Ali je vaša kadrovska služba donosna?

Kaj bi storili, če bi imeli zaposlenega za človeške vire, ki bi lahko izboljšal dobiček podjetja, pozitivno vplival na stroške prodanega blaga, znižal neporavnano prodajo na dan in povečal razmerje med ceno in dobičkom ter obenem stroške poslovanja povišal - in še vedno zagotavljajo brezhibne transakcijske in tradicionalne HR storitve?

Večina direktorjev bi se odzvala na dva načina:

• Zakaj ta posameznik zapravlja svoj čas v kadrovski službi?
• Zakaj pred petimi leti nisem zahtevala takšne ravni delovanja kadrovske službe?

Koncept oddelka za človeške vire, ki prispeva k donosnosti, hitro pridobiva na valutah v ameriških podjetjih in se natančneje preučuje. Profesor David Ulrich z Univerze v Michiganu, vodilni strokovnjak za modele kadrovske kompetence, vidi spreminjajoči se poslovni svet kot predlog 20-20-60.

Od anketiranih vodstvenih kadrov 20% trenutno uporablja oddelek za kadrovske zadeve kot aktivne in inovativne poslovne partnerje, še 20% pa jih meni, da bi moral oddelek za kadrovske zadeve ostati administrativni režijski in izvajati samo transakcijsko delo. Vendar pa 60% vodstvenih delavcev pričakuje, da bo oddelek za človeške vire sodeloval z drugimi oddelki, da bi izboljšal temeljne kompetence in konkurenčne prednosti podjetja, in več ljudi, ki delajo na področju človeških virov, stopajo na ploščo in dostavljajo blago.

Konkurenčni pritisk

Ta premik poteka zaradi pritiska konkurence v hitro spreminjajočem se poslovnem svetu - pritiskov na prodajo, nadarjenost in dobiček. Večina CEO (in njihovi CFO) so odgovorni za tri splošne, a močne rezultate: povečanje prihodkov, ustvarjanje gotovine in zmanjšanje stroškov. Da bi se osredotočili na te tri odgovornosti, vodstvo zavrže paradigme, ki ne delujejo več, saj si podjetja prizadevajo ostati in povečati svoje poslovanje.

Oddelek za kadrovske zadeve kot strogo administrativni režijski in potrošniški vir je ena od paradigem pod upravičenim napadom. Transakcijske dejavnosti oddelka za človeške vire, kot so izplačane plače, administrativni stroški in vodenje evidenc, se zlahka prenesejo v zunanje izvajanje ali digitalizirajo z znatnimi prihranki pri stroških.

Sodelovali smo s podjetji, ki so digitalizirali svoje trenutne in pretekle podatkovne baze zaposlenih. V eni družbi so odstranili več kot 35 omaric s petimi predali (in dve sobi) in jih zgoščili v zgoščenke, ki se prilegajo škatli za čevlje. Z napredkom v tehnologiji je celo shoebox v nevarnosti kot naprava za shranjevanje.

HR kot pomoč za povečanje prihodkov

Za mnoge izvršne direktorje in finančne direktorje se oddelki za človeške vire kot prihodki povečujejo. Tako niso učili.

Bolj se zanimajo za izplačilo in postavljajo ustrezna vprašanja: Kaj je v njem za podjetje? Kje je izboljšanje v prihodkih? Kako nam to prinaša nove stranke in obdrži naše sedanje stranke? Kje je dokazilo o merilih za izboljšanje uspešnosti podjetja?

Ko odgovorni vodje kadrovskih služb prejmejo trdne odgovore na ta vprašanja, lahko direktorji hitro spremenijo svoje razmišljanje. Če želite odgovoriti na vprašanja glede izplačil, se zavedajte, da je analiza verige vrednosti v celotnem podjetju ključnega pomena za uspeh katere koli organizacije.

V zadnjem desetletju so direktorji začeli zahtevati, da njihove kadrovske službe zagotavljajo brezhibno funkcionalno delo in postanejo dobro seznanjeni partnerji z vsemi drugimi disciplinami, da bi pospešili poslovni načrt podjetja.

Posamezni profesionalni silosi se razbijejo. Discipline, kot so finance, prodaja, trženje, poslovanje in HR, ne obstajajo več kot samostojni subjekti. So medsebojno odvisne. Slabost katere koli povezave onemogoča druge povezave, da bi povečale svojo učinkovitost in produktivnost.

Pričakovanja so se spremenila

Trije nastajajoči koncepti v praksi ocenjevanja HR medvedov.

Kakšno vrednost ima kadrovska služba organizaciji? Mnogim kadrovskim ekipam manjka vizija, ki vključuje njihovo vrednost za organizacijo. Ali dejavnosti oddelka za človeške vire neposredno pomagajo podjetju pri doseganju njegovih širših poslovnih ciljev?

Ali so argumenti ekipe HR za ali proti poslovni strategiji verodostojni drugim vodjem oddelkov na mizi odločanja? Kako so strategije kadrovskih oddelkov, ki koristijo zaposlenim, delničarjem, strankam in vsem drugim deležnikom v organizaciji, izbrane in izvedene?

Kakšno vrednost ustvari kadrovska služba za stranko - končnega uporabnika izdelka ali storitve podjetja? Prodaja in kakovost nista več omejeni na ekipe za prodajo in zagotavljanje kakovosti.

W. Edwards Deming je naučil organizacije, da morajo biti kakovost in vrednost vgrajene v vsak korak procesa. Oddelek za kadrovske zadeve ne najema samo prodajalca na podlagi zahteve upravljavca. Končni rezultat prizadevanj za zaposlovanje in najemanje kadrov je, da stranka, ki sodeluje z novim prodajalcem, prejme storitve svetovnega razreda.

Podjetje HR deli kakovost novega najema z drugimi sektorskimi silosi, da zagotovi, da je podjetje izbrano za to stranko.

Katere ključne poslovne sposobnosti morajo imeti vodje kadrov, da bi bili verodostojni strateški partnerji s preostalim izvršilnim odborom? Vsako podjetje in vsaka industrija lahko ustvari svoj seznam ključnih poslovnih veščin, ki jih morajo imeti njihove ekipe, ki presegajo njihove individualne posebnosti. To vprašanje je postalo tako kritično, da na podiplomskih in dodiplomskih poslovnih programih nove izdaje učbenikov Organizacijskega razvoja vključujejo poglavja o finančnih izračunih in razmerjih, družbeni odgovornosti podjetij, globalizaciji in večjih izzivih raznolikosti delovne sile.

Največja ovira za donosnost je nevednost - nevednost mnogih ljudi o tem, kako podjetje ustvarja denar in kako dosega svoje cilje, in kako so vsi oddelčni silosi medsebojno odvisni. Mit, ki ga potrebujejo le ljudje, ki financirajo finance, ali da so ljudje, ki tržijo, edini, ki morajo vedeti o trženju, hitro izginja. V današnjem poslovnem okolju morajo donosne organizacije zahtevati visoko usposobljene delavce, ki lahko rešujejo kompleksne probleme z uporabo multidisciplinarnih skupin.

Dobičkonosnost

Ali je lahko HR povezan z merili dobičkonosnosti? Da. Tu so trije primeri:

Znana globalna družba je ustanovila skupino strokovnjakov za človeške vire ki so razvili procese in programe usposabljanja v prodaji, storitvah za stranke, vadbah, vodenju projektov, izboljšavah procesov in razvoju vodenja, ki so se osredotočali na kritična vprašanja uspešnosti njihovih notranjih in zunanjih strank.

S partnerstvom z operacijami, prodajo in storitvami za stranke so služili kot katalizator za oblikovanje zavezništev, partnerstev in sporazumov. Veliko njihovih prizadevanj je privedlo do izboljšanih odnosov, ki so se prevedli v »Prednostni status ponudnika«, kar je povečalo prodajo in znižalo stroške. Vsi njihovi stroški so bili likvidirani z zaračunavanjem pristojbine za storitev, medtem ko so ustvarili neto prihodek.

Po dveh letih je ta skupina za človeške vire ustvarila prodajo v višini 4 milijone dolarjev in stopnjo dobička, ki presega 30%, ki je bila vrnjena proračunu za delitev na koncu vsakega poslovnega leta.

Drugič, kadrovska ekipa, ki sodeluje z revizijskim osebjem, je ugotovila, da se je promet od terjatev do kupcev v zadnjih dveh letih premaknil iz prednostnih 30 dni na 45 dni. Odločili so se, da pustijo glavnega kreditnega uradnika.

Osebje za kadrovske zadeve je določilo merila za določitev kandidatov, ki lahko zmanjšajo razmerje od 45 dni nazaj na 30 dni. Kadrovska služba je priporočila enega kandidata za najem. V šestih mesecih se je razmerje družbe DSO (Days Sales Outstanding) zmanjšalo na 35 dni.

V tretjem primeru se pri načrtovanju in pogajanjih o novem načrtu zdravstvenega varstva in 401 (k) načrtujetavodstvo za kadrovske zadeve je sodelovalo s skupino za prodajo in trženje, da bi ugotovilo, ali bi stroški programa zmanjšali tržni delež podjetja in konkurenčno cenovno strategijo.

Rezultat zasnove programa je dosegel svoje cilje glede stroškov in koristi, ne da bi ogrozil tržni delež podjetja in metrike cen.

Prehod človeških virov na faktor donosnosti

Kako vodje kadrovske službe in izvršni direktorji opravljajo prehod? Tukaj so predlogi, ki temeljijo na prepričanju, da več zaposlenih postaja seznanjeno s poslovanjem, bolje bodo lahko postali bolj produktivno sredstvo.

• Razviti program za razvoj vodenja, ki vključuje praktično usposabljanje v vseh funkcionalnih disciplinah. Na primer, v proizvodnem oddelku določite ovire, ki menedžerjem preprečujejo doseganje učinkovitosti in prihrankov;
• Vztrajati pri tem, da osebje kadrovske službe prejema finančno usposabljanje, da bi razumeli vpliv denarnega toka, terjatev, ciklov obračunavanja itd. Če ste javno podjetje, jih naučite brati in razumeti letno poročilo vašega podjetja ali 10-k. Branje proxy izjave je vedno informativno - tudi če se informacije, ki jih vsebuje, nerado razkrijejo, in občasno zakriti z tajnim računovodskim žargonom;
• Naj osebje HR sodeluje v prodajnih strategijah, obiskih strank in pregledih tehnologije. Spodbujajte jih, naj se učijo kakovostnih metod, tehnik, izboljšav postopkov, pogojev in pogajanj o pogodbah z dobavitelji in strankami. Jih vključite v procesne svetovalce (po potrebi jih usposobite), da bodo lahko pomagali pri pobudah za rast;
• Najpomembneje je, da vse zaposlene odgovarjate za doseganje „kritičnih številk“, ki so določene za vaše podjetje. Odlična kadrovska služba postane nepomembna, če podjetje zdrsne v stečaj. Močna vrednost oddelka za človeške vire se osredotoča na njene prispevke k obračanju diapozitiva.

Vključite svoje kadrovske kadre kot polne poslovne partnerje. Pojavili se bodo ob tej priložnosti in vas presenetili z izgradnjo vaše spodnje meje in tako postali udeleženec v dobičkonosnem centru in ohranili svoje tradicionalne odgovornosti - in bosta boljši pri obeh.