Koraki za oblikovanje načrta za poklicni razvoj zaposlenih

Društvo za upravljanje s človeškimi viri (SHRM) je opredelilo 18 pogojev, ki morajo biti prisotni na delovnem mestu za zaposlene, da bi doživeli sodelovanje. Nato so zaposleni ocenili svoje splošno zadovoljstvo z vsakim od teh dejavnikov na svojem delovnem mestu.

Štiri najnižje ocenjene sedem pogojev, ki morajo biti prisotni, da bi zaposleni doživeli sodelovanje, so bili povezani z usposabljanjem, strokovnim razvojem in razvojem kariere. To kaže, da potrebe po rasti in razvoju zaposlenih niso pomembna prednostna naloga na številnih delovnih mestih. Vendar pa, ko zaposleni prepoznajo dejavnike, ki jih morajo imeti pri delu, je karierna rast in razvoj ena od prvih petih.

Načrt razvoja kariere je zmaga za delodajalce in zaposlene. Načrt se osredotoča na potrebe zaposlenih po rasti in razvoju ter pomoč, ki jo lahko zagotovi organizacija, tako da ima zaposleni priložnost za rast svoje kariere. Zaposleni so poleg rasti svoje kariere zainteresirani tudi za osebni in strokovni razvoj.

Ustvarjanje načrta za razvoj kariere

S svojimi zaposlenimi lahko ustvarite načrte za razvoj kariere z nekaj preprostimi koraki. Da bi načrtovanje razvoja kariere bilo učinkovito, razširite pogled na razvoj in zaposlene. Zunanji učni razred ni edini način za razvoj zaposlenih. Razvoj, ki je zagotovljen v podjetju, je pogosto bolj učinkovit. Tukaj je nekaj načinov za ustvarjanje načrta:

• Povejte zaposlenemu, da se želite z njim ali njo srečati, da bi razpravljali o načrtih za razvoj kariere in upanju. Zaposlenega prosite, naj vnaprej razmisli o svojih možnostih za rast in razvoj ter kako vidijo, da se v vašem podjetju odvija njihova kariera. Spodbujajte zaposlenega, da razmisli, kako bi si želeli, da bi njihove kariere napredovale.
• Predlagajte, da zaposleni razmisli in se pripravi na razpravo o teh vprašanjih: Katere poklicne cilje ali cilje karierne rasti upa zaposleni doseči v treh letih? Kaj bi zaposleni želeli doseči v tem letu? Ponudite možnosti za zaposlenega, da razmisli kot o možnostih za uresničitev teh ciljev.

• Pripravite priporočila o tem, kaj lahko zaposleni stori, da bi zagotovil napredek na svoji poklicni poti. Določite in razpravljajte o virih in podpori, ki jih organizacija lahko zagotovi, tako da lahko zaposleni doseže svoje poklicne cilje ali poklicno rast.
• Ugotovite, kateri poklicni in osebni cilji bodo zaposlenim pomagali izboljšati ali razviti veliko uspešnost pri trenutni zaposlitvi. Kakšno dodatno podporo lahko ta organizacija zagotovi, da lahko zaposleni doseže te cilje?

• Sestanek z zaposlenim, da se pogovorite o teh vprašanjih in oblikujete načrt s sodelovanjem zaposlenega. Bodite prilagodljivi, ker ima zaposleni druge možnosti, o katerih se želi pogovoriti. Kot vodja je vaša naloga, da poznate vse možnosti, ki so na voljo zaposlenemu, kot so spremljanje zaposlitve, mentorstvo in usposabljanje o določenih veščinah.
• Prepričajte se, da ste na hitrosti in lahko govorite dobro o vseh možnostih usposabljanja in razvoja, ki obstajajo za vaše osebje, ki poroča. Mnogi zaposleni ne razmišljajo o razvoju v nobenem drugem smislu, razen če si vzamete razred, in z njimi lahko delite vse dodatne razpoložljive možnosti za usposabljanje.

• Ustvarite in izpolnite obrazec, ki podrobno opisuje načrt za razvoj kariere zaposlenega in ga spremenite v človeške vire za pregled, dodatne vnose in vložitev.

Izvajanje načrta

Razvoj zaposlenih je odličen koncept, vendar ni brez težav. Najboljši načrti ohranjajo odgovornost za nadaljnje ukrepanje na ramenih zaposlenih. V nasprotnem primeru, če zaposleni ne dokonča svojih razvojnih priložnosti, se lahko odloči, da bo krivdo za upravljanje pripisal upravljanju, kar je kontraproduktivno za vse vpletene strani.

• Usmerite zaposlenega v določenih smereh, vendar ne opravljajte dela za njega. Naj bo odgovornost zaposlenega, da najde odličen razred pri poslušanju, če je slab komunikator. Če se izkaže, da je slaba izbira, odgovorni delavec in če ne prinaša želenih rezultatov, ne more kriviti nikogar drugega. Oddelek za človeške vire in vodja lahko pomagata zaposlenemu pri iskanju možnosti, vendar je zaposleni končno odgovoren za izbiro in spremljanje.
• Če zaposleni najde tisto, kar misli, da je odlična razvojna priložnost, je odgovoren za prodajo podjetja na idejo. Delo z izkušnjami kadrovskih kadrov za izbiro odličnih prodajalcev in izogibanje nizki kakovosti razvojne priložnosti je odgovornost zaposlenega. HR ima izkušnje, ki jih potrebuje zaposleni.

Stvari, ki jih je treba izogniti pri načrtovanju razvoja kariere

Obstajajo nekatera vprašanja in izjave, ki bi jih želeli izogniti, saj vi in ​​zaposleni, ki vam poročajo, ustvarjate načrte za razvoj kariere. Nekaj ​​vrst vprašanj lahko prepreči učinkovit načrt, kot so:

• Zagotavljanje ali oblikovanje pogodbe z zaposlenim z obljubo, da bo podjetje zagotovilo usposabljanje ali kakšno drugo obljubljeno ugodnost. Najboljše, kar lahko storite, je, da boste povedali, da boste pomagali, kljub temu, da bo rast podjetja, gospodarske razmere, prednostne naloge in cilji vplivali na želeno razvojno pot zaposlenega, napredovanje in karierne cilje. Nič ni zagotovljeno.
• V državah, kot je Michigan, kjer se zakoni tolmačijo dobesedno, se želite izogniti izjavam, ki delodajalca preveč obvezujejo. Na primer, v majhnem proizvodnem podjetju je HR postavil oglasno desko za karierne priložnosti v kosilnici. Odvetnik podjetja jim je svetoval, da odbor nakazuje, da so zaposleni obljubili kariero in zaprosili HR, naj namesto tega pokliče odbor za zaposlitvene možnosti. Spoznajte svoje državne in mednarodne vladne zakone.

• Vodja, ki ima ali je odgovoren za izvajanje načrta. Načrt razvoja poklicne poti pripada zaposlenemu. Lahko olajšate njegovo iskanje, raziščete možnosti z zaposlenimi, zagotovite priložnosti za zaposlenega, ko je to mogoče, spodbujate zaposlenega, da ima cilje za rast in širitev svoje kariere in veščin, vendar za njih ne morete. Zaposleni morajo imeti svoj načrt.
• Preseganje časa ali sredstev. Kolikor ste namenjeni pomaganju zaposlenim, ki vam poročajo, imate na voljo omejeno količino časa za pomoč, poleg preostalega dela. Na primer, razen če ste že seznanjeni z odličnim razredom ali virom, raziskovanje možnosti za razvijanje veščin za zaposlenega ni vaše delo.