Kako lahko manager obravnava zaposlene, ki ne bodo prišli skupaj?

Vodstvo se sooča z lepljivim problemom, ko se srečata z dvema odraslima v isti pisarni, ki se ne bosta razumela. Napetost med obema zaposlenima vpliva tako na njihovo delo kot tudi na delo drugih v neposredni bližini njihovega konflikta. Zaposleni so postali stresni, ker je vdor v pisarno neudoben. Zaposleni so postali stresni, ker je vdor v pisarno neudoben.

Za menedžerje je pomembno zgodnje posredovanje. V skrajnih primerih je lahko konflikt posledica enega zaposlenega, ki ustvarja problem, najpogosteje pa gre za dve osebnosti, ki se ne ujemata dobro. Čim prej bo dosežena rešitev, hitreje bosta oba zaposlena z veseljem napredovala - in prej bodo njihovi sodelavci razbremenjeni, da bodo občutili zmanjšanje napetosti v pisarni.

Kaj lahko storijo upravljavci

Prepoznavanje problema je morda najpomembnejši korak. Da bi to dosegli, morajo biti nadzorniki vključeni in v stiku z vsakodnevnimi dejavnostmi na delovnem mestu, in kadar obstajajo namigi, da lahko obstaja problem, morajo stopiti v to težavo in jo obravnavati. Če se težave spopadejo z upanjem, da bodo prešle, bodo stvari še poslabšale.

Nekateri možni razlogi za konflikt lahko vključujejo:

• Delavec ne vleče svoje teže
• Delavec ogovarja drugega zaposlenega
• Strukture za nepošteno plačilo, ki jih zaposleni poznajo
• Ljubosumje
• Stiskanje osebnosti
• Visoka raven stresa na delovnem mestu
• Šef še vedno favorizira enega nad drugim
• Zaznana neenakost v nazivih delovnih mest

Za identifikacijo težave je včasih potrebna zunanja pomoč. Kot manager bi morali pomagati nekoga iz človeških virov. HR pogosto lahko gleda na stvari z zunanjega vidika in opazuje, kaj ne vidiš blizu.

Ko boste dobro razumeli, v čem je problem, se usedite z virom ali viri konflikta. Redko je črno-bela in vpletena je več kot ena oseba. Na začetku je dobro, da se srečamo z zaposlenimi ena na ena, na sestanku pa bi moral biti tudi nekdo iz kadrovske službe, ki bi olajšal vsako napetost.

Kako rešiti problem z zaposlenimi, ki ne bodo prišli skupaj

Razmislite o tem, da se zaposleni Jane in Heidi ne razumeta. Pogovor z Jane lahko poteka tako:

Upravitelj: Jane, opazil sem, da je med vami in Heidi napetost. Mi lahko poveste, kaj se dogaja tam?

Jane: Heidi me vedno kritizira in poskuša priti do mojih strank.

Upravitelj: O tem bom govoril s Heidi. Opazil sem tudi, da zapuščaš delo do zadnje minute, kar lahko pojasni, zakaj Heidi tako pogosto skoči. Prenehala bom s Heidi, da vam bo dala težek čas, vi pa boste lahko podaljšali časovne roke, tako da ni tveganja, da bi zamudili rok. Bi radi pomagali pri razvoju revidiranega časovnega načrta?

In tukaj je, kako lahko začnete potrebno razpravo s Heidi:

Upravitelj: Heidi, opazil sem, da obstaja napetost med vami in Jane. Mi lahko poveste, kaj se dogaja tam?

Heidi: Jane je tako nezanimiva. Vedno moram opraviti njeno delo.

Upravitelj: Zakaj?

Heidi: Ker če ne opravim dela, se delo ne bo končalo.

Upravitelj: Moje delo je, da zagotovim, da se Janevo delo opravi - ne tvoje. S tem vas razbremenjujem obveznosti skrbeti za Janeino delovno obremenitev. Če se počutim, da Jane potrebuje tvojo pomoč, te bom poklical. V nasprotnem primeru se osredotočite na svoje stranke in naj se Jane osredotoči na njeno. Če vidiš, da se bo uničil vlak, pridi k meni, preden greš k Jane, in jaz bom jaz.

Nadaljevanje z zaposlenimi, ki ne bodo prišli skupaj

Ko identificirate problem, ga obravnavate z zaposlenimi in poiščete rešitev, morate slediti. To je včasih najtežji del.

Če se ne boste srečali z Jane, da bi se prepričali, da se drži novih rokov in ne popravljate Heidi vsakič, ko poskuša skočiti, ne boste rešili problema. Še vedno se bodo sovražili in sovražili vas bodo tudi, ker bodo vašo intervencijo videli kot ničvredno. Če boste rešili problem, morate opraviti delo, ki ga boste opravili.

Vodstvo se pogosto spopada z rešitvami problema prepirljivih zaposlenih, če pa preprosto prepoznajo vprašanje osnovnega vedenja, ga obravnavajo in nato nadaljujejo z reševanjem, so lahko uspešni.

Večino časa zaposleni dovolijo, da njihova čustva preglasijo svojo profesionalnost. Vaša intervencija kot trener in vodnik jim lahko pomaga premakniti čustvene vidike v reševanje dejanskega obstoječega problema. Potem se bodo vaši zaposleni razumeli in ustvarili boste harmonično okolje na delovnem mestu, ki ga želite.

------------

Suzanne Lucas je svobodna novinarka, specializirana za področje človeških virov. Delo Suzanne je bilo objavljeno na publikacijah z opombami, vključno s Forbesom, CBS, Business Inside r in Yahoo.