Zakaj bi moral HR razporediti drugi intervju?

Drugi intervju s kandidatom za delovno mesto vam lahko pove veliko, kar morate vedeti, da bi ocenili kvalifikacije in kulturno ustreznost svojega kandidata.

Prvi intervjuji omogočajo, da se vi ali vaši člani skupine srečate s kandidati in ocenite osnovne spretnosti, toda zaposlitev lahko traja več let, odločitve pa je treba skrbno izvesti. Delodajalci načrtujejo nadaljnje razgovore, da bi povečali svoje znanje o kandidatih in podaljšali občutek, da lahko drugi zaposleni uspešno sodelujejo s posameznikom.

Kandidati, ki jih izberete za drugi intervju, so vaše najboljše možnosti. So majhen odstotek ljudi, ki so se prijavili. Obstaja vsaj sedem dobrih razlogov, da bi bolje spoznali te kandidate, preden jim ponudimo delovna mesta.

1. Potrdite prve vtise

Če ste vodja zaposlovanja, ste morali imeti prve pozitivne vtise iz prvega intervjuja o kandidatovih sposobnostih in potencialni kulturni pripravljenosti. Pomembno je, da potrdite svoje prve vtise, da se boste počutili udobno pri ponudbi za zaposlitev. Morda obstajajo pomisleki, ki se bodo pojavili, ko boste dobili drug in bližji pogled.

2. Uvesti druge v postopek

Boste želeli dodati skupini zaposlenih, ki so sprva opravili razgovor s kandidatom. Med prvim razgovorom je kandidat morda srečal kadrovsko osebje, vodjo zaposlovanja in nekaj drugih. Na drugem intervjuju boste želeli dodati več sodelavcev. Vaši anketarji bi morali vključiti še vodjo zaposlovanja in osebje kadrovske službe ter odgovornega za oddelek.

Mnogim zaposlenim dovoljujete, da sodelujejo pri preverjanju kvalifikacij in interakcije potencialnega zaposlenega. To je dobro, ker je več zaposlenih, ki so v lasti in delijo odgovornost za najem, boljši. Investirali bodo v uspeh novega zaposlenega.

3. Oglejte si, kako delajo ves dan

Drugi razgovor ponavadi traja polovico do polnega dneva. Zato lahko vaša ekipa oceni, ali posameznik ostaja oseba, za katero so mislili, da se je srečala na prvem razgovoru. Ljudje so sposobni projektirati podobo o tem, kdo so, za nekaj ur, vendar večina posameznikov ne more ponarediti podobe za cel dan.Tudi v tem časovnem obdobju bo vaša ekipa vložila prijavitelje na obrok, kar vam daje še eno stopnjo vpogleda v kandidatove načine, socialno kompetentnost in veščine medsebojne interakcije.

4. Ali se soočajo z izzivom?

V drugem intervjuju imate različna pričakovanja od vaših kandidatov in želite videti, ali se vaš kandidat uresničuje. V drugem intervjuju je kandidat imel priložnost raziskati vas, vaše zaposlene, podjetje in še več. Večkrat je govoril o službi in njenih izzivih s sedanjimi zaposlenimi. Ob predpostavki, da ste mu dali dnevni red, je raziskal tudi zaposlene, s katerimi bo intervjuiral.

Med drugim intervjujem mora biti sposoben povedati svoje ideje za položaj in kaj lahko prispeva, če je izbran za delo. Moral bi biti sposoben narisati mejo med svojimi spretnostmi in izkušnjami ter potrebami položaja.

Zato se vprašanja, ki jih postavljate med drugim intervjujem, razlikujejo od vprašanj prvega intervjuja. So bolj specifični in opazni z obogatitvijo podrobnosti, ki jih spodbujajo. Kandidatu daš priložnost, da osvetli spretnosti in znanje, ki jih mora ponuditi tvojemu oddelku.

5. Odgovorite na vprašanja

Bodite pripravljeni odgovoriti na vprašanja kandidata. To je njena priložnost, da izve o vašem podjetju in ali se bo prilegla. Drugi intervju pogosto prinaša podrobna vprašanja, saj kandidat dela z vami, da bi videl, ali bo ta zakon deloval.

Kandidati postavljajo vprašanja, ki segajo od tega, zakaj je nekdanji delavec odšel k svojim pričakovanjem na delovnem mestu. Sprašujejo o možnostih za poklicni razvoj in nadaljnji karierni razvoj. Pripraviti morate podrobne odgovore, da bodo obe strani opravili svojo vlogo pri določanju, ali je tekma primerna.

Če kandidat ne pride pripravljen z vprašanji, je to rdeča zastava.

6. Dajte jih na delo

Če od svojih kandidatov zahtevate, da opravijo test ali službo, povezano z delom, pred razgovorom, boste to slišali in videli rezultate kandidatovega prizadevanja. Povečevanje priljubljenosti, preizkus, povezan z delom ali naloga, omogoča vpogled v delo kandidata.

Ustvarjalnost, spremljanje, temeljitost, izkušnje in različne druge osebne in poklicne značilnosti lahko ocenite. V nekaterih okoliščinah lahko drugi razgovor vključuje dejanski test. Na primer, tehnološki zaposleni mora rešiti težavo na tabli ali pa mora kandidat za podporo uporabnikom odgovoriti na več e-poštnih sporočil strank.

7. Trgajte sami

Na razpisu za zaposlene z redkimi veščinami se vedno pogosteje razpravlja o priložnostih za trženje vaše organizacije kandidatu. Uporabite drugi intervju, da prikažete, kakšno je življenje za vaše podjetje. Naj vaši trenutni zaposleni delijo zgodbe o podjetju. Zgodbe osvetljujejo vašo kulturo in zagotavljajo občutek delovnega okolja ter njegove izzive in pričakovanja.