Zakaj taktika s povratnimi informacijami zaposlenih ne deluje

Vodstvo na delovnih mestih ima nalogo odkriti načine, kako zaposlenim zagotoviti povratne informacije o izboljšanju uspešnosti - udobno in prijazno. Povratne informacije sendvič so bili priporočeni v razvoj upravljanja, svetovanje, in kadrovske prakse za let, ki jih veliko različnih svetovalcev in trenerjev.

In veš kaj? Napačno priporočajo sendvič za povratne informacije kot metodo za zagotavljanje konstruktivnih povratnih informacij. Samo ne deluje. Lahko pa se celo izkaže za škodljivo za povratne informacije zaposlenih.

Kaj je sendvič s povratnimi informacijami

V sendviču z povratnimi informacijami upravljavec sloji konstruktivno povratno informacijo med dvema primeroma pozitivnih povratnih informacij o uspešnosti. Formula izgleda: začnite sestanek s pozitivnimi povratnimi informacijami, nato pa zagotovite konstruktivne ali negativne povratne informacije, nato pa zaključite sestanek z bolj pozitivnimi povratnimi informacijami. (Upoštevajte, da je konstruktivno meso prekrito med dvema kosoma kruha: hvala.)

Ne glede na to, da je ta pristop lahko udoben za menedžerje, ki iščejo enostavne načine za zagotavljanje konstruktivnih povratnih informacij, povratni sendvič morda ni tako koristen kot priporočeno. Pravzaprav lahko prepreči učinkovite, smiselne povratne informacije in komunikacije, ki bodo prinesle rezultate izboljšanja učinkovitosti. Zato.

Težave z sendvičem za povratne informacije

• Uporaba povratne informacije sendvič leti v obraz priporočil o tem, kako zagotoviti učinkovito, smiselno povratne informacije zaposlenih, ki je manj kot pozitivno. Najboljši pristop, ki se priporoča za povratne informacije o izboljšanju uspešnosti, je zagotoviti preprosto, natančno, opisno komunikacijo s primeri, kaj mora zaposleni izboljšati.
• Kadar je zaposleni predviden za sestanek, čeprav gre za redno sejo, zaposleni predvideva, da bodo nekatere povratne informacije konstruktivne. Seveda zaposleni ne želijo konstruktivnih povratnih informacij kot pozitivne povratne informacije, vendar je srečanje izpolnilo njegova pričakovanja. Delavec se ne počuti prevaranega ali prevaranega. Če lahko zaposleni pričakuje poštene, neposredne povratne informacije od vas, vam bo zaposleni zaupal. Prebijanje okrog grma se dojema kot prevara.

• Če posredujete povratne informacije v sendviču, zaposleni pozabi, kaj ste povedali o njegovi pozitivni uspešnosti, ko uporabljate izraze, kot sta »in« ali »vendar« za prehod na zaznano negativno povratno informacijo. Zaposleni izgubi pozitivno prvo interakcijo, ko izkusi nadaljnje konstruktivne povratne informacije. Zato izgubite domnevno prednost, da najprej ponudite pozitivne povratne informacije.
• Povratne informacije o izboljšanju uspešnosti, ki jim sledijo pozitivne povratne informacije, izkrivljajo pomen povratnih informacij o izboljšanju področij. Zaposlenega lahko zmedemo glede pomena konstruktivnih povratnih informacij. Ker je trajno izboljšanje osnova za priporočila o povišanjih in drugih organizacijskih ugodnostih, to postavlja zaposlenega v slabši položaj.

• Pozitivne povratne informacije so močno orodje, ki ga upravljavci lahko uporabijo za sporočanje vrednosti dela in prispevka zaposlenih k organizaciji. To krepi vedenje, ki bi ga radi videli na delovnem mestu. Povratni sendvič zmanjša vrednost in moč pozitivnega, okrepi povratne informacije, ki jih dobimo med istim sporočilom ali sestankom.

Alternativne strategije za zagotavljanje konstruktivnih povratnih informacij

Prepričani, da lahko povratni sendvič dejansko ovira učinkovito povratno informacijo o uspešnosti? Če je tako, potem vam bodo ta priporočila pomagala zaposlenim zagotoviti učinkovitejše povratne informacije za zaposlene, ki omogočajo spreminjanje vedenja. (In to si želel na prvem mestu, kajne?)

• Pripraviti se morate na vsako srečanje, na katerem boste zaposlenemu posredovali konstruktivne povratne informacije. Šef ima pomembno vlogo v delovnem življenju zaposlenega in to se mora vedno spominjati.(Da, to je obremenjujoče, vendar ste se odločili, da ste šef z odgovornostjo za zagotovitev konstruktivnih povratnih informacij.) Vaša priprava besedila, pristopa in primerov vas bo naredila bolj udobno kot izvajalca konstruktivnih povratnih informacij.
• Dodatno pravilo je bilo široko priporočeno upravljavcem. Če potrebujete zaposlenega, da izboljša svojo uspešnost, upoštevajte le eno pomembno izboljšavo naenkrat. S tem pristopom lahko zaposleni v celoti dojame potrebne spremembe. Čas lahko porabite s primeri, razvijanjem poteka delovanja in izražanjem zaupanja v izboljšanje sposobnosti zaposlenega. Smiselno je, da se osredotočite na to, da ste zaposlenemu dali pregled ključnih področij potrebnih izboljšav. Morda boste celo vprašali zaposlenega, kje naj bi se najprej osredotočili.

• Ko razpravljate o uspešnosti zaposlenega, napake povežite z njihovim dejanskim vplivom na poslovanje in sodelavce zaposlenih. Pomagajte zaposlenim, da vidijo, kje njihova dejanja negativno vplivajo na njihovo podjetje in njihovo kariero. Osredotočite se tudi na pozitivne rezultate, ki se bodo pojavili z izboljšanjem. Potrebujete zaposlenega, da verjame, da imajo upanje na obzorju.
• Področja, ki jih postavljate za izboljšanje, so morda že vidna zaposlenemu. Enostaven pristop omogoča zaposlenemu, da prizna, da vidi potrebo po izboljšanju. Zaposleni se dejansko srečuje z razočaranjem glede tega, kako pristopiti k izboljšanju in kako doseči boljše rezultate. To je priložnost za vodjo, da razvije odnos z zaposlenim, v katerem se menedžer obravnava kot koristen vir, ki je zavezan uspehu zaposlenega.

• Rezultat srečanja bi moral biti akcijski načrt z rednimi časovnimi načrti. Zaposleni bodo bolj verjetno izboljšali z jasnimi pričakovanji, datumi zapadlosti in vašo redno podporo. Potem poskrbite, da boste sledili zaposlenemu, da boste poudarili pomen njegovega izboljšanja za uspeh njegove kariere.
• V okviru pregleda uspešnosti zagotovite pozitivne in konstruktivne povratne informacije, hkrati pa nudite priložnost za razpravo. Po celotni razpravi, namesto da bi zagotovili bolj pozitivne povratne informacije, uporabite čas, da izrazite zaupanje v sposobnost zaposlenega za izboljšanje. Določite akcijski načrt in časovni razpored kritičnih točk, ki določata, kdaj želite prejemati povratne informacije o napredku zaposlenega.

Povratni sendvič je zastarelo priporočilo, ki upošteva spretnosti, strahove in strah direktorjev, od katerih se pričakuje, da bodo pomagali zaposlenim izboljšati njihovo uspešnost z zagotavljanjem jasnih in poštenih povratnih informacij. Če namesto tega sledite tem priporočilom, imate dejansko priložnost, da pomagate vsakemu zaposlenemu, da uspe.