Vprašanje za intervju za zaposlitev: kaj vas jezi?

Ko anketar vpraša, zakaj ste jezni, on ali ona poskuša ugotoviti, kako se lahko odzovete na stresne situacije na delovnem mestu in kako bi lahko ravnali s svojimi osebnimi čustvi, ne da bi jim dovolili, da vplivajo na vašo uspešnost. To je primer vprašanja vedenjskega intervjuja, to je vprašanje, ki naj bi pokazalo, kako se boste obnašali v dejanskem stanju na delovnem mestu.

Bodite pripravljeni, da delodajalci zaprosijo za posebne primere situacij, ki so vas razjezile, zlasti v poklicnem okolju.

Kako se odzvati

Vaš odgovor mora vsebovati dve komponenti: najprej opis situacije, ki vas je razjezila, in nato sklic na to, kako ste obdelali dogodek in ravnali s svojo jezo.

Izogibajte se situaciji, ki vključuje nadzornika, saj se delodajalci nagibajo k upravljanju in vas lahko dojemajo kot zlahka nezadovoljnega zaposlenega. Poskusite se predstaviti kot nekdo, ki se, kot večina ljudi, občasno moti zaradi določenih situacij, vendar se ne izliva v izbruhu jeze.

Na primer, lahko rečete, "Ko sem v zelo kratkem roku in delam, da dokončam projekt, se razočaram, če naletim na ovire, kot če se moj internet ne bo naložil ali pa se bo moj partner umaknil."

Medtem ko želite biti previdni pri obtoževanju drugih, lahko omenite določeno obnašanje v pisarni, ki vam ne ustreza, na primer, če se sodelavec pritoži preveč ali zlorabi sredstva podjetja. Ključno je, da razpravljamo o stvareh, ki negativno vplivajo na družbo - na primer, na zlorabljena sredstva podjetja - ali na to, da imate priložnost, da pokažete, kako se obnašate v težkih situacijah.

Najpomembnejši vidik vašega odgovora na to vprašanje bo način, kako opisujete, kako ravnate s svojo jezo. Odgovori, ki poudarjajo izmerjen, kontroliran odziv, so najučinkovitejši. Poskusite se odzvati na način, ki pomeni, da prepoznate svojo jezo, vendar je ne izražajte čustveno ali dramatično.

Če razpravljate o neetičnem ali neodgovornem vedenju sodelavca, razložite, kako ste se lahko mirno soočili z njim ali nanj, in potem zagotovili konstruktivne povratne informacije. Mogoče si ponudil predlog in potem odšel, preden so se stvari segrele. Ne glede na anegdoto, ki jo lahko podate, pojasnite, kako ste ravnodušen, racionalen uslužbenec, ki svojim čustvom ne dovoli oblakati delovnega mesta.

Najboljši odgovori za delovna mesta za upravljanje

To vprašanje lahko vprašamo bodoče menedžerje, da bi ugotovili, ali so dovolj močni za reševanje problematičnih zaposlenih. V takih primerih bi lahko opisali, kako ste se učinkovito spopadli z frustrirajučimi slabimi izvajalci.

Bodite čim bolj specifični pri razpravljanju o tej težavi - na primer, namesto, da bi samo rekli, da je Bob ponavadi nezanesljiv, recite, da je Bob zamudil več rokov, ki so zahtevali, da drugi sodelavci naredijo njegovo delo, da bi izpolnili pričakovanja strank. Nato se pogovorite o korakih, ki ste jih naredili za odpravo težave.

Ne razmišljajte o svojih frustracijah. Pogovorite se o tem, kaj je bilo potrebno za rešitev problema in naredite ekipo bolj uspešno. Osredotočite se na obnašanje, ne na bistvene lastnosti - ni to, da je bil Bob neodgovoren ali mu ni bilo mar za svoje sodelavce, da je bil pozen s svojim delom.

Še posebej težavno je, če imate močna osebna čustva glede vedenja na splošno - na primer, če ste oseba, ki je obsesivno natančna in čutite, da je kaj po 15 minutah zgodaj prepozno, bi bilo težko razpravljati o poročilu ali sodelavcu, ki je bil vedno zadnja oseba v vsakem srečanju.

Zato je dobro, da skrbno izberete anekdote. Pridite na intervju, pripravljen z nekaj primeri stvari, ki so vas v preteklosti razjezile, vendar ne razpravljajte o ničemer, kar vas še vedno razjezi, če pomislite. Zadnja stvar, ki jo želite storiti, je, da upravitelju zaposlovanja dajte vtis, da ste nekdo, ki ne more pustiti stvari, zlasti ko gre za reševanje problematičnih zaposlenih. Lahko se odločijo, da je problem v vas in se odločite za drugega, bolj hladnega kandidata.

Običajno navedite, kako ste komunicirali neposredno s podrejenimi glede problematičnega vedenja ali težav z učinkovitostjo, nato pa nastavite načrt za izboljšanje uspešnosti. Načrt mora vključevati posledice za nadaljnje slabe rezultate in način, kako ste se lahko povezali s človeškimi viri za pripravo načrta.