Zakaj upravljavci dobijo najem Wrong in kaj storiti o tem

V velikem številu podjetij je proces zaposlovanja nezadovoljiv. Vsakdo pritrdilno kima z glavami, ko govori o potrebi, da se pravi ljudje postavijo na prave sedeže. Nato pa nadaljujejo z nasprotovanjem samemu sebi s tem, da izvajajo serijo tistega, kar je mogoče opisati le kot procese s kostnimi glavami, ki bi poudarjali potrpežljivost kipa.

5 stvari, ki jih vodje dobijo narobe v procesu najema

1. Kritični kontekst se izgubi v prevodu kadar se delo na področju zaposlovanja in predhodnega usposabljanja prenese na druge, vključno s kadrovskim kadrom. Preveč menedžerjev to pomembno delo učinkovito oddajajo posameznikom, ki ne razumejo vloge, funkcije, strategije in pričakovanih prihodnjih potreb organizacije. Slabo obveščeni recruiter, ki je oborožen s seznamom generičnih specifikacij in nejasnim opisom delovnega mesta, je zaslepljen in gluh v prizadevanju za nekoga, ki bi lahko izgledal, kot da bo ustrezal. Pomanjkanje kakovosti v tem procesu je strašno in je čas, da ga zgradimo nazaj v svojo organizacijo.

1. Pišemo opise zahtev glede položaja brez realnosti. Nekdo se dobro smeji, ko piše veliko opisov delovnih zahtev. Ni pomembno, da nihče ne more resnično zapolniti črke teh smešnih seznamov nadčloveških zmožnosti in nikoli prej srečanih izkušenj. Ni verjetno, da bi generalni direktor zaslužil še en pogled na številne opise srednjega menedžerja, ki jih najdemo na spletnih straneh podjetij in delovnih tabelah. Podlaga v resnici za številne opise položajev popolnoma ne deluje, filtrira potencialno zaželene kandidate. Čas je, da dobite resničen opis položaja v procesu najema.

1. Upravljavci zaposlovanja zaostrujejo proces identifikacije in ocenjevanja talentov, ki so pomanjkljivi glede kakovosti tako, da pridejo v položaj brez pridržkov za razgovor in zaslišanje kandidatov. Medtem ko se lahko podjetje znajde v napaki pri podjetju, ker ni uspelo usposobiti menedžerjev o pravilnih vedenjskih tehnikah intervjujev in pomagati pri prepoznavanju in izkoreninjenju mnogih kognitivnih pristranskosti, ki nas ovirajo pri oblikovanju mnenj ljudi, posamezni upravljavci resnično imajo to odgovornost. Čas je, da menedžerji pospešijo in kultivirajo veščine, ki so tako bistvene za uspešen proces zaposlovanja. Organizacija mora omogočiti to dejavnost.

1. Vodstvo pogosto ne morejo skavtati izven svojih meja. Najučinkovitejši vodstveni delavci in višji vodstveni delavci so neusmiljeni skavti talentov, ki iščejo posameznike s stališči, vrednotami in vedenjem, ki so tako bistveni za uspeh na svojih področjih. Pogosto najboljši talent ne prihaja iz istega kraja ali ima enako ozadje kot vsi ostali v ekipi. Čas je, da vzamemo senčila in začnemo iskati talente na nenavadnih mestih.
2. Preveč poudarka je na sijajnem rodovniku nekoga in ne dovolj na podlagi izkušenj, ki opredeljujejo posameznika. To je tema o knjigi. Predstavljajte si dva posameznika, ki se bosta borila za isti položaj. Ena ima impresiven rodovnik in hitre poti napredovanja v njenem ozadju, druga pa ima vrsto bojev in izzivov, ki jih mora izpolniti njen končni uspeh. Večina procesov filtriranja bi hitro izključila zadnjega posameznika ali pa bi jo vsaj potisnila v ozadje črte v korist lastnosti, povezanih s poreklom prvega posameznika. Ta brutalno ostra pristranskost, ki zmanjšuje značaj, vrednote in sposobnost učenja, je eden glavnih dejavnikov, ki prispevajo k neoptimalnim praksam najema. Čas je, da začnemo premišljevati o tem, kako tehtamo ključna merila za obravnavo.

7 Zamisli za reformo in izboljšanje procesa zaposlovanja

Medtem ko so odgovori v zgornjih vsebinah močno nakazani, jih je treba ločiti. Tukaj je sedem idej, ki bi morale biti na dnevnem redu, saj si vaše podjetje prizadeva okrepiti kakovost in učinkovitost ter človečnost svojih postopkov zaposlovanja.

1. Kot upravljavci moramo sprejeti odgovornost za to kritično vprašanje identifikacije in izbire talentov. Del odgovornosti za to je vlaganje časa in energije v razvoj naših veščin, iskanje povratnih informacij o naši uspešnosti in ocenjevanje naših dejanskih uspehov in neuspehov skozi čas.
2. Druga stran odgovornosti upravljavca je odgovornost. Vodstvo mora biti odgovorno za identifikacijo in najemanje talentov, ne le za uspešnost posameznikov, ki so že v svoji ekipi. Razviti je treba kazalnik uspešnosti, ki bo sledil uspehu upravljavca pri iskanju, zaposlovanju in razvoju ljudi v daljšem časovnem obdobju, ta kazalnik kazalnikov pa mora upoštevati dejavnike stalnega razvoja in napredovanja vodje.

1. Človeški viri morajo priti v igro in nam pomagati, da se izboljšamo. H.R. mora omogočati boljše najemne prakse, saj pomaga zagotoviti, da bodo menedžerji pridobili kritično usposabljanje na področju vedenjskih intervjujev in oblikovanja delovnih mest, ter prenehati z zaposlovanjem nalog, ki jih nimajo. Lahko si vzamejo čas, da resnično zaidejo v potrebe vodje, funkcije in podjetja, ali pa se morajo izločiti iz procesa. Zaustavite nastajanje smeti / smeti, ko gre za zaposlovanje in kvalificirano nadarjenost, zlasti s preveč napolnjenimi opisi položaja.

1. Vsakdo mora povezati orožje in se osredotočiti na prave prednostne naloge za najemanje talentov vključno z usklajevanjem z vrednotami podjetja, zmožnostjo učenja in potencialom za rast.
2. Moramo prenehati z najemom klonov. Obravnavajte raznolikost, ne samo v rasi, spolu in kulturi, temveč se poglobite v iskanje ljudi z edinstvenimi izkušnjami in načini razmišljanja. To je težje, kot se sliši in zahteva predanost, izobraževanje, merjenje in okrepitev.
3. Prikličite skupinsko prizadevanje, da bi izrinili predsodke. Del človeštva je, da s seboj prinašamo svoje izkušnje, misli, vrednote in ideale. Čeprav je to pozitivno, nas lahko tudi nagiba k odločitvam o zaposlovanju. Uporabite širšo skupino za pomoč pri preverjanju medsebojnih pristranskosti in jih pokličite, ko se pojavijo.

1. Kot podjetje se trudimo razviti ugled za odličnost v procesu zaposlovanja. Številna podjetja z velikim imenom obravnavajo iskalce zaposlitve in celo intervjuvance na način, ki je krut, grob in zelo nespoštljiv. Vsak posameznik, ki je del tega procesa, si zasluži ustrezen in pravočasen odziv glede usmerjanja in, kjer je mogoče, konstruktivnih povratnih informacij in konteksta, zakaj stvari morda ne napredujejo. Začnite zdraviti svoj potencialni talent s spoštovanjem in beseda se bo razširila. Dobesedno ni nobenega opravičila za način, kako se številni kandidati in anketiranci na koncu obrnejo na neupravičene menedžerje, funkcije človeških virov in višje vodstvo, ki to sprejema kot del osebnosti podjetja.

Spodnja črta

Zagotavljamo uslužbence bistvenega dela pri iskanju in vključevanju pravih talentov. Čas je, da v proces postavimo nekaj zob in se osredotočimo na kakovost na vsakem koraku in to pobudo za kakovost povežemo z rezultati organizacije.