4 Koraki za ustvarjanje zdrave organizacijske kulture

Vsaka organizacija razvija organizacijsko kulturo. Včasih se kultura podjetja zgodi. Sčasoma se razvijajo iz interakcije ljudi v organizaciji. Nihče ni nikoli sedel in razmišljal o tem, kaj želijo, da podjetje postane. Pravkar se je zgodilo.

Nekateri ustanovitelji podjetja sedijo in razpravljajo o tipu kulture, ki jo želijo imeti od prvega dne. Osredotočeni so na ustvarjanje specifične kulture. Včasih jim to uspe in včasih ne uspejo. Zakaj ne bi uspeli, če bi se tako zavzemali za razvoj posebne kulture?

Skupina za namensko kulturo ponuja pojasnila. To je tisto, kar morate vedeti za namensko oblikovanje kulture vaše organizacije.

Samo višji voditelji lahko spremenijo kulturo svoje organizacije

Joe v računovodstvu je odličen človek, ki je vedno prijazen, prijazen in pošten, vendar njegovo vedenje ni dovolj za spremembo celotne kulture organizacije. Steve v marketingu lahko deluje kot kreten, vendar njegovo slabo vedenje ni dovolj, da bi podjetje uvrstilo na seznam "najslabših mest za delo".

Toda vedenje višjih voditeljev povzroča spremembe v kulturi celotne organizacije. Da bi pomagali voditi višje voditelje, da postanejo bolj pozorni na kulturo in namerno o kulturi, razmislite o teh nasvetih S. Chrisa Edmondsa, predsednika skupine za namensko kulturo.

»Naj bo vaša kultura tako pomembna kot rezultati, vaše vrednote so pomembne kot produktivnost.Vaša organizacija je navedla pričakovanja glede uspešnosti in si prizadeva, da bi bili vsi odgovorni za ta pričakovanja. Kar večina organizacij nima, so pričakovanja o vrednotah, osvobajajoča pravila, ki zagotavljajo sodelovanje, timsko delo, potrjevanje in (da) zabavo pri delu."

"Z pričakovanji uspešnosti in vrednotami, ki so jih formalno opredelila in se strinjala, veste, da ste natančno pojasnili, kako želite, da se vsi obnašajo."

Ali pravite, da je kultura vaše organizacije odprtost in poštenost, vendar sprejemate velike odločitve za zaprtimi vrati? Če se delavec pritoži zaradi nečesa, ali so pohvaljeni, ker so to vprašanje namenili pozornosti višjemu vodstvu, ali so se izogibali temu, da bi bili ne-sayer ali tattletale?

Mnoga podjetja pravijo, da cenijo eno vrsto dejanja, vendar nikoli ne bi kaznovala upravitelja zaradi kršenja teh pravil kulture. Poskrbite, da bodo vsi v svoji organizaciji upoštevali smernice za kulturo. Če jih ne držite za vse, to ni vaša dejanska kultura.

»Naredite jih opazljive, oprijemljive in merljive. Če vprašate deset oseb v vašem podjetju, kaj pomeni celovitost, boste dobili deset različnih odgovorov. (Mogoče dvajset.) Morate določiti svoje vrednosti v vedenjskih izrazih. Obravnavam izraze 'I', ki opisujejo, kako želite, da se ljudje obnašajo. '

"Lahko se odločite, da celovitost pomeni" držim svoje obljube "ali" delam, kar rečem, da bom storil. " Ta posebna vedenja puščajo malo prostora za tolmačenje. Upoštevajte, da določate samo zaželeno vedenje, ne pa izjav, kot da "ne preklinjam svojih strank". Formalizirajte samo vedenje, ki ga želite, da bi ga vsi modelirali."

I izjave je težko izdelati, če niste povsem jasni, na kaj mislite. Veliko podjetij - zlasti v startup svetu - želi imeti zabavne kulture. Toda kaj to pomeni? Ali to pomeni, da se na kosilu igrate s športom ali se borite z vodo?

Če ne morete definirati, kaj pomeni zabavna kultura, je ne morete uveljaviti in izmeriti. To je kritičen korak, ki traja veliko časa, vendar ga ne preskočite ali pa ne boste nikoli oblikovali želene kulture.

»V vsakem interakciji prenašajte svoje vrednoteno vedenje. Samo povedati ljudem, kako želite, da se obnašajo, ne pomeni, da bodo takoj začeli tako delovati. Voditelji morajo biti vzorniki želenega vedenja.

"Kako vodje sprejemajo, modelirajo in vodijo te vrednotene oblike vedenja, je to, kako jih bodo člani skupine (ali ne bodo) objemali.."

Življenje vaših navedenih vrednot lahko pomeni tudi težke odločitve. Če je vaša navedena vrednost pravičnost, in vaša izjava je, da »ravnam z vsem enako,« morate odpustiti uradno ustrahovanje, četudi prinaša največjo prodajo in velike količine denarja. Morda se zdi boleče za spodnji del, vendar vaši zaposleni ne bodo vzeli vaše kulture resno, če ne sprejemate težkih odločitev v skladu z vrednotami.

"Vsakdo mora vsak dan odgovarjati za življenje svojega vrednotenega vedenja.Ne prenašajte več slabega vedenja. Prav tako, kot je izpolnjevanje pričakovanj o uspešnosti zasluži nagrado in priznanje, bi bilo prav tako treba oblikovati želeno vrednoteno vedenje.

"In prav tako kot manjkajoča pričakovanja uspešnosti si zasluži preusmeritev in coaching, tudi to ne bi smelo modelirati želenega vrednotenega vedenja."Z zavzemanjem ljudi, ki odgovarjajo za učinkovitost in vrednosti, povečate pogostost želene uspešnosti in želenih vrednosti."

To je najbolj kritičen korak. Ne morete dovoliti, da vrednost zdrsne, ker gre za kratek čas ali velik odjemalec, ki si ga ne morete privoščiti. Če to storite, potem so vaše dejanske vrednosti drugačne od navedenih vrednosti in vaša prava kultura ni tisto, kar je natisnjeno na ploščici v vaši sobi za počitek.

Kot vodja je najpomembnejša oseba, ki se drži tega standarda, vi sami. Ne morete narediti izjeme za vodstvo ali visoke izvajalce. To je bodisi vrednost podjetja bodisi ni.

Vsak dan je odgovorno, da bodo ljudje odgovorni za to, da bo kultura vašega podjetja rasla in postala pozitivno delovno okolje. S pozitivnim delovnim okoljem se bo izboljšala tudi uspešnost zaposlenih in vaše delovno mesto bo postala privlačnejša destinacija za vrhunske zaposlene.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas je svobodna novinarka, specializirana za področje človeških virov. Delo Suzanne je bilo objavljeno na publikacijah z opombami, vključno s Forbesom, CBS, Business Inside r in Yahoo.