reference za pomoč zaposlenemu pri iskanju drugega zaposlitve. Čim prej je zaposleni ponovno zaposlen, manj je verjetno, da bo delavec vložil tožbo proti svojemu bivšemu delodajalcu.

Opozorilo: Čeprav je Mel Muskovitz odvetnik, upoštevajte, da posredovane informacije, čeprav verodostojne, niso zagotovljene za točnost in zakonitost. Spletno mesto prebere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se od države do države in države razlikujejo. Prosimo, da poiščete pravno pomoč ali pomoč iz državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da zagotovite, da so vaše pravne razlage in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so namenjene usmerjanju, idejam in pomoči.

Ta članek vsebuje kratek pregled možnih pravnih vprašanj pri prenehanju delovnega razmerja. Ne gre za celovito razpravo o tej temi. Poleg tega, ker lahko vsaka vrsta dejstev in okoliščin sproži različna pravna vprašanja, ta člen ni namenjen in se ne sme šteti za pravno mnenje.