The Top 10 Napake Management omogoča upravljanje ljudi

To je enostavno razumeti, zakaj upravitelji naredijo pomembne napake v svojem vsakodnevnem upravljanju ljudi, ki jih zaposlujejo. Mnogi menedžerji nimajo temeljnega usposabljanja za upravljanje ljudi, kar se ponavadi kaže v njihovi nezmožnosti prakticiranja pomembnih mehkih veščin, ki so potrebne za vodenje.

Še pomembneje pa je, da mnogi menedžerji nimajo vrednot, občutljivosti in ozaveščenosti, ki so potrebni za učinkovito celodnevno sodelovanje z ljudmi. Najboljši menedžerji v osnovi cenijo in cenijo ljudi.

Veščine in tehnike so lažje poučevati, vrednote, prepričanja in stališča pa je veliko težje naučiti - in se jih upravljavci težje učijo. Vendar pa so to osnovna vprašanja, ki jih bodo upravljavci najbolj poskrbeli ali ne.

Kako pomembno je pomagati vašim menedžerjem, da uspejo? Nad opisom. Vodje in kako upravljajo svoje člane, ki poročajo, so določili ton za vaše celotno poslovanje. Vodstvo je predstavništvo vašega podjetja.

To so zobniki, ki držijo vašo organizacijo skupaj, ker jim vsi vaši zaposleni poročajo - za boljše ali slabše. Večina komunikacij o podjetju poteka preko vaših upraviteljev. Da bi vaše podjetje in zaposleni uspeli, morajo vaši srednji menedžerji uspeti in postati spretni pri upravljanju v stilu, ki omogoča in omogoča zaposlenim.

Kadar zaposleni odstopijo, je eden od glavnih razlogov za njihov odstop njihov odnos do vodje. Ljudje pogosto zapustijo menedžerje, ne delovnih mest ali delodajalcev. (Odhajajo tudi iz razlogov, kot so pomanjkanje priložnosti, nizka fleksibilnost dela in dolgočasje, zato menedžerji niso izključno na krovu.)

Toda upravitelji so res tako pomembni. Torej, to je razlog, zakaj izobraževanje in usposabljanje za uspeh je pomembno za vas in vaše zaposlene.

Izberite menedžerje za upravljanje oseb

V opisu delovnega mesta za menedžerja so navedene osnovne funkcije, lastnosti in sposobnosti. Pri tem se mora vodja izbire osredotočiti tako na vodstvene spretnosti kot na kulturne sposobnosti kandidatov. Ker so v položaju, da lahko vplivajo na veliko število vaših zaposlenih, se želite prepričati, da dobite obe komponenti prav.

Kandidat za vodilno pozicijo mora v okviru kulturne komponente vašega intervjuja in izbirnega postopka dokazati, da ima prepričanja, vrednote in slog dela, ki je skladen s tistimi v vaši organizaciji. To vključuje zavezanost k krepitvi moči in omogočanje drugim zaposlenim, da prispevajo svoje najboljše delo.

V organizaciji, usmerjeni v ljudi, v prihodnost, boste želeli intervjuvati in izbrati menedžerje, ki kažejo te značilnosti.

• Vrednotite ljudi
• Verjemite v dvosmerno, pogosto učinkovito komunikacijo in poslušanje
• Želite ustvariti okolje, v katerem so zaposleni pooblaščeni, da prevzamejo svoje delo
• Sposoben je biti odgovoren in odgovoren brez uporabe kazenskih ukrepov
• Pokažite vodstvo in sposobnost, da določite jasno smer
• Verjemite v timsko delo
• Kupca postavite v središče njihovega razloga za obstoj in upoštevajte poročanje osebja kot stranke

Upravljavci napak naredijo upravljanje

Z vsem tem v mislih o menedžerjih, preprečevanje napak pri upravljanju in neumne odločitve je bistvenega pomena za uspešno organizacijo. Želite postati boljši manager? Tu so upravljavske napake, ki jih najbolj želite opaziti, preprečiti in se izogniti.

Ne spoznajte zaposlenih kot ljudi

Razvoj odnosov z zaposlenimi v poročanju je ključni dejavnik pri upravljanju. Ne želite biti svetovalec ali terapevt za razvezo svojih zaposlenih, vendar želite vedeti, kaj se dogaja v njihovem življenju. Ko veste, kje delavec gre na počitnice ali da otroci igrajo nogomet, se zdravo zanimate za življenje svojih zaposlenih.

Če veste, da je pes umrl, izraža sočutje ali da je njena hči osvojila prestižno nagrado v šoli, ste zainteresirani, vpleteni šef. Poznavanje zaposlenih bo naredilo boljšega managerja, managerja, ki se bolj odziva na potrebe zaposlenih, razpoloženje in dogodke v življenjskem ciklu.

Ne zagotavljate jasne usmeritve

Vodstvo ne ustvarja standardov in ljudem daje jasna pričakovanja, da vedo, kaj naj bi počeli, in se sprašujejo, zakaj ne uspejo. Če vsaka naloga postane prednostna naloga, bodo ljudje kmalu verjeli, da prednostnih nalog ni. Še pomembneje je, da se nikoli ne bodo počutili, kot da so dosegli popolno nalogo ali cilj.

V vaših jasnih pričakovanjih, če ste bodisi preveč togi ali preveč prilagodljivi, se bodo vaši zaposleni, ki poročajo, počutili brez nadzora. Morate doseči ustrezno ravnovesje, ki vam omogoča, da vodite zaposlene in zagotavljate smer, ne da bi narekovali in uničevali pooblastila zaposlenih in sodelovanje zaposlenih.

Ne zaupam

Vsi menedžerji naj začnejo z vsemi zaposlenimi z zaupanja. (To se ne bi smelo spreminjati, dokler se zaposleni ne dokaže, da ni vreden tega zaupanja.) Ko menedžerji ne zaupajo ljudem, da opravljajo svoje delo, se to pomanjkanje zaupanja pojavi na več škodljivih načinov.

Micromanaging je en primer. Nenehno preverjanje je drugo. Z ljudmi ravnajte, kot da so nezanesljivi - opazujte jih, jih opazujte, opomnite jih za vsako rahlo pomanjkanje - ker je nekaj ljudi nezanesljivih. Ali ste seznanjeni s starim načelom, da ljudje izpolnjujejo vaša pričakovanja?

Ne poslušajte in ne pomagajte zaposlenim, da menijo, da so njihova mnenja vrednotena

Aktivno poslušanje je kritična spretnost upravljanja. Vodje lahko usposabljate v veščinah poslušanja, vendar če menite, da je poslušanje način, da dokažete, da on ali ona vrednoti ljudi, je usposabljanje običajno nepotrebno.

Poslušanje zagotavlja prepoznavanje in prikazovanje vaših vrednot v delovanju. Ko se zaposleni čutijo in poslušajo, se počutijo pomembne in spoštovane. Imeli boste veliko več informacij, ki jih potrebujete, ko vsak dan odprete zapornice.

Sprejemajte odločitve in nato povprašajte ljudi za njihov prispevek, kot če bi imeli pomembne povratne informacije

Nekatere ljudi lahko zavedeš. toda vaši najboljši zaposleni kmalu dobijo naravo vaše igre in izpadajo. Vso srečo, da se ti zaposleni spet vključijo. Na isti način ustvarite hierarhične korake za dovoljenja in druge ovire, ki ljudi hitro naučijo, da so njihove ideje predmet veta in se sprašujejo, zakaj nihče nima predlogov za izboljšanje.

Omogočanje ljudem, da sprejemajo odločitve o svojem delu, je srce opolnomočenja zaposlenih in duša angažiranosti zaposlenih. Ne zaviraj jih.

Ne morete se odzvati na težave in težave, ki se bodo kmalu spopadle, če jih ne upoštevate

Vodstvo ima navado, da upajo, da bo neprijetno vprašanje, konflikt ali nesoglasje zaposlenih samo odšlo, če ga ne bodo izzvali ali ga poskušali razrešiti. Zaupaj, da ne bo.

Vprašanja, zlasti med ljudmi, se samo poslabšajo, če se v mešanici ne spremeni nekaj. Nujna je proaktivna intervencija vodje trenerja in mentorja ali zagotavljanje, da imajo zaposleni spretnosti, potrebne za rešitev tega vprašanja. Drama in histerija prekinjajo produktivnost, motivacijo in angažiranost zaposlenih.

Poskušate biti prijatelji z zaposlenimi, ki vam poročajo

Z zaposlenimi, ki vam poročajo, lahko razvijete tople in podporne odnose. Vendar boste imeli težave pri ločevanju odnosa poročanja v prijateljstvu. Prijatelji čenče, gredo skupaj in se pritožujejo nad delom in šefom. V teh vrstah odnosov ni prostora za njihovega vodjo.

Ne uspe učinkovito komunicirati in zadržati pomembnih informacij

Najboljša komunikacija je transparentna komunikacija. Seveda, nekatere informacije so zaupne narave. Morda ste bili nekaj časa pozvani, da nekatere informacije shranite pod oblekami, toda razen teh redkih priložnosti, delite svoje znanje.

Biti član množice je cilj za večino zaposlenih in množica ima informacije - vse informacije, potrebne za sprejemanje dobrih odločitev. Zahtevajte tudi povratne informacije. Vprašajte ljudi za njihova mnenja, ideje in predloge za nenehno izboljševanje, in če ne boste uresničili svojih predlogov, jim sporočite zakaj ali jim omogočite, da sami izvajajo svoje zamisli.

Ne obravnavamo vseh zaposlenih enako

Ni nujno, da morate vsakega zaposlenega obravnavati enako, vendar se morajo počutiti, kot da bi bili deležni enake obravnave. Dojemanje, da imate zaposlene za hišne ljubljence ali da igrate priljubljene, bo spodkopalo vaša prizadevanja za upravljanje ljudi.

To gre z roko v roki s tem, zakaj je spoprijemanje z zaposlenimi pri poročanju slaba ideja. Zaposleni, ki niso v vašem notranjem krogu, bodo vedno verjeli, da dajete prednost zaposlenim, ki ste - ali ne. To dojemanje uničuje timsko delo in spodkopava produktivnost in uspeh.

Zapeljite zaposlene pod avtobus

Namesto prevzemanja odgovornosti za tisto, kar gre narobe, na področjih, ki jih upravljate, krivite določene zaposlene, ko jih vprašate ali se soočite z višjim vodstvom. Ko veste, da je odgovornost na koncu vaša, če ste šef, zakaj ne bi ravnali dostojanstveno in zaščitili svoje zaposlene? Ko krivite zaposlene, izgledate kot idiot in vaši zaposleni vas ne bodo spoštovali in sovražili.

Zaupaj temu. Ugotovili bodo in nikoli več vam ne bodo zaupali. Vedno bodo čakali na padec drugega čevlja. Najslabše? Povedali bodo vsem svojim prijateljem o tem, kaj ste naredili. Tudi vaši drugi uslužbenci vam ne bodo zaupali.

Tudi vaši višji vodstveni delavci vas ne bodo spoštovali. Spraševali se bodo, ali ste sposobni opraviti delo in voditi ekipo. Ko vržete svoje zaposlene pod avtobus, ogrožate svojo kariero - ne njihovo. In ne bo odstranil niti jote krivde iz tvojih ramenih.

Poleg teh desetih menedžerjev delajo napake, vendar so to deset, ki vas bodo najverjetneje naredili groznega managerja - vrste upravitelja, ki ga zaposleni radi zapustijo.