10 stvari, ki jih direktor ne bi smel nikoli delegirati

Objavljeno dne 25.10.2014

Ne, to ni članek o tem, kako pomembno je, da upravitelj prenese ali kako prenese. Resnično, to sem začel pisati, potem pa sem se mu naveličal. Mislim, večina menedžerjev vedeti to morajo prenesti in to ni ravno raketna znanost. Zakaj ne?

Razlogi, zakaj večina menedžerjev ne prenese, so kompleksni, pogosto zaokroženi z vrednotami, prepoznavanjem, zaupanjem, močjo, nadzorom in strahom. Torej bomo shranili ta članek za drug dan - to je nekaj zakaj upravljavci ne pooblastijo.

Ta članek obravnava drugi skrajni konec kontinuuma delegacije - peščico stvari, ki bi jih moral vodja nikoli delegata. Vse ostalo je poštena igra.

1. Vizija. Vizija je bistvo vodstva, tako da, če poskuša upravljavec prepustiti ustvarjanje vizije nekomu drugemu (svetovalcu, ekipi, članu ekipe), lahko tudi prenesejo svoje vodstvo. Seveda je dobra ideja, da se drugi vključijo v ustvarjanje vizije - za več o tem glej Kako uskladiti svojo ekipo okoli skupne vizije. To je eno področje, na katerem bo upravitelj postavil oder zelo končno odobritev.

2. Odločitve o zaposlovanju. Videl sem tudi, da so menedžerji preveč odvisni od svetovalcev za iskanje, agencij, odborov za iskanje in kadrovske službe za iskanje talentov in sprejemanje odločitev o zaposlovanju. Morda sem zunaj, ko gre za to, toda verjamem, da je najem talentov ena najpomembnejših stvari, ki jih lahko upravljavec stori, da bi bil uspešen. Zakaj bi prenesli tako pomemben proces? Še tako daleč, da vztrajam pri tem, da naredim lastne zaslone telefona in preverjanje preteklosti. S svojimi nekdanjimi šefi bi rad govoril, da bi preveril stvari, ki mi jih je kandidat povedal, ali da bi dobil dragocene informacije, ki mi bodo pomagale, da bom boljši menedžer za kandidata, če ga bom najel.

3. Na novo zaposlenega.Ne zanima me, kakšna je raven, od višjega vodstvenega delavca do zaposlenega na vstopni ravni, vodja pa mora prevzeti pomembno vlogo pri pomoči novemu uslužbencu, ki se počuti dobrodošlo. Imeti morajo aktivno vlogo v načrtu za vkrcanje in usposabljanje ter čim bolj razčistiti svoje vozne rede, da bodo imeli čas za novega zaposlenega. Primer primera: vodja prodaje, ki ob prihodu osebno pozdravi vsakega novega zaposlenega. Najslabši primer: vodja prodaje na poslovnem potovanju za dva tedna in nikoli ne vidi novega zaposlenega.

4. Disciplina.Nekoč sem delal za vodjo, ki mi je zaupal odpuščanje njegovega administrativnega pomočnika. Resno. Drugi menedžerji bodo podelili disciplino svojemu kadrovskemu vodji. To je samo napačno in popolnoma nespoštljivo do zaposlenega. Vodje morajo pospešiti in obvladovati svoje umazano delo, ko gre za progresivno disciplino.

5. Pohvala in priznanje. Upravljavci, ki so »samo nič dobrega pri tem priznanju in pohvalah«, bodo prišli do vseh vrst ustvarjalnih načinov, da bi se izognili tej pomembni odgovornosti vodstva. Imajo ljudi, ki zapišejo pisma o priznavanju in govore, ustvarjajo programe za priznavanje vrstnikov (kot nadomestek, ne kot dopolnilo), njihovi upravni pomočniki pa kupujejo darila za svoje zaposlene. Da bi bilo priznanje učinkovito, mora biti iskreno in osebno, in ga prenesti na nekoga drugega, kot da ne uresničuje cilja.

6. Motivacija. Vodja mora ustvariti motivacijsko okolje. Za več informacij o tem si oglejte Deset načinov motiviranja vaših zaposlenih. Oprostite, ustvarjanje motivacijskega okolja ne vključuje ustvarjanja »odbora za zabavo«.

7. Vodilna transformacijska sprememba. Vodja mora biti neposredno vpleten - ne, ne samo vpleten, ampak vodilni prizadevanja, ko gre za obsežne, transformacijske spremembe. Vloga vodje je, da vzpostavi vizijo za spremembo (glej prvo številko) in da je preveč stvari, ki lahko narobe zapustijo transformacijske spremembe v rokah odborov ali svetovalcev. Glejte Deset modelov za glavne spremembe.

8. Reorganizacije. Glejte Smernice za reorganizacijo vašega oddelka ali podjetja. Tudi tu, kot pri mnogih drugih odgovornostih na tem seznamu, je vključevanje drugih dobro. Nikoli nisem videl, da bi se vodstvena ekipa lahko objektivno reorganizirala - vodja mora opraviti težke pozive, ki jih nihče drug ne želi narediti.

9. Razvoj. Razvoj vodje ni mogoče prenesti na HR, izvršnega trenerja ali oddelek za usposabljanje. Ja, to so vsi podporni viri, vendar mora vodja imeti lasten razvoj in razvoj svojih neposrednih poročil.

10. Ocena dela. Eden od mojih najljubših hišnih ljubljenčkov - da zaposleni napišejo svoje lastne samoocene in da jih nato upravitelj podpiše kot končno oceno. Oglejte si Top Deset Ocena Ocenjevanja Blunders Manager lahko naredite za to napako in drugi.