Naučite se, kako preprečiti strupeno delovno okolje

Ustrahovanje je razširjen problem na delovnem mestu, tako znotraj pravnega poklica kot tudi brez njega. Vendar pa delodajalci ne bi smeli sprejeti, ne smejo spregledati ali prezreti vprašanj ustrahovanja, ker vodijo do toksičnega delovnega mesta, večjega prometa, slabega ugleda podjetja in potencialnih tožb.

Za dodatne informacije o obvladovanju ustrahovanja in toksičnem delovnem okolju si preberite te članke:

• Dejstva in podatki o ustrahovanju
• Vrste ustrahovanja
• Zgodbe o ustrahovanju
• Nadlegovanje na delovnem mestu
• Zakoni ustrahovanja
• Profil žrtve hudodelca

Hranite branje, če želite izvedeti, kakšne korake lahko delodajalci sprejmejo za zmanjšanje toksičnega delovnega mesta z nasveti Jeana Copelanda Haertla, izvršnega direktorja in ustanovitelja družbe Safety in Respect at Work, LLC v Bostonu.

Ustrahovanje je vzorec ponižujočega, žaljivega ravnanja na delovnem mestu, ki ga najpogosteje izvaja nekdo, ki ima moč in / ali oblast. Ustrahovanje se pogosto kaže kot zloraba moči, katere tarče trpijo resne in dolgotrajne čustvene in fizične posledice za zdravje. Ne razlikujejo se od tlačilcev, ki čustveno zlorabljajo svoje žrtve, nasilneži se ukvarjajo z naučenim neprimernim obnašanjem na delovnem mestu, ker se jim pogosto izogne.

Od dela z nasilniki sem se naučil, da je večina, če ne vse, usmerjena na specifične zaposlene. Nasilniki se tudi kognitivno zavedajo svojih dejanj, spreminjajo svoje vedenje, ko so prisotni nadrejeni, pogosto so šarmantni in profesionalni.

Medtem ko se vsakdo lahko ukvarja z ustrahovanjem na delovnem mestu, po najnovejših statističnih podatkih Inštituta za ustrahovanje na delovnem mestu je 72% nasilnikov šefov. Prvi in ​​najpomembnejši korak, ki bi ga delodajalec moral sprejeti, je, da prizna, da ustrahovanje ni nekaj, kar bi moral zaposleni prepustiti sami sebi. Preprosto nakazovanje, da se morajo zaposleni naučiti strategij za odzivanje na ustrahovanje, je, kot bi povedal žrtvi, da se mora naučiti učinkoviteje in neposredno komunicirati, da bi zmanjšali zlorabo, ki jo povzroči nasilnost.

Organizacijski voditelji morajo prevzeti odgovornost za pomoč pri odpravljanju in odpravljanju vseh oblik zlorabe na delovnem mestu. Koraki za razširjanje toksičnega delovnega okolja vključujejo, vendar niso omejeni na:

1. Vzpostavite politiko boja proti ustrahovanju

Vzpostaviti in izvajati jasne politike in postopke poročanja, ki obravnavajo ustrahovanje. Večina podjetij ima kodeks ravnanja, vendar so mnoge od teh politik splošne in / ali obravnavajo le neetične in finančne kršitve. Podjetja redko vzdržujejo politike s posebnim jezikom, ki ustrezno opredeljuje vrsto prepovedanih vedenj.

2. Izvajati usposabljanje v celotnem podjetju, ki naslovi ustrahovanje.

Ko je vzpostavljena trdna politika z jasnimi in večkratnimi mehanizmi poročanja, morajo vodje zagotoviti, da bodo vsi vodje in zaposleni deležni usposabljanja o tem, kako prepoznati, odgovoriti in poročati o morebitnem nasilnem vedenju.

Ker imajo mnogi menedžerji in zaposleni težave pri razlikovanju med obnašanjem in nasiljem na delovnem mestu ter neprofesionalnim vedenjem, je ključnega pomena, da usposabljanje poudarja številne načine nasilja, ki jih žrtve izvajajo na delovnem mestu. Za razliko od ene napačno usmerjene in neprofesionalne pripombe, nasilneži ohranjajo vzorec prisilnega nadzora, pogosto izolirajo svoje cilje, spodkopavajo njihovo delo in se ukvarjajo z agresivnim in ponižujočim vedenjem.

Nasilniki so v podjetju pogosto znani. So "sloni v sobi", podobno kot storilci nasilja v družini. Podobno kot nadlegovalci, nasilneži zmanjšajo, zanikajo, odvrnejo stran in krivijo svoje cilje, v upanju, da se bodo izognili odgovornosti za svoja dejanja. Usposabljanje mora ločevati vodje od zaposlenih in poudarjati izzive in strahove, s katerimi se zaposleni borijo pri poročanju o teh vrstah vedenja.

3. Izvajati disciplinske ukrepe.

Za ustrahovanje so odgovorni za svoje obnašanje z doslednim in pravičnim izvajanjem ustreznih disciplinskih ukrepov. Delodajalec mora za razliko od delavca, ki je kršil spolno nadlegovanje ali politiko nasilja na delovnem mestu, raziskati vse pritožbe v zvezi s kršitvami politike vzajemnega spoštovanja.

Odvisno od narave vedenja in / ali vpliva na cilj, morajo delodajalci sprejeti hitre ukrepe in disciplinirati nasilneže na delovnem mestu - do in vključno z odpovedjo, če je to potrebno. Včasih bo ustrahovalec, ki se sooča z možnostjo disciplinskega ukrepanja, vključno z dejstvom, da je njegovo / njeno vedenje negativno vplivalo na drugega zaposlenega, sprejelo ukrepe za spremembo svojega vedenja. Postopni disciplinski ukrepi se lahko v nekaterih primerih kombinirajo s sanacijskim usposabljanjem. Močno zavračam kakršno koli obliko mediacije v teh primerih.