Strategija upravljanja pomaga zaposlenim pri izvajanju sprememb

Končno ste prišli do faze izvajanja sprememb in vodenja sprememb v vaši organizaciji. Da, v tej fazi lahko ukrepate. Če upoštevate ta priporočila in dosežete prvo, štiri začetne faze, ki ustvarjajo zavezanost zaposlenih k spremembam.

5. faza upravljanja sprememb: izvajanje

V tej fazi se sprememba upravlja in premika naprej. Vaš splošni cilj na tej stopnji izvajanja je ohraniti stalnost namena. Preverite, ali so spremembe v želenih učinkih.

Za podporo spremembam boste morali preoblikovati svoje organizacijske sisteme. Prav tako boste morali priznati in nagraditi (pozitivne posledice) ljudem, ki kažejo spremenjeno vedenje, ki ste ga upali videti.

Kaj morate paziti med izvajanjem faze

Med fazo izvajanja bo vaša organizacija doživela največjo neravnovesje. Sprememba neizogibno moti obstoječe strukture, ki dodeljujejo moč, status in nadzor.

Spremembe, ki jih naredite, ne bodo prav tako načrtovane. Spremembe ponavadi trajajo dlje, kot predvidevajo organizacije. Novim ljudem in novi tehnologiji je lahko potrebno do 18 mesecev, da učinkovito delajo v vaši organizaciji.

Manjše spremembe, ki motijo ​​zaposlitvene navade, lahko trajajo krajše, vendar lahko sprožijo stres in skrbi med zaposlenimi. Morate obravnavati stres in skrbi, če pričakujete, da bo vaša sprememba vedno delovala.

Kaj storiti

Spremembni agenti, višji menedžerji in menedžerji morajo zaposlene pripraviti na sisteme, ki ne bodo takoj dosegli želenih rezultatov. V tej fazi morajo vodje sprememb zagotoviti, da so naslednje dejavnosti zaključene.

Po potrebi boste želeli zagotoviti dodatno usposabljanje

• Posebno tehnično usposabljanje, ki ni bilo predvideno prej

  Nadaljevanje spretnosti človeških odnosov za vse, ki vključujejo reševanje konfliktov, komunikacijo, poslušanje in še več.

  Usposabljanje za prepoznavanje problemov in reševanje problemov

• Usposabljanje poslovodstva za vodenje in izvajanje tehnologije, če je potrebno, in na drugih področjih, povezanih z inovacijami in spremembami, ki ste jih uvedli.
• Skupine in ekipe za reševanje problemov so oblikovane za reševanje vseh vprašanj, ki se pojavljajo pri izvajanju.

• Redno načrtujte celotne preglede osebja o spremembah in napredku skupine.
• Pomagajte vsem članom osebja, da se vključijo v lastne spremembe in jih oskrbijo z njihovim vključevanjem, spodbujanjem njihovega sodelovanja pri načrtovanju in osebnimi obvezami glede prispevka, ki ga od njih potrebujete, da bodo novi sistemi uspešni.

Voditelji zagotovijo, da se izvedbeni načrt premika naprej

Med fazo izvajanja mora organizacija pri upravljanju sprememb uporabiti tehnike reševanja problemov, da ugotovi, ali ima sprememba želene učinke.

Vodje prizadevanj za spremembe morajo sprejeti naslednje korake, da zagotovijo, da so spremembe uspešne.

Izmerite rezultate iz sprememb

Oblikujte sistem za merjenje učinkov spremembe ali izboljšanja na vaše delovne sisteme, interakcijo med ljudmi, interakcijo s strankami in katero koli komponento vaše organizacije, ki je vpletena ali prizadeta.

Primer je, kako je sprememba vplivala na komunikacijo med vašimi oddelki. Koliko dodatnega dela zaposleni vlagajo v nove sisteme dela, ki so jih povzročile spremembe?

Prav tako boste želeli izmeriti uspeh spremembe na splošno. Želeli boste dokazati, da sprememba prinaša rezultate, za katere je bila namenjena. Če pa spremembe ne bodo, boste želeli popraviti potek tečaja.

Zagotovite, da bodo spremembe dejansko reševale težave, ki so jim bile namenjene. Vaša prizadevanja za merjenje učinkov sprememb vam bodo pomagala pri tej pobudi.

Težave z naslovom, ki ostane hitro

Obravnava preostalih virov stalnega upora in konfliktov. To so velikokrat zaposleni, ki do te točke niso bili vključeni v izvajanje sprememb.

Zagotovite, da se vse težave, ki jih povzroča izvajanje in prehod, obravnavajo čim hitreje. Sami se ne bodo reševali in, če ne bodo rešeni, se bodo zlezli tik pod površjem. Težave z gnečnimi glavami obrnejo svoje grde glave v najbolj neprijetnih časih in spodkopavajo uspeh vaših sprememb.

Komunicirajte in posredujte povratne informacije, da bodo zaposleni vedeli, kaj se dogaja

Zagotovite povratne informacije vsem članom vaše organizacije o napredku, ki se dogaja, in trenutnem stanju prizadevanj za spremembe.

Potrebujete pametno prakso te stare izreke: Povejte jim, kaj jim boste povedali, jim povejte, potem jim povejte, kaj ste jim pravkar povedali. To storite tako, da zagotovite, da so vaši zaposleni jasni glede napredka pri izvajanju sprememb. To pa zagotavlja njihovo podporo prizadevanjem.

Hitro se odzovite na morebitne težave, ki se pojavijo, ko delite povratne informacije o napredku spremembe. Vaši zaposleni so v najboljšem položaju, da prepoznajo težave in bolečine, ki bi lahko ogrozile uspešnost izvajanja sprememb.

Fine Tune Your Measurements

Dopolnite in natančno prilagodite spremembe in sisteme, ki jih uporabljate, za merjenje učinkov spremembe v vaši organizaciji in na zaposlene. Če pričakujete, da bo izvajanje sprememb trajalo, da boste dobili zaposlitveno podporo in resnično vplivali na izboljšanje v vaši organizaciji, morate dokazati, da so bile spremembe resnično potrebne in pametne.

Spodnja črta

Če vključite te ukrepe, ko ste v fazi izvajanja vaših prizadevanj za spremembe, boste povečali verjetnost, da boste učinkovito uporabili spremembe v vaši organizaciji.

Ni boljše od tega. Manjkajoči dejavniki uspeha spodkopavajo vaše možnosti za pozitiven izid.

Spomnite se še ene stare besede, ko se s svojim zaposlenim premikate skozi to stopnjo izvajanja. Benjamin Franklin je rekel: "Povej mi in pozabim. Nauči me in spomnim se. Vključi me in se učim."

Oglejte si šest stopenj, ki so vključene v upravljanje sprememb.