Kako lahko uporabite mentorja za razvoj zaposlenih?

Mentorstvo je formalni ali neformalni odnos med izkušenim, usposobljenim in neizkušenim ali novim zaposlenim. Namen mentorja je pomagati novemu zaposlenemu, da hitro absorbira kulturne in družbene norme organizacije.

Ali pa mentor pomaga stalnemu zaposlenemu, da raste v svojem trenutnem položaju in postane pripravljen na nova delovna mesta in karierne priložnosti. Mentorstvo lahko pomaga tudi zaposlenemu, ki je nov, na določenem delovnem mestu ali področju odgovornosti, da se hitro nauči, kaj morajo vedeti, da lahko uspejo v svojem delu in vlogi.

Mentor lahko služi tudi kot sondiranje, ko se novi zaposleni asimilira v podjetje. Mentor lahko pomaga stalnemu zaposlenemu, da postane bolj strokovno in učinkovito v svoji trenutni službi. Stalnemu delavcu pomagajo pri doseganju novih ravni znanja, prefinjenosti in poklicnega razvoja.

Najboljši mentorski odnosi vključujejo izmenjavo določenega znanja, ki novemu zaposlenemu pomaga hitro doseči hitrost kot sodelavec v vaši organizaciji.

Mentorski odnos je lahko tudi ocenjevalne narave, da se oceni asimilacija novega zaposlenega v njegovi novi vlogi. Mentorstvo je poleg vašega novega zaposlenega na voljo tudi za drugačno vsebino in cilje.

Mentorstvo pomaga zaposlenemu pri krmarjenju krivulje učenja, ki je del vsake nove vloge in odnosa.

Novi mentorji zaposlenih v Onboardingu

Mnoge organizacije dodeljujejo mentorja kot del svojega formalnega procesa vkrcanja. Drugi mentorski odnosi se razvijajo spontano in skozi čas. Vsi mentorski odnosi se spodbujajo, saj raziskave kažejo, da se zaposleni, ki imajo izkušnje z mentorstvom, ohranijo, se učijo hitreje in se učinkoviteje vključijo v kulturo podjetja.

Mentorja je poleg ostalih komponent v novem procesu vkrcanja. Mentor za zaposlenega na krovu je lahko kolega novega zaposlenega, sodelavca, ki je bolj izkušen in izkušen, ali nadzornik ali vodja ekipe.

Pogosto se pojavlja mentorski odnos med zaposlenim in njegovim neposrednim nadzornikom; v resnici je bil to običajno mentorsko razmerje v preteklosti. Ti mentorski odnosi se še vedno spodbujajo, vendar je priporočljivo, da zaposleni in organizacije izvajajo dodatne mentorske odnose.

Mentorski odnos z nadzornikom nikoli ne izgubi vidikov vrednotenja, ki so potrebni za uspeh zaposlenega v vaši organizaciji.

Mentorstvo je veščina in umetnost, ki se lahko skozi čas razvije z usposabljanjem in sodelovanjem.

Mentorski Buddy

V nekaterih organizacijah se zaposleni, ki se imenuje prijatelj, dodeli novemu uslužbencu za novo usmerjenost zaposlenih in vkrcanje. Prijatelj opravlja vlogo, kot je mentor, toda prijatelj je ponavadi sodelavec in bolj izkušen kolega novega zaposlenega.

Od mentorja se pričakuje, da bo storil vse, kar lahko, da pomaga novemu uslužbencu, da postane popolnoma obveščen in vključen v organizacijo. Prijateljski odnos lahko traja dolgo časa, zaposleni pa lahko celo postanejo prijatelji.

Pogosto delajo v enaki ali podobni službi v organizaciji, igralec pa ima posebno vlogo pri pomoči novemu zaposlenemu, da se ustvari z dejanskim delom, tako da ga usposablja. Prijatelj je odgovoren tudi za to, da novega zaposlenega predstavi drugim v organizaciji.

Dober prijatelj nudi dodatno pomoč, kot je na primer odpeljati novega zaposlenega na kosilo z majhno skupino. Druga odgovornost zaposlenega ali kolega sodelavca je zagotoviti, da se zaposleni srečuje z ustreznimi menedžerji in člani višje ekipe.

Prijatelj v povezavi z učinkovito novo zaposleno usmerjenostjo bo organizaciji prinesel uspešnega novega zaposlenega.

Iskanje dodatnih mentorjev

Dodatni odnosi z mentorjem se lahko razvijejo spontano in skozi čas. Ali pa lahko zaposleni poišče mentorja, ker želi izkusiti moč mentorskega odnosa v svoji karierni rasti.

Ti nedodeljeni mentorji so pogosto bolj izkušeni zaposleni ali vodilni delavci, ki lahko nudijo mentorjem (zaposlenemu, ki prejme mentorstvo) dodatne informacije, ki jih zaposleni želi ali potrebuje. Na primer, član proizvodne skupine išče mentorski odnos z vodjo oddelka za trženje.

Upa, da se bo naučil, kako bolje razumeti trge in stranke, preden razvijejo izdelek, ki ga nihče ne želi kupiti. Ta vrsta iskanega mentorskega odnosa lahko spodbudi veliko uspeha v organizaciji.

Drug primer, v katerem je mentorski odnos močan, se zgodi, ko zaposleni prepozna poklicne sposobnosti, ki jih nima. Zaposleni nato išče posameznika v organizaciji, ki kaže te sposobnosti, in ugotovi, da je oseba, od katere zaposleni verjame, da se lahko nauči veščin.

V manj pogostih mentorskih odnosih lahko zaposleni pride do strokovnjaka, ki mu je všeč in ki dela v drugi organizaciji. Mentor nima dovolj izkušenj in razumevanja trenutne organizacije zaposlenega. Nadomestijo ga splošno znanje in izkušnje mentorja v drugih organizacijah.

Ta razmerja se običajno oblikujejo, ko zaposleni pride do bolj izkušenega sodelavca. Ali pa se sčasoma razvijajo profesionalno v razmerju, ki se je razvilo s takimi dejavnostmi, kot je aktivno poklicno članstvo v združenju.