Kako narediti vrednote v vaši organizaciji

Vrednote obstajajo na vsakem delovnem mestu. Kultura vaše organizacije je delno navzven prikaz vrednot, ki trenutno obstajajo na vašem delovnem mestu. Vprašanje, ki ga morate zastaviti, je, ali te obstoječe vrednosti ustvarjajo delovno mesto, ki ga želite.

Ne da bi pregledali vrednote, ki trenutno obstajajo v vaši organizaciji, ne boste imeli možnosti izbrati vrednote in kulturo, ki jo potrebujete.

Ali te vrednote spodbujajo kulturo izredne skrbi za stranke z veselimi, motiviranimi in produktivnimi ljudmi? Če ne, boste želeli:

• prepoznavanje vrednosti, ki trenutno obstajajo na vašem delovnem mestu;
• ugotovite, ali so to prave vrednosti za vaše delovno mesto; in
• spremeniti dejanja in vedenja, katerih vrednosti so prikazane, če je to potrebno.

V prejšnjem članku so bile obravnavane vrednote. Pregledali smo tudi, zakaj želite prepoznati vrednote in v katerih vrednostih ustrezajo vašemu delovnemu mestu. Ta članek prestavlja postopek določanja vrednosti delovnega mesta na naslednji korak. Zagotavlja postopek, ki ga morate upoštevati, ko želite sprejeti dejstvo, da so prave vrednote bistvene za uspeh vaše organizacije.

Proces razvoja vrednosti

Poudarek je na tem, kako razviti in artikulirati skupne vrednote na delovnem mestu. Medtem ko je poudarek na identifikaciji in usklajevanju vrednot, lahko ta proces uporabite za razvoj katerega koli izdelka ali poteka delovanja, ki potrebuje široko podporo, vpis in lastništvo osebja.

Uspešno je bila uporabljena za pomoč organizacijam pri oblikovanju izjav o poslanstvu, vizijah za njihovo prihodnost, smernicah in normah v odnosu, prednostnih akcijskih načrtih in ciljih oddelkov.

Koraki v postopku ugotavljanja vrednosti

Za prepoznavanje organizacijskih vrednosti združite vašo izvršno skupino, da:

• spoznajo in razpravljajo o moči skupnih vrednot;
• doseči soglasje, da so ti voditelji zavezani k ustvarjanju delovnega mesta, ki temelji na vrednosti;
• opredeliti vlogo vodilnih delavcev pri vodenju tega procesa; in
• zagotoviti pisno gradivo, ki ga vodstvo lahko deli z osebjem, ki poroča.

V srednje velikih organizacijah, ki so pred kratkim zaključile ta proces, skupina za kulturo in usposabljanje skupine, ki je medsebojno funkcionalna skupina zaposlenih na vseh ravneh organizacije, je zaprosila izvršno skupino, da začne in vodi ta proces.

Kjer je mogoče, je močna zagotovila za uspeh, če delamo na željo po spremembi, ki se preliva iz vseh koncev organizacije.

Oblikujte in načrtujte vrsto sej za usklajevanje vrednosti, v katerih bodo sodelovali vsi člani organizacije. Načrtujte vsakega člana organizacije, da se udeleži tri- do štiriurne seje. (Če je vaša skupina majhna, je najbolj učinkovito, če se vsi člani sestanejo v eni seji skupaj.)

Ta srečanja so najbolj učinkovita, če jih vodi usposobljen moderator. Tako lahko vsak član vaše organizacije v celoti sodeluje v procesu. Druga možnost je usposabljanje notranjih moderatorjev, ki vodijo eno sejo, in sodelovanje v drugem.

Pred sejami za identifikacijo in poravnavo vrednosti mora vsak vodja opraviti naslednje.

• Delite vse pisne materiale, kot tudi duh in kontekst razprav voditeljevih vrednot z vsakim posameznikom v vaši skupini poročevalcev.
• Spodbujati utemeljitev, potrebo in želeni organizacijski vpliv procesa.
• Poskrbite, da vaši zaposleni, ki poročajo, razumejo pomen njihovega sodelovanja v procesu.
• Zagotovite, da je vsak član vaše poročevalske skupine prijavljen in se udeležuje seje.
• Odgovorite na vprašanja in zagotovite povratne informacije o kakršnih koli pomislekih osebja za preostalo izvršilno ali medfunkcionalno skupino, ki vodi postopek.

Vrednote Identifikacija Pregled delavnice

Moderator začne zasedanja s kratkim pregledom utemeljitve in procesa, ki so ga vodje organizacij že sporočili. Ključni koncepti vključujejo naslednje.

• Vsaka oseba prinese svoj del vrednosti na delovno mesto.
• Izmenjava podobnih ali dogovorjenih vrednot pri delu pomaga pojasniti: pričakovano vedenje in dejanja drug drugemu in strankam, kako se sprejemajo odločitve in kaj je pomembno v organizaciji.

Koraki pri identifikaciji vrednosti delovnega mesta

Med sejo identifikacije vrednosti na delovnem mestu udeleženci začnejo z identifikacijo svojih lastnih vrednosti. To so pet do deset najpomembnejših vrednot, ki jih imajo kot posamezniki in jih vsak dan prinašajo na delovno mesto. To je združevanje vseh vrednot članov vaše delovne sile, ki ustvarjajo vaše trenutno delovno okolje.

Ta postopek je najbolj učinkovit, ko udeleženci delajo s seznama možnih vrednosti, ki so navedeni v prejšnjem članku: "Zgradite organizacijo na podlagi vrednosti". Ljudje prostovoljno objavljajo vrednote, ki jih je vsaka oseba opredelila kot svoje najpomembnejše vrednote. Nato se vsi na seji sprehajajo po različnih seznamih.

To je priložnost za učenje in lahko zagotovi velik vpogled v prepričanja in potrebe sodelavcev. Lahko povabite ljudi, da verbalno govorijo o svojem seznamu vrednot z drugim posameznikom v medsebojni delitvi.

Udeleženci nato sodelujejo z majhno skupino ljudi iz celotne organizacije, da bi ugotovili, katere njihove osebne vrednote so najpomembnejše za ustvarjanje okolja, v katerem želi skupina »živeti« na delovnem mestu. Udeleženci v majhnih skupinah nato te opredeljene vrednosti prednostno razvrstijo v seznam petih šest, ki jih najbolj želijo videti na delovnem mestu.

Ko majhne skupine opravijo svojo nalogo, delijo svoje prednostne sezname z vsemi udeleženci seje. Na splošno se nekatere vrednosti prikažejo na vsakem seznamu manjših skupin.

V večji organizaciji so ti prednostni seznami prikazani na vseh sejah glede pogostosti in pomena. V majhni organizaciji, v kateri vsi sodelujejo sočasno, prednostno določimo in dosežemo dogovor o najpomembnejših vrednotah.

Primeri izkazov vrednosti

Na tej seji ali na dodatni seji udeleženci razpravljajo o tem, kako in ali te vrednosti delujejo na vašem delovnem mestu.

Ljudje nato definirajo vsako vrednost tako, da opisujejo, kaj bodo videli v vedenju in dejanjih, ko bo vrednost resnično vključena v sistem prepričanja in kulture organizacije. Bolj grafično lahko naredite te izjave, boljše je za ustvarjanje skupnega pomena. Sledi nekaj primerov teh izjav o vrednosti.

Celovitost: Ohranimo verodostojnost tako, da zagotovimo, da se naša dejanja vedno ujemajo z našimi besedami.

Spoštovanje: Spoštujemo pravico vsakega pacienta, da je v največji možni meri ali zaželeno vključen v sprejemanje ozaveščenih odločitev o svojem zdravju in načrtu oskrbe.

Odgovornost: Sprejemamo osebno odgovornost za učinkovito uporabo virov organizacije, izboljšanje naših sistemov in pomoč drugim pri izboljšanju njihove učinkovitosti.

Zdaj, ko veste, kako prepoznati vrednosti na delovnem mestu in izjave o vrednosti, preberite, kako končati postopek identifikacije vrednosti.

Postopek spremljanja za identifikacijo vrednosti delovnega mesta

S pomočjo dela in spoznanj iz vsake seje za identifikacijo vrednosti se prostovoljci iz vsake seje srečajo z:

• doseči soglasje o vrednotah;
• razviti izjave o vrednosti za vsako prednostno vrednost; in
• delite izjave o vrednosti z vsemi zaposlenimi za povratne informacije in izboljšanje.

Osebje bo razpravljalo o osnutkih izjav o vrednosti med srečanji na celotni organizaciji, kjer je to mogoče. Skupina sprejme vrednosti z glasovanjem, ko organizacija meni, da so izjave o vrednosti popolne.

Vloga voditeljev po procesu vrednot delovnega mesta

Na podlagi vrednotenja in usklajevanja ter dogovora o vrednotah bodo voditelji z osebjem:

• pogosto sporočajo in razpravljajo o misiji in organizacijskih vrednotah s člani osebja;
• vzpostaviti organizacijske cilje, ki temeljijo na ugotovljenih vrednotah;
• modeliranje osebnega delovnega vedenja, odločanja, prispevka in medosebne interakcije, ki odražajo vrednote;
• prevesti vrednote v pričakovanja, prednostne naloge in vedenje s sodelavci, osebjem, ki poroča, in samimi;
• povezati sodelovanje pri sprejemanju vrednot in obnašanja, ki izhajajo, do rednih povratnih informacij o uspešnosti in procesa razvoja uspešnosti;
• nagrajevanje in priznavanje uslužbencev, katerih dejanja in dosežki odražajo vrednote v delovanju znotraj organizacije;
• zaposlujejo in spodbujajo posameznike, katerih pogledi in dejanja so skladni s temi vrednotami; in
• redno se srečevati, da bi govorili o tem, kako skupina počne s pomočjo ugotovljenih vrednot.

Naredite to delovno mesto vrednote, ne samo še eno vajo

V članku z naslovom "Vrednost pojasnitve vrednosti - samo ustavi to" g Robert Bacal, kanadski pisatelj in svetovalec, ponuja te previdnosti.

• "Procesa ne prekoračite.
• "Vedno zasidrajte ali povežite vrednote, izražene z resničnimi problemi.
• »Spodbujajte ljudi, da ugotovijo primere, kjer obstaja vrzel med vrednotami, prepričanji in vedenjem.
• "Ne pozabite, da ne boste spreminjali človekovih vrednot in prepričanj, ko boste govorili o njih. Vaje za pojasnjevanje vrednosti so v najboljšem primeru priložnost, da jih delite, ne pa jih spreminjate."

Če želite, da bo vaša naložba v ta proces identifikacije in usklajevanja vrednosti na delovnem mestu spremenila vašo organizacijo, vodstvo in individualno spremljanje, je ključnega pomena.

Organizacija se mora zavezati k spremembi in izboljšanju delovnega vedenja, dejanj in interakcij. Sistemi nagrajevanja in priznavanja ter sistemi za upravljanje uspešnosti morajo podpirati in nagrajevati nova vedenja. Posledice morajo obstajati za vedenja, ki spodkopavajo dogovorjene vrednote.

Če ne morete sprejeti te zaveze, ne začnite niti s postopkom. Ustvarili boste skupino ciničnih, nesrečnih ljudi, ki se počutijo zavedeni in izdani. Malo verjetno je, da bodo na vašo naslednjo organizacijsko pobudo skakali. In veš kaj? Prav bodo.