Zakaj sovražimo preglede uspešnosti in kako jih izboljšati

Priznajmo: nihče ne mara letnega pregleda uspešnosti. Nihče. Pregledovalci (menedžerji) jih sovražijo, zaposleni jih sovražijo, človeški viri pa jih sovražijo.

Vsako leto obstaja vsaj ena knjiga in nešteto člankov o tem, zakaj naj bi jih prepovedali ali določili. To se dogaja tako dolgo, kot se lahko spomnimo, in zdi se, da ni bilo doseženega veliko izboljšanja. Kaj je s tem letnim poslovnim obredom, ki se zdi, da povzroča takšno strahovanje in bolečino? In še pomembneje, ali je mogoče popraviti?

Sovražimo biti pesimista, vendar po tem, ko že več kot 25 let preučujemo tematiko ocen uspešnosti, številne poskuse, da bi izumili ali popravili zlomljene sisteme, bili na koncu sprejemanja in prekinili stotine pregledov in naredili vsako napako, ki jo je mogoče narediti, smo prišli do zaključka, da preglede uspešnosti bo vedno biti manj kot prijetno doživetje za vse vpletene. Zakaj?

Najprej postavimo neizogibne razloge, ki jih zaposleni, menedžerji in HR sovražijo na mizi, ki jih ne moremo popraviti in jih sprejeti kot podane. Potem pa se pogovorimo o tem, kako lahko končno naredimo ta proces manj boleče. Zakaj sovražimo preglede uspešnosti: glede na to, da ga moramo le sesati in sprejeti:

Človeška narava

Ljudje sovražijo, ko so opozorili na njihove pomanjkljivosti, in menedžerji sovražijo, da dajejo negativne povratne informacije. Toda počakajte, ali vse študije ne kažejo, da ljudje želijo povratne informacije? Seveda, dokler je pozitiven povratne informacije. Ko prejmemo povratne informacije, ki izpodbijajo naše predpostavke o nas samih, samodejno gremo v zaščitni način preživetja »boj ali let«. Zanikamo se, jezimo se, se branimo ali se umaknemo. Noben umetnik ne želi pridobiti negativnega kritičnega pregleda, noben lastnik restavracije ne želi pridobiti kritičnega pregleda za TripAdvisor in noben delavec ne želi slišati njihovih napak, ki jih je opozoril njihov upravitelj.

In če vodja ni sadist in uživa bolečino, večina menedžerjev res ne uživa v tem, da bi poslali slabe novice svojim zaposlenim. Dejstvo je, da večina ljudi na splošno ne uživa v negativnih povratnih informacijah. Zato so anonimni 360 ocenjevalni pregledi tako priljubljeni, ker dajejo ljudem priložnost, da povedo, kaj se resnično počutijo, ne da bi se morali soočiti ali vprašati.

Formalnost in birokracija

Tipični pregledi uspešnosti vključujejo predpisan proces, obrazce in formalno razpravo. Pogosto ni dejanska razprava, da zaposleni (in upravljavci) menijo, da je boleča, temveč je "togost" in občutek, da ste prisiljeni ravnati v skladu z nečim, kar ne želite storiti.

To je Extra Work

Vsakdo je v teh dneh končno zaposlen, v resnici smo bili vedno. Trdo delamo in upamo, da bomo videli pozitivne rezultate. Prihaja letni pregled, ki se zdi kot "ekstra" delo, ki ovira naše pravo delo. Vodje, zlasti vodje z veliko neposrednimi poročili, preživijo neskončne ure, ko izpolnijo obrazce, pišejo komentarje, pregledujejo zapise, vodijo razprave (včasih na več sestankih) in oddajo dokumentacijo. Zaposlene se pogosto prosi, da opravijo samooceno in da so pripravljeni braniti se, in HR konča z nemogočo papirologijo, ki mora biti v skladu z vsemi državnimi in zveznimi predpisi.

V redu, če lahko le sprejmemo, da lahko ocene uspešnosti vključujejo negativne povratne informacije, so obvezen del delovnega življenja in bodo vključevale nekaj dodatnega dela, ki ni še posebej izpolnjeno, ali jih moramo sovražiti ali pa obstajajo načini, kako lahko postanejo manj boleče kot koreninski kanal? Vsekakor!

Tukaj so trije preprosti načini, kako oceniti uspešnost manj boleče:

Odstranite presenečenja

Ljudje sovražijo negativne povratne informacije najpogosteje, ko jih prvič slišijo, ali ko gre za nekaj, o čemer ne vedo (nejasne točke). Način, da se prvič med letnim pregledom uspešnosti prvič zmanjša bolečina pri zaslišanju o slabostih, je, da redno dobivamo navado dajati in zahtevati povratne informacije. Ko so povratne informacije dane in prejete zgodaj, pogosto, posebej in na uravnotežen način, imajo zaposleni čas, da ga obdelajo in naredijo nekaj glede tega. Vodje lahko ustvarijo okolje, ki spodbuja dvosmerno izmenjavo neformalnih povratnih informacij na način, ki gradi zaupanje in odpravlja presenečenja.

Še bolje, ustvarite sisteme, kjer lahko zaposleni merijo in spremljajo lastno uspešnost. Na primer, noben upravitelj ne sme poudariti prodajnemu zastopniku, da imajo slab mesec. Že se boleče zavedajo, da ne dosegajo svojih prodajnih ciljev, in se trudijo, da bi našli načine za izboljšanje. Takrat lahko vodja prodaje zagotovi dragoceno inštruiranje, da bi prodajalcu pomagal, da se vrne na pravo pot.

Bodite boljši pri podajanju in sprejemanju povratnih informacij

Bolj usposobljeni smo, z njim bomo bolj udobni. Oglejte si »Kako pridobiti odkrito povratno informacijo« in »Kako posredovati povratne informacije«.

Poenostavite postopek

Zakaj so ocene uspešnosti tako zapletene? Videl sem različice, ki vsebujejo 14 strani obrazcev in serijo treh sestankov. Običajno zato, ker jih oblikujejo dobro načrtovani oddelki za človeške vire (ali svetovalci ali odvetniki), ki poskušajo obravnavati vse vidike upravljanja uspešnosti v eni sami obliki in procesu.

Rešitev? To niso modni programski sistemi, ki avtomatizirajo (in včasih še dodatno otežujejo) slab proces. Priporočamsamski stran - ali ne več kot dve strani - za obrazec za oceno uspešnosti. Videl sem, da se je to izvajalo in da so ga vodje, zaposleni in HR zelo dobro sprejeli.

Izvajati te tri sorazmerno preproste popravke in vaš letni pregled uspešnosti se lahko še vedno počuti kot potovanje zobozdravniku, ampak bolj kot čiščenje zob, namesto da bi imeli boleče korenine.