Primeri individualnega razvojnega načrta

Individualni razvojni načrt (IDP) je orodje, ki pomaga pospeševati razvoj zaposlenih. Prednosti IDP so:

• To so zaveza med zaposlenim in vodjem glede tega, kaj bo delavec naredil, da raste, in kaj bo vodja storil, da bi podprl zaposlenega.
• So katalizator za dialog in izmenjavo idej.
• Ko je nekaj napisano v pisni obliki, je bolj verjetno, da se bo to zgodilo.
• Zagotavljajo okvir za razvoj.

Priprava

Če boste nekomu drugemu pomagali pri pisanju IDP, vam priporočam, da sami izberete trenutno. Drugače bi lahko naletel na hinavca (»Dobro je za vas, vendar ne potrebujem enega«). Prikazovanje vašega zaposlenega lastnemu načrtu ali sklicevanje na svojega lastnega IDP je dober zgled in pošlje sporočilo, da je razvoj namenjen vsem.

Večina organizacij bo imela nekakšen obrazec IDP, ki ga bo izpolnil, ali spletno različico z navodili. Zaposleni naj najprej izpolni obrazec, upravitelj pa mora tudi pregledati obrazec v pripravi na razpravo z zaposlenim. Razseljene osebe običajno vključujejo naslednje:

Karierni cilji

To je odgovor na vprašanje »Razvoj za kakšen namen?« Da bi dobili boljše sedanje delo? To je čas, da se z zaposlenim pogovorimo o karieri, da ugotovimo, za kaj si prizadevajo - kakšno drugo delovno mesto, bodisi napredovanje ali stranski premik, ali če so zadovoljni s trenutnim položajem. To je tudi priložnost, da zagotovite povratne informacije o tem, ali so cilji zaposlenega kariere realni, ali da ponudite dodatne predloge. Dobri razvojni načrti se pogosto nanašajo na sedanje delo in vsaj na dve potencialni prihodnji vlogi.

Glavne prednosti in razvojne potrebe

Ocena glavnih prednosti in razvojnih potreb (pogosto izbranih s seznama kompetenc ali meril za oceno uspešnosti). Medtem ko bo zaposleni opravil svojo lastno samooceno, je to čas, da sami ocenite prednosti in potrebe zaposlenih.

To so lahko področja, ki so bila opredeljena v oceni uspešnosti, 360 vodstvenih ocenah ali povratnih informacijah drugih. Ne pozabite izkoristiti priložnosti za prepoznavanje in krepitev moči. Prednosti bodo pogosto okrepljene in bodo prav tako vplivale na razvojne potrebe.

Razvojnih ciljev

Kratek razvojni cilj za vsako razvojno potrebo. Na primer, »Izboljšajte sposobnosti poslušanja« ali »Več o tem, kako voditi ekipo izdelkov.«

Akcijski načrt za obravnavo razvojnih ciljev

Najpogostejši razvojni ukrepi, navedeni po vrstnem redu razvojnih vplivov

• premaknite se na novo delovno mesto, opravite zahtevno nalogo znotraj trenutne zaposlitve
• učiti se od nekoga drugega (vaš vodja, trener, strokovnjak za predmet ali vzorni model)
• dobite izobraževanje na temo: pojdite na tečaj in preberite na to temo
• in razdelek za datume spremljanja, posodobitve statusa in podpisov. Izberite datume, stroške in kdo je odgovoren za kaj. Ta del bo med razpravo izpolnjen. Datumi bodo vsakemu od vas pomagali pri izpolnjevanju zavez. Vse stroške je treba odobriti ali ne.

Razprava z vašim zaposlenim

Razporedite uro z zaposlenim, da se pogovorite. Dovolite zaposlenim, da vodijo razpravo in gredo skozi vsak del načrta. Poslušajte zaposlenega, postavite vprašanja za pojasnilo, preizkusite razloge, zakaj je zaposleni izbral cilj, in ponudite svoj razvojni cilj, če mislite, da je zaposleni zamudil kritični cilj. Poslušajte akcijske načrte zaposlenega in sprejmite, spremenite, zavrnite (pojasnite zakaj) in ponudite svoje ideje. Spodaj je na voljo nekaj dodatnih možnosti:

• Ali vprašajte se, “Ali je res vredno?” preden dodate svoje komentarje.
• Ali pojasnilo ali dodatne povratne informacije.
• Ali dodatne razvojne ideje.
• Ali ponudba za odpiranje vrat in povezovanje.
• Ali podpirajo in spodbujajo.
• Ali biti na voljo za nadaljnje ukrepanje, ohranite svoje zaveze.
• Ne to obravnavamo kot pregled uspešnosti.
• Ne biti vsepovsod.
• Ne vztrajati pri vseh svojih idejah.
• Ne govoriti o sebi.
• Ne biti nejasna, ko se od njih zahteva pojasnilo.
• Ne piščančje in razvojne potrebe po sladkorju.

Ko se dogovorite o svojih ciljih in načrtih, se dogovorite o datumih zaključka in datumih spremljanja. Podpišite obrazec s kopijami za oba. Če oba podpisate načrt, je to simbolna dvosmerna zaveza.

Obdržite svoje zaveze in pogosto spremljajte.

Vaše nadaljnje razprave z vašim zaposlenim vam bodo pomagale, da razmislijo o tem, kaj so se naučili, vi pa bosta ocenila napredek in pripravila vse spremembe načrta. Razseljena oseba mora biti „živi dokument“ in katalizator za tekoče razprave o razvoju vašega zaposlenega.