Oddelek za kadrovske zadeve in kako se mora spremeniti?

Oddelki so organizacije organizacij, ki organizirajo ljudi, poročajo o odnosih in delujejo na način, ki najbolje podpira doseganje ciljev organizacije. Oddelki so običajno organizirani po funkcijah, kot so človeški viri, trženje, administracija in prodaja.

Lahko pa organizirate oddelek na kakršen koli način, ki je smiseln, da najbolje služi vašim strankam. Organizirate lahko tudi oddelke po vaši stranki, po izdelkih ali po regijah sveta.

Usmerjevalni oddelek za človeške vire je namenjen zagotavljanju učinkovitih politik, postopkov in prijaznih smernic ter podpore v podjetjih. Poleg tega funkcija človeških virov služi za zagotovitev, da so optimizirane poslanstvo podjetja, vizija, vrednote ali vodilna načela, merila podjetja in dejavniki, ki vodijo podjetje do uspeha.

Najpogostejša delovna mesta za človeške vire, ki so združena v oddelku za človeške vire, so direktor za človeške vire, vodja kadrov, generalist za človeške vire in pomočnik za človeške vire. Nekatere organizacije imajo tudi podpredsednika za človeške vire.

Poleg tega imajo oddelki za kadrovske zadeve v večjih organizacijah zaposlene, ki so organizirani okoli zagotavljanja specifične komponente človeških virov, vključno z nadomestili, usposabljanjem, razvojem organizacije in varnostjo. Imajo nazive, kot so vodja usposabljanja, svetovalec za razvoj organizacije in koordinator za varnost.

Gina McClowry ponovno predstavi HR iz učilnice v odbor

Ken Hammonds ' Fast Company članek, “Zakaj sovražimo HR”, je poslala šok v skupnosti za človekove pravice. Med kritičnimi ocenami trenutnega stanja HR je Hammonds citiral profesorja, ki je izjavil: »Najboljši in najsvetlejši ne gredo v HR.« Precej ostre besede, še posebej, ko zdravilci poskušajo izumiti HR.

Vsi smo slišali, da mora biti HR bolj strateško, da si pridobi sedež v EU pregovorno mizo in da moramo biti bolj poslovno usmerjeni. Vendar, če celotna kadrovska skupnost ne začne vlagati v izobraževanje, certificiranje in mentoriranje nižjih kadrovskih kadrov, nikoli ne bomo videli, da industrija pridobi spoštovanje, ki si ga zasluži.

Poklic kot celota ne skrbi za tiste, ki bodo zagotovili njegov prihodnji uspeh. Prevzeti moramo odgovornost za naslednjo generacijo kadrovskih strokovnjakov, da bomo lahko ustvarili učinek valovanja, ki bo spremenil obraz našega poklica. Brez sijajnega klišeja je prihodnost naslednja generacija.

Vendar pa moramo odpraviti nekatere težave.

HR Bachelors Programi

Najprej moramo pritegniti in vključiti študente na področju kadrovanja. Večina kadrovskih programov potrebuje popolno prenovo. Bolj strastni inštruktorji z globokimi izkušnjami praktikantov bi lahko naredili čudeže, da bi pritegnili študente k diplomi na področju HR.

Ti inštruktorji bi bili tudi opremljeni, da bi ugotovili, kateri učenci so izbrali glavno kadrovsko službo iz napačnih razlogov - razloge, ki bodo samodejno ohranili slab ugled, ki ga je HR pridobil (HR kot načrtovalci strank, izvajalci politik itd.).

Če želi HR pritegniti študente, ki bi sicer bili vodilni na področju poslovnega upravljanja, morajo študentje slišati pozitivno buzz na kampusu, da je HR vznemirljiva in zanimiva poklicna izbira. Začne se s profesorji v programu.

Najboljša oseba HR razume poslovanje podjetja. Če je temu tako, mora razumevanje poslovanja začeti na ravni študentov. Za pripravo študentov na zahteve današnjega kadrovskega strokovnjaka morajo vsi programi prvostopenjskih učiteljev vključevati finančni tečaj in zahteve za tečaj poslovanja. Študentom, ki jim to ni všeč ali niso opremljeni za obravnavo poslovnih razredov, je v najboljšem primeru treba izločiti pred diplomo.

Nekateri trdijo, da mora kadrovska služba zaposliti iz poslovnih programov, ne kadrovskih programov, vendar bi to vsekakor pripeljalo do izumrtja kadrovskih oddelkov povsod. Če želimo, da se HR obravnava kot pravi poklic in da se ohrani od zunanjega izvajanja, potem morajo resnični (čeprav boljši) programi HR pripraviti študente na te vloge.

HR Masters programi

Večina programov za mojstre HR-jev povzroči enako napako, kot jo imajo prvostopenjski programi. Ne poudarjajo osnovnih elementov poslovanja in preprosto poučujejo kadrovske kadre za strokovnjake s področja človeških virov, ne za poslovne strokovnjake. To je še posebej nevarno, ker večina kadrov, ki obiskujejo magistrske programe, stremi k upravljavskim ali višjim odgovornostim.

Pri rokovanju z magistrsko diplomo ponovno vstopajo v svojo delovno silo, ki ni bolje opremljena, da bi imela globlji strateški vpliv kot prej. Magistrski študijski programi se morajo manj osredotočati na tradicionalne kadrovske teme in bolj na razvoj človeškega kapitala, donosnost naložb (HR) na pobude na področju človeških virov, načrtovanje virov, strategije, poslovne statistike in finance.

Poleg tega morajo vsi MBA programi vključevati kadrovske zahteve. Če tega ne počnemo, poslovne študente, ki so bodoči poslovni voditelji, krepimo, da HR ni pravi poklic in da ni sestavni del poslovanja. HR si zasluži sedež za mizo MBA tečajev.

HR On-Going izobraževanje in certifikati

Preučevanje trenutnega stanja človeških virov zahteva preučitev razpoložljivih sredstev za strokovnjake s področja človeških virov, da bi razširili svoje sposobnosti. PHR in SPHR sta najbolj znani industrijski certifikati. HR je že dolgo obtožen življenja v svojem svetu, nezainteresiranega za širše poslovanje. Na žalost PHR in SPHR preprosto spodbujata dojemanje, da HR ni poslovno usmerjena in da je bolj osredotočena na proces kot na učinek.

Teža, ki jo PHR in SPHR dejansko nosita v poslovnem svetu, je malo ali nič. Nikoli nisem poznala direktorja, ki bi na te certifikate pripisal kakršen koli pomen. Ta poimenovanja lahko okrepijo vaše razumevanje taktičnih kadrovskih vprašanj, vendar bodo le redko razlikovala človekovo osebje v očeh generalnega direktorja ali drugih zainteresiranih strani podjetja.

HR mora poslušati, kaj želijo poslovni vodje, in zagotoviti strokovne certifikate, da bi zadostili tem potrebam. Za začetek veljajo certifikati o razvoju organizacije, oblikovanju procesov, usposabljanju in razvoju ali kariernem razvoju. Ti certifikati bodo razširili in razvili spretnosti strokovnjaka za kadrovanje in jim omogočili, da dodajo več vrednosti.

Mladi kadrovski talent v delovni sili

Kljub trenutnemu stanju kadrovskih izobraževalnih in strokovnih programov pa še vedno obstajajo svetli, ustvarjalni in ambiciozni novi diplomanti, ki pa ne toliko, kot bi si želeli. Samo ne ostanejo. Čeprav jih je uprava, ki jo upravljajo nenavadni voditelji, pogosto dolgočasni, zapustijo poklic zgodaj.

Torej, kako lahko zagotovimo, da ti mladi delavci ostanejo v kadrovski službi, namesto da preidejo na druge poklice? Poznamo odgovor. Če naj bi človeški viri vzgajali nadarjenost neke organizacije, kako to, da bi tako slabo delo gojili in ohranjali svoje?

Zaposleni v kadrovski službi na nižji ravni ne morejo biti izvzeti iz, pogosto neizogibne, administracije, ki jo mora opraviti vsak kadrovski oddelek. Vendar pa moramo identificirati najboljše mladinske ljudi in nato »izkoristiti« njihov talent - povečati njihovo odgovornost in prepoznavnost znotraj organizacije.

Notranji kupci želijo partnerje, ki so ustvarjalni in strastni svetovalci, s katerimi se lahko obrnejo s svojimi najpomembnejšimi skrbi. Mladi strokovnjaki za človeške vire, ki dokazujejo te sposobnosti, morajo biti agresivno razviti.

Če podjetje od današnjih kadrovskih strokovnjakov zahteva več in drugačne stvari, potem mora celotna industrija korenito spremeniti način priprave ljudi za poklic. To se začne na stopnji dodiplomskega študija, vendar se nadaljuje v obdobju po podiplomskem študiju v kadrovska delovna mesta na začetni stopnji.

Vsi strokovnjaki za človeške vire morajo biti odgovorni za pomoč naslednji generaciji kadrovskih kadrov, da spremenijo poklic in svojo vlogo v njem. Zdaj je čas, vložki so visoki in dolgujemo jim.