Nasveti upravitelja za ohranitev tisočletnih zaposlenih

Najel si Millennials. Kako jih lahko obdržite?

Če bi vam lahko dala nekaj nasvetov o ravnanju z najnovejšo generacijo zaposlenih, ki bi prišla pod vaše vodstvo, bi bilo te besede zapomniti. Stvari niso vedno tisto, kar se zdi z Millennial zaposlenimi.

Če ste kot večina vodij podjetij, ste nedvomno opazili trend v načinu, kako se zaposleni obnašajo v zadnjih letih. Najverjetneje menite, da je to negativen trend - preveč upravičenosti, premajhne zvestobe, brez delovne etike, ki jih zanima samo, in še naprej.

Upoštevajte, da morda to niso negativni trendi, ampak različni. Stvari niso vedno tisto, kar se zdi z Millennial zaposlenimi.

Da bi bolje razumeli, kdo so vaši Millennial zaposleni in kaj jih spodbuja k uspehu, je morda najlažje razumeti, kdo niso. Ti. Tako je. Lahko so celo vaši potomci, toda na delovnem mestu imajo malo podobnosti z vami preteklega leta.

Gen Xers (rojen 1965-1979) in Millennials (rojen po letu 1980) delujejo v tem svetu z popolnoma drugačno perspektivo. Njihove definicije lojalnosti, časa in uspeha so pogosto precej drugačne od vaših. Bodite prepričani, da prepoznajo vse te koncepte in jih vrednotijo ​​na zelo pomembne načine.

Ključ do prihodnjega uspeha vaše organizacije je razumevanje, kako Millennials gledajo na svet in ga uporabljajo za motiviranje na način, ki deluje. Tukaj je namig: spoznajte jih tam, kjer so, in dosegli boste svoje temeljne cilje; poskusite jih prisiliti, da ustrezajo vašim definicijam, in vsakič bodo tekle za vrata.

Oglejmo si nekaj prodornih mitov o najmlajši generaciji v delovni sili in razpravljamo, zakaj se te spremembe dogajajo. Delovno mesto lahko prilagodite svojim potrebam in potrebam zaposlenih. Pri zadovoljevanju teh potreb bo podjetje napredovalo.

Mit: mlajše generacije tisočletij nimajo delovne etike

Resničnost: Millennials ima samo-centered delovne etike. To ni nujno negativno, kot se zdi na prvi pogled. Zaposleni v tisočletju so predani izpolnitvi svoje naloge. Niso se vzgajali na način, ki bi od njih zahteval, da se ozrejo okoli sebe in vidijo, kaj je treba storiti naslednje.

Namesto tega vprašajo "kaj je moje delo" in se odločijo za najboljši in najhitrejši način za dokončanje te naloge. Potem menijo, da so storili. To je ključna razlika med zaposlenimi in vašimi zaposlenimi.

Mlajši so, bolj kot vaši zaposleni vidijo svoje delo kaj storiti med vikendi. Za večino zgodnja zaposlitev nima nič opraviti s poklicno potjo; to je način, da zaslužite denar, da se zabavate v svojem prostem času. In to je v redu.

Ko razumete, kaj motivira vaše zaposlene, lahko bolje določite medsebojna pričakovanja za uspeh. Namesto da bi bili razočarani, da se vaši najmlajši zaposleni ne zanimajo za plezanje vaše korporativne lestvice, sprejmite njihovo pravo motivacijo - zanesljivo porabo denarja - in jo uporabite v svojo korist.

Ko zaposlenemu poveš: "Razumem, da to ni tvoja vseživljenjska kariera, ampak to, kar pričakujem vsak teden, je to, kar pričakujem." Veliko bolj se bodo odzvali, kot če bi poskušali motivirati z obljubami promocij in naslovov po cesti.

Razumevanje, da delo na delovnem mestu ni tako pomembno za Millennials, kot izpolnitev dodeljene naloge odpira tudi nove priložnosti za motivacijo in nagrajevanje. Mlajši zaposleni se bodo zelo verjetno odzvali na ponudbe za plačani prosti čas.

Vodilna maloprodajna organizacija je prepoznala ta nov način razmišljanja s svojo delovno kartico: Ko menedžerji opazijo zaposlenega, ki se sooča z izzivom, ki presega pričakovanja ali kako drugače daje 110%, lahko delavcu na kraju samem preda delovno kartico.

Vsaka kartica je vredna določenega zneska plačanega prostega časa, ki ga lahko uporabite po lastni presoji. Gre za preprosto strategijo, ki nagrajuje zaposlene v valuti, ki jo najbolj cenijo - svoj čas.

Mit: Millennials ne želijo, da bi v uro, da bi dobili naprej

Resničnost: zaposleni v tisočletju so pripravljeni dati čas, da opravijo delo, vendar jih ne zanima "čas za srečanje". Gen Xers in Millennials vidita čas kot valuto.

Medtem ko Baby Boomers ponavadi vidijo čas kot nekaj za naložbe, mlajše generacije gledajo na to kot na dragoceno valuto, ki je ne zapravlja. To so generacije, ki zahtevajo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem in plačan prosti čas. Želijo opraviti delo, nato ga postaviti za seboj in uživati ​​v življenju.

Boomerjevi menedžerji težijo k temu, da izgubijo zanimanje za svoje zaposlene v Millenialu tako, da preveč gledajo v prihodnost. Millennials živijo v času, ki temelji na prav zdaj. Njihov svet je dokazal, da nič ni jamstvo - od odpuščanja po vsej državi do vojne do hitrosti razveze zakonske zveze, so se odločili, da ni veliko, na kar lahko računate.

Zaradi tega jih promocijski načrti ne zanimajo več kot pet let. Sploh ne želijo vedeti, kaj se bo zgodilo konec poletja. Življenje je negotovo. Da bi dosegli zaposlenega v tisočletju in zmanjšali promet, ga zagotovite.

Povejte svojemu zaposlenemu, da imate načrt. Poskrbite, da bo v časovnem okviru dovolj kratek, da bi jih lahko zamislili. Bodite pripravljeni, da izpolnite svojo obljubo - ko ste se zafrkavali, je uslužbenec tisočletja za vedno zapleten.

Ta pristop se hrani v njihovo realnost, hkrati pa gradi zaupanje in kupuje več časa. Nagradite majhne uspehe na poti, skupaj zvežite te mejnike in kmalu boste spoznali, da je vaše osebje daljše.

Mit: tisočletni delavci nimajo spoštovanja do oblasti

Realnost: zaposleni v tisočletju imajo veliko spoštovanje do voditeljev in lojalnosti. Toda ne, praviloma ne spoštujejo oblasti samo zato, ker. Za mlajše generacije si je treba zaslužiti vsak podvig lojalnosti in spoštovanja. Toda, ko je zaslužen, se ga daje silovito.

Pravzaprav je lojalnost do voditeljev posameznika in šefa najpomembnejši razlog, da zaposleni v družbi Gen Xers in Millennial ostanejo na delovnem mestu, zlasti v prvih treh letih. Nezadovoljstvo s šefom je glavni razlog, zaradi katerega so prenehali.

Torej, da bi povečali zadrževanje, morajo vodje zavrteti pogled na vodstvo - ni več dovolj, da najamemo prave ljudi in jim pokažemo pot, zdaj pa moratebiti prava oseba za pridobitev njihove naklonjenosti. Zveni malo občutljivo za delovno silo? Da, vendar hitreje voditelji razumejo to novo razmerje, hitreje boste videli nagrado: zadržanje zaposlenih v tisočletju.

Obstaja pa ena velika opomba glede pristopa "biti oseba, ki si želi, da bi bil" do vodenja. Millennials imajo težnjo po iskanju tesnih vezi; želijo šefa, ki je blizu, skrbi in se zaveda. In lahko si vse to kot šef tisočletja. Vendar bodite previdni. Zelo enostavno je prečkati črtošef kot zagovornik došef kot prijatelj. To je spolzko pobočje.

Prijateljstvo je lahko še posebej skušnjivo v situacijah, ko so vodje in zaposleni blizu. Ko dejavnosti zunaj pisarne postanejo preveč redne, preveč priložnostne ali pretežno družbene narave, je čas, da preučite, kako bo to vplivalo na vašo vlogo vodje in vodje. Kaj potrebujejo zaposleni v tisočletju od svojega šefa, je vodnik - ne družbeno življenje.

Mit: Ne želijo odraščati

Realnost: Millennial zaposleni res ne vedo, kako odrasti. Najmlajše generacije v današnji delovni sili se soočajo z zamudo odrasle dobe. Pozneje se poročita, pozneje imata otroke in se navadno soočita s "resničnim svetom" kasneje.

To ni rezultat mutiranega zrelostnega gena, ampak samo. In če smo popolnoma iskreni glede te situacije, so imeli Boomers veliko opraviti s tem, zakaj se to dogaja.

• Kot starši, so bili Boomersi nagnjeni k razvajanju svojih otrok in uporabi lastne sreče, da bi zagotovili, da njihovi otroci ne bodo doživeli stiske.
• Kot karierni modeli so Boomersi dokazali, da delajo dolge ure plačujejo svoje pristojbinena način, ki je njihove otroke zmanjšal verjetnost, da bodo sledili njihovim korakom. Millennials danes gledajo na korporativno lestvico in mislijo, "mora obstajati druga pot."

Nasveti o upravljanju Millennials

Ne izgubljajte časa, če želite, da so vaši zaposleni v tisočletju drugačni. Ne porabljajte energije za primerjavo današnje mladine z željami in vožnjo, ki ste jo imeli pri 18 letih. Ti zaposleni niso odsev vas, niti niso starejša različica vas. In še enkrat, to je v redu.

Vaša naloga je, da vzamete to novo razumevanje in ga uporabite za premestitev načina interakcije, motiviranja in nagrajevanja vašega osebja.

Vzemite na primer obleko. Vaš 18-letni sam bi z veseljem oblekel kakršnokoli uniformo, ki bi bila potrebna za oblikovanje plesni. Naj bo pritisnjen khakis in kravato ali posebna podjetniška uniforma, ki je bila del paketa.

Današnja mladina želi izstopati. Želijo, da se njihova individualnost zasije tudi takrat, ko je to potrebno, da se zagotovi dosleden standard storitev in uspešnosti. Usklajevanje korporativnih potreb z individualnimi željami zahteva nekaj kreativnega razmišljanja.

Home Depot je eno podjetje, ki je obravnavalo to dilemo na zelo osnovni ravni - uniforme podjetja. Preprosto zahtevajo, da vsi zaposleni nosijo standarden predpasnik Home Depot. Bodite sami pod njim (v razumnih mejah) in pokažite stranki, da ste v ekipi Home Depot s to svetlo oranžno predpasnikom.

Ali obstaja standard, ki ga lahko sprejmete za individualne želje? Nekaj, da razmisliš. Ni vse spremembe slabe.

Miti, ki obdajajo današnje mlade zaposlene, niso vedno takšni, kot se zdijo. Odnos do dela, življenja, lojalnosti in spoštovanja so se spremenili, vendar je vsak še vedno dragocen. Dejansko nekatere zahteve današnje mladine ustvarjajo pozitivne koristi za zaposlene v vsaki generaciji.

Fleksibilnost in spoštovanje posameznika in organizacije sta dobra za vsakogar. Lojalnost mlajših zaposlenih, potem ko je zaslužena, je dolgotrajna. Prilagoditve, ki jih boste naredili, da bi se prilagodili spreminjajočemu se odnosu današnje mladine, vam bomo desetkrat vrnili z zmanjšanim prometom, boljšo moralo in merljivimi poslovnimi rezultati.

In ko se frustracije vzpenjajo, samo zapomnite si, da stvari niso vedno takšne, kot se zdijo. Odprite svoj um do možnosti, da obstaja benigen, generacijski razlog za prekinitev povezave med tem, kar želite, in tem, kar vaši zaposleni v tisočletju zagotavljajo, in morda boste našli prostor za skupno vizijo uspeha.

---------------------------------------

Cam Marston je svetovalec, ki je specializiran za multigeneracijske komunikacije in trženje ter izobražuje vodstvo o pričakovanjih na delovnem mestu različnih generacij. Marstonovo strokovno znanje je bilo predstavljeno tudi v Wall Street Journalu, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany in Forbes, pa tudi v Good Morning America, CNN International in BBC.