Dumb Things Organizacije storiti, da Mess Up odnosov

Tudi najboljše organizacije občasno delajo napake pri ravnanju z ljudmi. Zlomijo priložnost za ustvarjanje učinkovitih, uspešnih, pozitivnih odnosov med zaposlenimi.

Obravnavajo ljudi kot otroke in se sprašujejo, zakaj ljudje tako pogosto ne uspejo izpolniti svojih pričakovanj. Vodje uporabljajo različna pravila za različne zaposlene in se sprašujejo, zakaj je negativnost na delovnem mestu tako visoka. Ljudje trdo delajo in redko prejemajo pozitivne povratne informacije.

Hkrati pa mnoge organizacije vlagajo neizkoriščeno energijo v ukrepe, ki zagotavljajo, da so zaposleni nezadovoljni. Zagotavljajo neučinkovite rezultate odnosov med zaposlenimi. Na primer, eden najpomembnejših trenutnih trendov v organizacijah je povečanje vključenosti zaposlenih in njihovega prispevka.

Organizacije morajo najti načine, kako izkoristiti vse prednosti ljudi, ki jih zaposlujejo. Ali pa bodo ljudje odšli, da bi našli delo v organizaciji, ki to počne.

Po besedah ​​nekdanjega ministra za delo Elaine Chao naj bi se število ljudi v starosti od 25 do 34 let zmanjšalo za 2,7 milijona v naslednjih sedmih letih. Za reševanje tega izziva morajo delovna mesta zaposliti nove populacije in netradicionalne zaposlene. Delovna mesta morajo nujno obdržati cenjene zaposlene.

Knjiga, Petka Ken Blanchard in Sheldon Bowles govorita o gradnji močno učinkovitih ekip. Knjiga poudarja, da je "bistvo ekipe", po mnenju dr. Blancharda, "resnično razumevanje, da nihče od nas ni tako pameten kot vsi mi."

Skupine omogočajo ljudem, da dosežejo stvari, ki presegajo posameznikove sposobnosti posameznika. Vendar pa je za timsko delo potrebna močna motivacija, da ljudje postavijo dobro skupine pred svojimi lastnimi interesi.

Na srečo je tisočletna generacija odrasla v timskem delu. Z vrednotenjem in cenjenjem ekip bodo vodile najmlajši delavci.

Potegnite te trende na delovnem mestu skupaj in ni čudno, da je risanka Dilbert vedno priljubljena. Upoštevajte, da Scott Adams, ustvarjalec stripa, ne bo nikoli zmanjkal materiala, ker kljub temu, kar organizacije želijo ali trdijo, da želijo učinkovite odnose med zaposlenimi, pogosto ne uspejo:

• ohranijo cenjene zaposlene,
• - razviti pooblaščene ljudi, ki sodelujejo, da bi služili najboljšim interesom organizacije, in. t
• ustvariti okolje, v katerem vsak zaposleni prispeva vse svoje talente in veščine k uspehu organizacijskih ciljev.

Naslednjič, ko se soočite s katerim koli od predlaganih ukrepov, si zastavite to vprašanje. Ali je verjetno, da bo ukrep ustvaril rezultat, za močno motiviranje odnosov med zaposlenimi, ki ga želite ustvariti?

Dvajset neumnih napak delodajalcev

Tukaj je dvajset neumne napake organizacije, da nered svoje odnose z ljudmi, ki jih zaposlujejo.

• Dodajte še eno raven hierarhije, ker ljudje ne delajo, kar želite. (Več opazovalcev dobi rezultate!)
• Ocenite uspešnost posameznikov in zagotovite bonuse za uspešnost posameznikov in se pritožite, da svojega osebja ne morete zaposliti kot ekipo.
• Dodajte inšpektorje in več revizij, ker ne zaupate delu ljudi, da bi izpolnili standarde.
• Ne ustvarite standardov in ljudem dajte jasna pričakovanja, da bodo vedeli, kaj naj bi storili, in se sprašujete, zakaj ne uspejo.
• Ustvarite hierarhijo, korake dovoljenj in druge ovire, ki ljudi hitro naučijo, da so njihove ideje predmet veta, in se sprašujete, zakaj nihče nima predlogov za izboljšanje. (Naj ljudje prosijo za denar!)

• Vprašajte ljudi za njihova mnenja, ideje in predloge za nenehno izboljševanje in ne uresničite svojih predlogov ali jih pooblastite za to. Boljše? Ne posredujte niti povratnih informacij o tem, ali je bila ideja upoštevana ali zakaj je bila zavrnjena.
• Odločite se in nato prosite ljudi za njihov prispevek, kot če bi bile njihove povratne informacije pomembne.
• Poiščite nekaj ljudi, ki kršijo pravila in politiko podjetja, in se prepustite vsem na sestankih podjetja, namesto da se ukvarjate neposredno s kršitelji pravil. Boljše? Naj se vsi sprašujejo "kdo" je slab človek. Najboljše? Pojdi na drugo politiko kaznovati Vsak zaposleni. Naredite nova pravila, ki jih bodo vsi upoštevali kot sredstvo za odpravo pomanjkljivosti nekaterih.

• Prepoznajte pričakovane vzorce, tako da tisto, kar se je začelo kot odlična ideja, hitro postane upravičenost. (Na primer, do petka kosilo, ko so izpolnjeni proizvodni cilji. Počakajte, da ljudje začnejo prositi za denar, če se ne morejo udeležiti kosila.)
• Z ljudmi ravnajte kot z nezaupljivimi osebami - opazujte jih, jih sledite, jih opozorite na vsako rahlo pomanjkanje - ker je nekaj ljudi nezanesljivih.

• Ne upoštevajte vedenja in dejanj ljudi, ki niso skladni z navedenimi in objavljenimi organizacijskimi pričakovanji in politikami. (Še bolje, naj se neskladnost nadaljuje, dokler ne izgubite potrpljenja; nato zasedete naslednjega storilca, ne glede na to, kako pomemben je, z disciplinskimi ukrepi.)
• Ko se upravljavci pritožujejo, da ne morejo priti do vseh svojih pregledov, ker imajo preveč poročevalskih uslužbencev, in načrtovanje razvoja uspešnosti vzame preveč časa, odpraviti PDP. Boljše? Zahtevati, da jih nadzorniki opravljajo manj pogosto kot četrtletno. Ali pa najeti več nadzornikov, da opravijo preglede. (Ne priznavate, da je ura na četrtletje na osebo, ki je vložena v razvoj zaposlenih, najpomembnejša naloga upravljavca.)

• Ustvarite politike za vsako nepredvideno situacijo in tako omogočite zelo malo upravne svobode pri obravnavanju potreb posameznih zaposlenih.
• Nasprotno pa imajo tako malo politik, da se zaposleni počutijo, kot da živijo v svobodnem okolju za favoriziranje in nepošteno obravnavanje.
• Vsako nalogo naredite prednostno. Ljudje bodo kmalu verjeli, da ni prednostnih nalog. Še pomembneje je, da se nikoli ne bodo počutili, kot da so dosegli popolno nalogo ali cilj.
• Urnik dnevnih izrednih dogodkov, ki se izkažejo za napačne.To bo zagotovilo, da zaposleni ne vedo, kaj storiti, ali pa so v najmanjši meri pretreseni zaradi odziva, ko imate resnično nujno stranko.
• Zaposlene prosite, naj spremenijo način dela, ne da bi si predstavili, kaj poskušate doseči s spremembo. Označite jim "upornike" in jih pošljite na trening menedžmenta, ko ne bodo takoj skočili na vlak.
• Pričakujte, da se bodo ljudje prvič učili s tem, da bodo prvič naredili vse, namesto da bi spoznali, da se učenje najpogosteje dogaja v neuspehu.
• Če osebi dovolite, da ne bo, ko boste imeli informacije, da tega ni storil, kar je morda uporabil za drugačno odločitev.

Lahko se izognete tem zaposlenim odnosom nočne more. Te sestavine pomenijo recept za katastrofo, če želite biti delodajalec izbranega v naslednjem desetletju. Učinkoviti odnosi med zaposlenimi bodo vedno imeli za posledico zmago - tako za zaposlene kot za vas.