6. faza upravljanja sprememb: integracija

Dobrodošli v fazi 6 pri upravljanju sprememb. Dosegli ste zadnjo stopnjo oblikovanja in upravljanja sprememb v vaši organizaciji: Integracija. V tej fazi lahko v celoti vključite spremembe, na katere ste delali, v petih začetnih fazah, ki so zgradile zavezanost zaposlenih k spremembi.

Stopnja 6: Integracija

V fazi integracije organizacija naredi spremembe, ki jih je delala na "del načina, kako poslujemo". Spremembe postanejo sestavni del delovanja organizacije. Zaposleni se ne morejo več spominjati, kako je organizacija delovala pred spremembami. Ali pa so njihovi spomini zbledeli do te mere, da ne skrbijo za stare načine dela.

Da bi zaključili to zadnjo fazo, morate graditi spremembe v vseh sistemih in procesih v organizaciji, da bodo spremembe temeljnega pomena za to, kako delate. Zato bodo spremembe vplivale na to, kako zaposlite zaposlene, kako zagotavljate priznanje in kaj prepoznavate, in kako merite uspeh in prispevke zaposlenih.

Zamrznite organizacijo po spremembi

V fazi iniciacije / ozaveščanja in v fazi preiskave ste bili seznanjeni s konceptom odmrzovanja vaše organizacije, da boste lahko odzvali stare vzorce vedenja pred spremembami. Srečali ste se s Kurtom Lewinom, ki je predlagal, kako se lahko vaša organizacija odmrzne, da bi omogočila uvedbo sprememb.

V tej fazi Lewin priporoča, da mora vaša organizacija po spremembah, ki so se zgodile, ponovno zamrzniti. Da bi to naredili, mora vodstvo storiti vse, kar je mogoče, da stabilizira vašo organizacijo na novi ravni delovanja. Preden pa to storite, morate oceniti, ali so spremembe, ki ste jih naredili, na novi ravni, ki ste jo želeli.

Časovni zamik, okrepitev sprememb in razumevanje so potrebni za ponovno vzpostavitev organizacije na novi ravni. Ljudje se nagibajo k temu, da se vrnejo v cono udobja starih, vajenih vedenj, razen če vodje in člani osebja niso vedno pozorni in stalno podpirajo nove oblike vedenja.

Ugotovite dodatne potrebe po spremembah

Ta stopnja lahko traja veliko dlje, kot je bilo pričakovano, saj se nova vedenja zaposlenih okrepijo, priznajo in nagradijo. Upoštevajte tudi, da bodo vaše začetne spremembe verjetno povzročile dodatne spremembe.

Trajno vključevanje sprememb v organizacijo zahteva, da vodje in vodje sprememb obravnavajo te dodatne spremembe, ki so potrebne v preostalem delu organizacije kot odziv na začetne spremembe. Vprašajte se, kakšni bodo drugi sistemi, ki jih bo treba posodobiti?

Na primer, če se spremembe, ki ste jih naredili, selijo z delovnega mesta, ki je polno posameznih sodelavcev, na oblikovanje zaposlenih v delovnih skupinah, bo treba veliko spremeniti. Sistem nagrajevanja in priznavanja boste morali obravnavati, da bi zaposlene nagradili za učinkovito sodelovanje kot člani skupine.

Da bi okrepili timsko delo, morate spremeniti sistem upravljanja uspešnosti. Sistem plačnih storitev zaposlencev morate spremeniti tako, da bo del povišanj ali bonusov odvisen od njihovega prispevka k celotni ekipi. Namesto da določite vse posamezne cilje, boste morali imeti skupne cilje ekipe.

Težko je v celoti vključiti spremembe, če ne spremenite drugih delovnih procesov, da bi podprli in okrepili spremembe, ki ste jih naredili.

Sistemi in procesi, ki bodo potrebovali spremembo

V fazi integracije se morajo vodje in člani skupine osredotočiti na naslednje sisteme.

Najem

• Vaša organizacija bo morda morala zaposliti zaposlene, ki imajo nove spretnosti in izkušnje zaradi potrebe po stalni podpori spremembam.
• Usmeritve za nove zaposlene bodo morale vključevati spremembe.
• Priročnik za zaposlene boste morali ponovno napisati, da bodo vključene spremembe.

Usposabljanje

• Verjetno boste potrebovali stalne tečaje tehničnega usposabljanja za nove zaposlene in nadgradili veščine vaših trenutnih zaposlenih.
• Še naprej boste morali usposabljati zaposlene v menedžmentu sprememb in v vseh človeških odnosih, ki jih je treba nadgraditi za spremenjeno organizacijo.

Organizacijska struktura

• Odločite se, kako boste po spremembah strukturirali svojo organizacijo. Zavezajte se, da boste zaposlenim hitro in podrobno sporočili, kaj, zakaj in kako se bodo spremembe spremenile.
• Upoštevajte osebne reakcije članov organizacije, ki lahko izgubijo moč, avtoriteto ali status v novi organizacijski strukturi; preučiti načine za nadomestitev ali izboljšanje njihove izgube.

Nagrade in priznanje

• Razviti nove sisteme nagrajevanja, vključno s spremembami v procesih upravljanja uspešnosti, da se okrepi vključitev sprememb v vašo organizacijo.
• Razmislite o tem, kako bo vaš neformalni sistem za prepoznavanje zaposlenih nagradil ali se odzval na spremembe.
• Načrtujte in proslavljajte s svojimi zaposlenimi, ko v celoti vključite spremembe v vašo organizacijo. Da, ta šesta faza zasluži praznovanja poleg tistih, ki ste jih imeli na poti.

Komunikacija

• Razvijte stalne in dosledne pristope k komuniciranju, kot so tedenski sestanki vseh podjetij, tedenska srečanja oddelkov, pisne posodobitve v Yammerju ali kakršni koli elektronski komunikacijski sistemi, ki jih uporabljate.
• Zagotovite stalne povratne informacije svojim zaposlenim o stanju organizacijskih sprememb.
• Zagotovite stalne povratne informacije svojim zaposlenim o stanju lastne uspešnosti v sistemih, ki so bili na novo ustvarjeni za izvedbo sprememb.

Kaj se bo zgodilo, če organizacija ne bo vključila sprememb?

Če ne boste spremenili procesov in sistemov, da bi podprli in okrepili spremembe, bo vaša organizacija težko ali nemogoče v celoti vključiti spremembe. Prav tako neuspeh pri zamrznitvi vaše organizacije v spreminjajočo se pokrajino vpliva na vašo sposobnost vključevanja sprememb.

Ne želite, da bi zaposleni videli, da niste bili resni pri izvajanju sprememb. V teh šestih stopnjah sprememb so vložili neizmerno energijo - psihično in drugače -. Če dovolite, da spremembe padejo ob strani, ustvarjate okolje, v katerem bodo zaposleni manj verjetni in se sploh ne bodo ponovno odločali za spremembo v prihodnosti. Spomni se, enkrat me zavrni, sram te je, dvakrat me zavaraš, sram me je.

Vaši zaposleni bodo razvili spremembo ennui ali utrujenosti, če boste od njih zahtevali, da se prepogosto spremenijo. Ampak, nič ne upočasnjuje potrebnih sprememb bolj bistveno kot zaposleni, ki menijo, da ste jih prevarali v preteklosti.