Najboljši način, da razložite, kako ste upravljali problematičnega zaposlenega

Če ste kandidat, ki se prijavlja za položaj nadzornika in vas prosijo, da opišete, kako ste uspeli rešiti problem, morate dokazati, da ste sposobni upravljati vse vrste ljudi. Vsakdo lahko upravlja samozaposlenega, uspešnega zaposlenega, vendar so menedžerji, ki izžarevajo najboljše delavce, ki se borijo, zelo cenjeni zaradi svoje sposobnosti ustvarjanja večje produktivnosti za svoje podjetje.

Ko odgovarjate na to vrsto vprašanja, želite zagotoviti poseben primer, ki poudarja, kako je vaš stil upravljanja pripomogel k boljšemu delovanju zaposlenega.

Nasveti za odgovor

Pripravite se vnaprej. Pripravite se na to vrsto vprašanja, tako da razmislite o nekaterih vaših najzahtevnejših podrejenih. Vzemite si čas in napišite svoje misli na papir. Opredelite dva ali tri primere, v katerih ste obravnavali problematičnega zaposlenega. Razmislite o tem, v čem je problem, kako ste delali pri reševanju vprašanja in kakšen je bil rezultat.

Uporabite tehniko odgovora na intervju STAR.Med intervjujem uporabite tehniko STAR, da odgovorite na vprašanje. STAR pomeniSituacija,Tvprašaj,Acion,Re.

• Opišite položaj: kakšen je bil poseben problem, ki ga je imel zaposleni? Nato razložite svojo nalogo: kakšen je bil vaš cilj? Ali ste na primer poskušali povečati produktivnost zaposlenega ali rešiti spor med dvema zaposlenima?
• Opišite ukrep, ki ste ga naredili: ste se pogovarjali z delavcem? Ste ustvarili akcijski načrt?
• Pojasnite rezultat: Kako je vaša intervencija prinesla pozitivne spremembe? Na primer, morda je vaša kritika ali nasvet povzročila boljši odnos ali večjo produktivnost.

Tehnika STAR vam bo pomagala zagotoviti dovolj podrobnosti in informacij za anketarja ter vam bo pomagala poudariti vašo vlogo pri pomoči zaposlenim pri doseganju uspeha.

Bodite natančni.Bodite podrobni, ko razlagate, kako ste se ukvarjali s problemom zaposlenega. Lahko na primer opišete situacijo, ko ste morali imeti več pogovorov z zaposlenim in videli, da se je njihova uspešnost izboljšala. Na kratko razložite vse te korake.

Takšna specifičnost bo intervjuju pomagala razumeti situacijo in si ogledala konkretne korake, ki ste jih naredili za rešitev problema.

Ostanite pozitivni. Pri opisovanju zaposlenega ne bodite žaljivi ali negativni. Tako boste videti, kot da niste empatični ali bolni ali da gledate na svoje zaposlene. Eden od načinov, da se izognete negativnemu zvoku, je, da se osredotočite na vedenje zaposlenega in ne na samega zaposlenega. Prav tako bodite pozorni na to, kako ste delali pri reševanju problema z zaposlenim, kar bo vaš odgovor bolj pozitivno.

V redu je omeniti zaposlenega, ki ga ni mogoče upravljati.Če imate pretekle izkušnje s težkimi zaposlenimi, ki se niso odzvali pozitivno na vaše predloge, opišite, kako ste opisali razumen načrt za izboljšanje, in nato razložite, kako ste ravnali v skladu z njihovo nadaljnjo neskladnostjo. To običajno vključuje sodelovanje s človeškimi viri in vzpostavitev načrta uspešnosti z vrsto opozoril, če se zaposleni ne izboljša. Ne pozabite, da niso vsi prilagodljivi za spremembe.

Poudarite svoje ustvarjalno mišljenje.Morda boste predstavili zgodbo o času, ko ste zaposlenega vodili v smeri prehoda na službo, ki je bolj primerna za njihovo ozadje, spretnost ali osebnost. Vodje, ki uporabljajo to strategijo, lahko pogosto rešijo svoje podjetje iz finančno in administrativno obdavčitvenega procesa, ki je povezan z odpuščanjem. To ni vaša naloga biti psiholog, ampak kot menedžer ste v položaju, ko se morate ukvarjati z različnimi osebnostmi. Če ste sposobni rešiti težavo neposredno in sprejeti ukrepe, ki kažejo na spremembo, boste spoštovani zaradi vaše odločitve, da ga ne boste pomeli pod tabelo.

Vzorčni odgovori

• Na svoji prejšnji službi sem imel zaposlenega, ki je bil dosledno pozen konkurenčnih nalog, kar je upočasnilo celoten oddelek. Govoril sem z njo zasebno in ji posredoval opozorilo, vključno z rokom za izboljšanje. Ko nisem videl izboljšanja, sem ponovno govoril z Jane in ji sporočil, da jo bom poročal o človeških virih in ji dal še en rok za izboljšanje. To je bil zadnji in končni rok zaposlenega. Na srečo je po treh tednih opravljala svoje naloge pravočasno. Ne samo, da je bil problem rešen, temveč je njena povečana produktivnost oddelku pomagala dokončati projekte pred predvidenim rokom.

• Pred letom dni sem imel zaposlenega, ki se je boril s storitvijo za stranke. Od strank je nenehno prejemal nizke ocene za njegovo sposobnost, da bi čustveno poslušal njihove skrbi. Pogovarjal sem se z enim samim sodelavcem, v katerem smo pregledali njegove ocene strank. Z opazovanjem njegovih negativnih ocen je delavec lahko identificiral problem sam. Zahteval sem mu, da se udeleži delavnice za ponovni trening za storitve za stranke, in zagotovil sem povratne informacije ena-na-ena o njegovih klicih službe za stranke za en teden. Po pogovoru, prekvalifikaciji in osebnih povratnih informacijah so se rezultati ocenjevanja strank zelo izboljšali. Zdaj ima redne visoke ocene na obrazcih za povratne informacije strank.

• Bil sem vodja afterschool programa za K-12 otroke, in sem imel novega zaposlenega, ki se je boril od svojega prvega dne. Njena učitelji so povedali, da ima v razredu nizko energijo in se zdi nezadovoljna, da je tam. Sedel sem z njo in s predstavnikom za človeške vire. Pogovarjali smo se o tem, kako je bilo njenih prvih nekaj tednov, in pojasnila je, da se je trudila sodelovati s svojim razredom starejših učencev. Po dolgem pogovoru smo ugotovili, da je veliko bolj zainteresirana za delo z našimi mlajšimi študenti. Svojo vlogo smo prestavili na delovno mesto v razredu za predšolsko vzgojo za otroke v vrtcih in ona je cvetela. Prejela je najvišje ocene od svojih študentov in so-učiteljev.