Načrtovanje razvoja uspešnosti

Iščete proces, ki zagotavlja srce vašega sistema upravljanja uspešnosti? Našli ste ga. Postopek načrtovanja razvoja uspešnosti (PDP) vam in osebam, ki vam poročajo, omogoča, da prepoznajo svoje osebne in poslovne cilje, ki so najpomembnejši za uspeh vaše organizacije.

Proces vsakemu osebju omogoča, da razume njihovo resnično dodano vrednost organizaciji. To počnejo, ko razumejo, kako se njihova služba in zahtevani rezultati od svojega prispevka "prilegajo" v splošne cilje vašega oddelka ali delovne enote.

Osebni razvojni cilji

V tem procesu so uslužbenci postavili tudi osebne razvojne cilje, ki bodo povečali njihovo sposobnost, da prispevajo k uspehu vaše organizacije. Doseganje teh ciljev zagotavlja tudi temelj za njihovo karierno uspešnost v vaši organizaciji ali drugje, zato jih je treba motivirati in navdušiti za doseganje teh ciljev.

Vaš sistem upravljanja uspešnosti, s procesom PDP za določanje ciljev in komunikacijo, bo zagotovil, da razvijate vrhunsko delovno silo. Kot navaja predsednik uprave, "edini dejavnik, ki omejuje našo rast, je naša zmožnost, da najemamo boljšo delovno silo." Zakaj ne bi povečali tega talenta tudi iz vaše organizacije?

Sestanki PDP potekajo vsaj četrtletno, da se pregleda napredek osebja glede splošnih ciljev in ciljev. Napredek vašega osebja pri akcijskih načrtih, ki izhajajo iz ciljev PDP, se pregleda na vašem tedenskem srečanju ena na ena. To tedensko srečanje vam omogoča, da ponudite pomoč in ugotovite kakršno koli pomoč ali orodja, ki jih potrebuje osebje za uspeh.

Naredite sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti uspešen

• Načrtujte sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti in določite predhodno delo z uslužbencem.
• Osebje pregleda osebno uspešnost za četrtletje, piše poslovne in osebne razvojne cilje na obrazcu PDP in zbira potrebno dokumentacijo, vključno s 360-stopinjskimi povratnimi informacijami, kadar so na voljo.
• Nadzornik se pripravlja na sestanek PDP z jasno opredelitvijo najpomembnejših rezultatov, ki so potrebni za delo osebja v okviru strateškega načrta organizacije.

• Nadzornik v obliki priprave na razpravo piše poslovne in osebne razvojne cilje na obrazcu PDP.
• Nadzornik zbira podatke, vključno z delovnimi zapisi in poročili ter prispevki drugih, ki so seznanjeni z delom osebja osebja.
• Tako nadzornik kot zaposleni preučujeta, kako se zaposleni ravna po vseh kriterijih in razmišlja o področjih za potencialni razvoj.
• Nadzornik razvije načrt za sestanek PDP, ki vključuje odgovore na vsa vprašanja o procesu načrtovanja razvoja zmogljivosti s primeri, dokumentacijo in tako naprej.

• Priznavajo, da se ta proces odvija četrtletno in da je največ časa in dela vloženega v prvo srečanje PDP. Preostali četrtletni cilji PDP, morda že leta, posodabljajo začetne cilje.

Torej, medtem ko je na prvi pogled navidez zamuden proces PDP, s formalnim, učinkovitim temeljem trdnih osebnih in poslovnih ciljev, je manj časa kot prehod četrtletij.

PDP še naprej ustvarja uspeh in vrednost za podjetja in zaposlene v času svojega življenja. S četrtletnimi posodobitvami proces PDP prispeva k prihodnosti.

Med sestankom o načrtovanju razvoja uspešnosti (PDP)

• Vzpostaviti udobno, zasebno nastavitev in klepetati nekaj minut, da se vzpostavi odnos z osebjem osebja.
• Razpravljajte in se dogovorite o cilju srečanja: izdelati načrt za razvoj uspešnosti.
• Uslužbenec ima priložnost, da razpravlja o dosežkih in napredku, doseženem v četrtletju.
• Uslužbenec identificira načine, na katere bi želel nadalje razvijati svojo poklicno uspešnost, vključno z usposabljanjem, nalogami, novimi izzivi in ​​tako naprej.
• Nadzornik razpravlja o uspešnosti zaposlenega za četrtletje in predlaga načine, kako bi lahko uslužbenec še naprej razvijal svoje delo.

• Nadzornik zagotavlja prispevek k izbranim področjem osebnega in poklicnega razvoja in izboljšav.
• Razpravljajte o področjih dogovora in nesoglasja ter dosežite soglasje.
• Preučiti delovne odgovornosti za prihodnje četrtletje in na splošno.
• Dogovorite se o standardih uspešnosti za ključne delovne odgovornosti za četrtletje.
• Pogovorite se o tem, kako cilji podpirajo uresničevanje poslovnega načrta organizacije in ciljev oddelka.
• Postavite cilje skupaj za četrtino.
• Dogovorite se o merjenju za vsak cilj.

• Ob predpostavki, da je uspešnost zadovoljiva za četrtletje, se z osebjem dogovorite o osebnem in strokovnem načrtu razvoja, ki mu pomaga pri profesionalnem razvoju na način, ki je pomemben za njega in vašo organizacijo.
• Če je uspešnost manj kot zadovoljiva, pripravite pisni načrt za izboljšanje uspešnosti (PIP) in načrtujte pogostejše sestanke za povratne informacije. Delavca spomnite na posledice, ki so povezane z nadaljnjim slabim delom.
• Nadzornik in zaposleni razpravljata o povratnih informacijah zaposlenih in konstruktivne predloge za nadzornika in službo.

• Razpravljajte o drugih vprašanjih, o katerih bi se nadzornik ali zaposleni na srečanju pogovarjal, upajmo, da ohranijo pozitivno in konstruktivno okolje, ki je bilo vzpostavljeno do sedaj.
• Vzajemno podpišite dokument o načrtovanju razvoja uspešnosti, da navede razpravo.
• Srečanje zaključite pozitivno in podporno. Nadzornik izraža zaupanje, da lahko zaposleni doseže načrt in da je nadzornik na voljo za podporo in pomoč.
• Določite časovni okvir za uradno nadaljnje srečanje, običajno četrtletno. Priporočam, da določite datum dejanskega spremljanja.

Po sestanku za načrtovanje razvoja uspešnosti

• Če je bil potreben načrt za izboljšanje uspešnosti (PIP), sledite v določenem času.
• Redno spremljajte povratne informacije o uspešnosti in razprave skozi četrtletje. (Delavec ne sme biti nikoli presenečen glede vsebine povratnih informacij na četrtletnem srečanju o razvoju zmogljivosti.)
• Nadzornik mora ohraniti zaveze glede dogovorjenega osebnega in strokovnega načrta za razvoj, vključno s časom, ki je potreben od dela, plačilom za tečaje, dogovorjenimi nalogami itd.
• Nadzornik mora ukrepati po povratnih informacijah članov oddelkov in naj na podlagi povratnih informacij članom osebja pove, kaj se je spremenilo.
• Posredujte ustrezno dokumentacijo uradu za človeške vire in obdržite kopijo načrta za enostaven dostop in napotitev.

Ko bo vaša organizacija razvila disciplino in predanost, potrebno za izvajanje rednega načrtovanja razvoja uspešnosti, bo vaša organizacija zmagala. Ta sistematična metoda za kaskadne cilje in predanost v vaši organizaciji bo zagotovila vaš uspeh.

Ali lahko pomislite na boljši način komuniciranja in merjenja vaših ključnih strateških ciljev, da bi zagotovili napredek in uspeh?