Preživeli lahko letijo po zmanjšanju

Zmanjšujete število zaposlenih, zmanjšujete število zaposlenih, zmanjšujete število zaposlenih in doživljate odpuščanja iz vseh pravih razlogov. Vaš cilj je bil povečati produktivnost, kakovost, skrb za stranke in donosnost ter zmanjšati stroške in odpadke. Tako kot feniks v starodavni mitologiji, ste uspeli.

Vstali ste iz pepela in se regenerirali. Tisti, ki ostanejo z vami, preživeli odpuščanja, so izpolnili vaša najvišja pričakovanja v tem procesu. Vzpostavili so izziv in se podali na nove dosežke.

To so sanje vsake organizacije med zmanjševanjem števila zaposlenih. Odločitev za odpuščanje ljudi in zmanjšanje števila zaposlenih se ne sprejme. Ko ste enkrat izdelani, lahko povečate verjetnost teh pozitivnih rezultatov zmanjševanja, tako da naredite nekaj preprostih, a globoko zapletenih dejavnosti.

Vaši voditelji morajo biti vidni in vključeni med odpuščanjem

Med odpuščanjem in zmanjšanjem števila zaposlenih ni čas za vodje organizacij, da se umaknejo v prostore za pisarne in zasebne pisarne, da bi načrtovali prihodnost. Po zmanjšanju števila zaposlenih ali po vsaki večji spremembi morajo biti voditelji vidni in dostopni. Preživeli odpuščeni delavci morajo vsakodnevno sodelovati s svojim nadzornikom in vodji organizacije.

Vodje bodo morda morali poslušati ljudi, ki izražajo bolečino in žalost. Kot vodja poslušajte, resnično poslušajte, ne da bi sodili ali poskušali rešiti problem. Ne moreš. Vsak pogovor lahko uporabite le kot priložnost, da ponovno poudarite potrebo po zmanjšanju števila zaposlenih.

O poslanstvu, viziji in načrtih za prihodnost lahko govorite pozitivno. Vsakemu posamezniku se lahko zahvalite, če želite spremeniti organizacijo in jo narediti še učinkovitejšo in bolj privlačno na delovnem mestu po odpuščanju.

Hkrati morajo biti vodje in nadzorniki močni voditelji, odločilni, vendar participativni. V tem času morate vzbuditi zaupanje, tako da ljudje čutijo, da vas lahko zanese, ko naredijo prve korake v neznano prihodnost.

Ponovno poudarite poslanstvo, vizijo, vrednote in cilje po odpuščanju

Morale, podnebje in kulturo negativno vplivajo odpuščanja in zmanjševanje števila zaposlenih. Potrebno bo ponovno ustvariti delovno okolje, da bodo ljudje zgradili svoje samopodobo, našli delo zadovoljivo in dosegli višjo raven. Temelj tega napredka je ponovno poudariti poslanstvo organizacije in vrednote.

Vizija za prihodnost se je nedvomno spremenila ali prejela novo življenje v procesu zmanjševanja. Zdaj je vaša priložnost, da preživite čas z majhnimi skupinami ljudi, ki govorijo o vsaki od njih. Ponovno potrdite njihov pomen in vpliv za vašo organizacijo. Naj ljudje postavljajo vprašanja in govorijo o tem, kako se njihovi cilji uvrstijo v širšo sliko po odpustih.

Govorite o kulturi in delovnem okolju, ki ga želite ustvariti po odpuščanju. Določite, kaj morate storiti kot skupina za premik v tej smeri, kljub izgubi sodelavcev. Morate nameniti več pozornosti nagradam, priznanju in pomagati preostalim zaposlenim, da se počutijo cenjene in cenjene.

Nekaj ​​tednov po zmanjšanju števila zaposlenih je ena od mojih strank vzpostavila »dobro informacijo«, na kateri lahko vsak zaposleni objavi informacije. Druga je oblikovala »ekipo nasmehov«, ne samo za načrtovanje dogodkov, kot so potluksi in zabave, temveč za delo za izgradnjo splošne morale organizacije. Drugi je začel objavljati tedensko poročilo na eni strani, ki je osebje obveščalo o ciljih in usmeritvah.

To je tudi pravi čas, da preučimo cilje vsake delovne enote, da ocenimo njihovo povezavo s splošnim načrtom. Po zmanjšanju števila zaposlenih je pomembno, da vsak vaš preživeli čuti, da je njegovo delo sestavni del izpolnjevanja poslovnega načrta.

Ti nasveti bodo vašemu podjetju pomagali pri napredovanju po odpuščanju in zmanjševanju aktivnosti.

Ne morete prekomerno komunicirati med odpuščanjem in zmanjšanjem števila zaposlenih

Skozi proces odpuščanja in zmanjševanja števila zaposlenih sporočite dejstva tako pošteno, kot lahko in z velikim sočutjem. Ljudje se morajo oddaljiti od sestankov in pogovorov ena na ena z občutkom, da so odločitve pravične in legitimne.

Čutiti morajo, da so odločitve dobre za podjetja in njihovo prihodnost. Razumeti morajo kontekst, v katerem so bile sprejete odločitve. Slišati morajo, da se je zgodil racionalen in premišljen proces odločanja. Izrazite sočutje do tistih, ki so izgubili sodelavce, s katerimi delijo odnose. Med odpustom ali zmanjšanjem števila zaposlenih ne morete pretirano komunicirati.

Poskrbite, da bodo nekatere stvari ostale iste po odpuščanju ali zmanjševanju

Pomembna je tudi zavezanost nadaljevanju rednih skupinskih in individualnih sestankov po odpuščanju in zmanjševanju števila zaposlenih. Napaka je sarkazam, očitno pomanjkanje empatije, krivde ali kritike tistih, ki odhajajo na te seje. Da bi ohranili moralo, morajo ljudje, ki so ostali, videti poslabšane posameznike, ki ravnajo z dostojanstvom in spoštovanjem.

Obravnavajte ljudi z dostojanstvom in spoštovanjem med zmanjševanjem

Spremljanje ljudi in njihovih del artefakte iz vrat z varnostno osebje ali nadzornik stalni stražar ni učinkovit način za pomoč odpuščenih preživelih, da se počutijo toplo in fuzzy o vaši organizaciji. Bolje je, če se srečate proti koncu dneva, prekinete slabe novice in nato pomagate posameznikom, da spakirajo svoje stvari, ko je večina delovne sile odšla domov.

Ali pa se je, kot se je odločil en vodja stranke v podjetju, na vikend srečal vsakega zaposlenega, da bi jim pomagal pri pakiranju in jim želel dobro. To mu je tudi omogočilo, da je nekdanjega delavca nekaj dni preverjal glede njihove brezposelnosti. Po mojem mnenju se je preostalo osebje tega vodje združilo in se hitro vrnilo k visoki ravni produktivnosti.

V teku je razprava o času obveščanja o odpuščanjih in zmanjšanju števila zaposlenih. Verjamem, da bi morala organizacija ljudem povedati, kolikor je mogoče, takoj ko so informacije znane z gotovostjo. To vključuje časovno razporeditev zasebnih pogovorov med upravljavci in zaposlenimi, ki lahko zaradi tega ostanejo ali izgubijo službo.

V eni od strank smo nedavno zmanjšali število zaposlenih. Menim, da bi se moral ta dogodek zgoditi zgodaj v tednu, da bodo ljudje imeli čas za začetek iskanja zaposlitve. Vendar so se menedžerji odločili, da bodo ukrepali v petek. Prejeli smo povratne informacije od zaposlenih, da ne bi vedeli, kdo bo izgubil službo, in se spraševali ves vikend, slabša za moralo. Torej, ukrepali smo.

Oblikujte učinkovito komunikacijsko strategijo za pred, med in po odpuščanju ter zmanjšanju števila zaposlenih. To je ključni dejavnik, ki podpira vašo delovno silo, da se hitro poenotijo ​​okoli poslanstva, vizije in nove organizacijske strukture. Učinkovita komunikacija zagotavlja lastništvo novih strategij za uspeh.

Ko načrtujete svojo strategijo, razmislite o vseh možnih načinih komuniciranja med odpuščanjem. Organizirajte sestanke podjetij; urnik ena na ena; objavi prehodno glasilo; uporaba e-poštnih, intranetnih in internetnih virov; pogosto organizirajo srečanja oddelkov; zapisniki in obvestila; uporaba glasovne pošte za sporočila; spodbujanje neformalnih sej za načrtovanje, ki so osredotočene na napredek.

Ti nasveti bodo vašemu podjetju pomagali pri napredovanju po odpuščanju in zmanjševanju aktivnosti.

Uvesti prizadevanja za povečanje konkurenčnosti vaše organizacije po odpuščanju in zmanjšanju števila zaposlenih

Opustitve in zmanjšanje števila zaposlenih nikoli niso edini odgovor. Dejansko, če zaposleni vidijo, da ste takoj začeli obravnavati druge vidike nekonkurenčnih praks, se bodo v rekordnem času zbrali iz zmanjšanja števila zaposlenih.

To je vaša priložnost, da si ogledate vse poslovne procese in odpravite morebitne odpadke. (Če ste proizvodno podjetje, morda že o tem razmišljate kot o vitki proizvodnji. Če niste proizvodno podjetje, boste želeli prebrati Lean Thinking, da boste razumeli, kako zgraditi vitko podjetje v celotni vrednostni verigi.)

Z manj zaposlenimi razmislite o odpravi neproduktivnih sestankov, pobudam, ki vas ne približujejo strankam, in zahtevam zaposlenih, ki ne bodo dodali vrednosti vašemu izdelku ali vaši storitvi. Procesirajte svoje ključne delovne procese, da odpravite korake, ki niso dodani vrednosti.

Poglejte še posebej, da odstranite korake, ki so odvečni, ponavljajoči se, čas dodajajo ali zahtevajo dovoljenje. Poleg tega uporabite sistematičen proces reševanja problemov, da se spoprimete s stalnimi, razdražljivimi težavami. Ustvarite merila uspeha in zagotovite stalne povratne informacije, da bodo ljudje vedeli, kako delajo v novi organizaciji.

Če ste zmanjšali število zaposlenih - skoraj nikoli ne priporočamo, če imate izbiro - odstranite vodstvene položaje, pa tudi strokovne, pisarniške in tehnične položaje, imate močno priložnost, da razmislite o pobudah za krepitev vloge in vključevanje.

Ker imate manj ljudi, boste želeli razviti bolj angažirane, misleče in skrbne zaposlene, ki so vključeni v sprejemanje odločitev na višji ravni, kot je stil združevanja.

Več korakov pri zmanjševanju in odpuščanju

Naredite te dodatne korake, kot organizacija, da združite preživele po odpuščanju in zmanjšanju izkušenj.

• Vsakodnevno okrepite vizijo, poslanstvo in navdušenje nad napredovanjem organizacije.
• Poudarite pozitivne cilje, ki jih lahko dosežete v tem letu skupaj. Prepričajte se, da cilji potekajo skozi organizacijo, tako da se ljudje počutijo strateško povezane s splošno strategijo in smerjo. Oglejte si cilje javno, po ustaljenem urniku, da se bodo ljudje počutili del nečesa večjega od njihove delovne enote. Preglejte cilje in napredek tudi znotraj delovnih enot. To pomaga ljudem, da se osredotočijo na napredek in prihodnost, ne pa na odpuščanja, zmanjšanje števila zaposlenih in preteklost.
• Zagotovite nagrado in priznanje, kjer koli se zdi, da to lahko legitimno storite. Bodite ustvarjalni in se zabavajte s temi.
• Še naprej vzdržujte pričakovane dogodke, sponzorstva in programe, ki so jih ljudje prišli do tega, da računajo na podjetje pred odpuščanjem. Hranite znane strukture sestankov, razen če se skupina odloči, da jih spremeni. Ne prekličite pričakovanih forumov, ker so vsi preveč zaposleni ali pa menite, da je pomanjkanje zanimanja.

  V času sprememb postanejo še bolj pomembni. Ena od strank je odpovedala poletni piknik v podjetju, ker je bil preveč blizu zmanjšanju števila zaposlenih. Priporočam, da se piknik premakne nekaj tednov, toda držanje piknika je bilo pomembno. Če se nekatere stvari ne spremenijo, lahko zagotovimo stabilnost sredi zmanjšanja. Pošlje tudi sporočilo, da se življenje pri delu premika naprej.

Ti nasveti bodo vašemu podjetju pomagali pri napredovanju po odpuščanju in zmanjševanju aktivnosti.

• Povečajte dejavnosti podjetja, ki bodo obnovili uslužbenčevo harmonijo, prijateljstvo in zaupanje. Začnite uvajati nekaj novih tradicij kot organizacija po odpuščanju.

  Kot primer, iz skupine Duh / Nasmeh / Energizirna ekipa, skupina zaposlenih, ki ustvarja naključne, vendar redno načrtovane dejavnosti. Dajte ekipi proračun in se umaknite! Znane so ekipe, ki bodo sprejele te ukrepe v podporo pozitivni motivaciji in moralnosti zaposlenih:

  - ustvarite skrivnostno darilo za počitnice;

  - urnik kosila in spoznavanje razprav ali predstavitev knjig o temah, ki jih ljudje zanimajo;

  - društev za sladoled;

  - tekmujejo za najbolj okrašena počitniška okna;

  - na jesenskih dneh shranjujte vročo čokolado / jabolčnik / krofi in vsakemu zaposlenemu podarite bučo;

  - ustvariti nagrade za udeležbo, storitve in prispevek; in

  - do človekoljubnega dela, kot je posvojitev potrebnih družin za počitnice.

  Samo osebje domišljije omejuje možne ideje za nove tradicije v vaši organizaciji.

• Zavestno spodbujati ustvarjalnost in inovativnost. Imate toliko opraviti z manj virov! Razmislite o uvajanju »delite« seje, na katerih bodo ljudje pokazali svoje inovativne ideje, od katerih se bodo drugi lahko naučili. Držite Kaizen (stalne izboljšave) ali seje za izboljšanje poslovnih procesov okoli določenih operacij ali procesov.
• Oblikujte scenarije »kaj če« v trenutne poslovne načrte. Te lahko upoštevajo najboljše razmišljanje nove ekipe in pripravijo načrte ukrepov za različne možnosti. Poslovni načrti ne delujejo več, kot so morda že pred desetimi leti; zdaj morajo biti izvedljivi, prilagodljivi in ​​nenehno spreminjajoči se dokumenti.
• Nazadnje, da bi ponovno poudarili, se morajo ljudje počutiti, kot da veste, kaj počnete, tudi če se počutite pretrpani. Pozitivne, optimistične napovedi morajo pokazati ključni voditelji, nosilci odločanja in voditelji odnosov ali ključni komunikatorji.

Med in po odpuščanju ter zmanjševanju števila zaposlenih se osredotočite na interaktivno, vidno vodstvo, ki ponovno poudarja vizijo, poslanstvo, vrednote in cilje. Spodbujanje odprte komunikacije in poudarjanje ukrepov, ki povečujejo konkurenčnost vaše organizacije.

Bodite pozorni na pobude, ki so opisane tukaj, in začeli boste začeti s svojo priložnostjo, da se dvignete preko celo vaših najbolj divjih sanj! Želim vam veliko uspeha na vašem letu.