Upravljanje uspešnosti NI letna ocena

Ocenjevanje uspešnosti je danes vroča tema v upravljanju in organizacijah. Dejansko obstaja na stotine virov, ki vam bodo povedali, kako opraviti preglede uspešnosti. To je napačen pristop.

Boljše vprašanje je: ali bi morali narediti preglede sploh? Ljudje želijo vedeti, kako jih narediti, ko jih opravijo, ali naj jih naredijo in kako vplivajo na uspešnost. Zaposleni, ki so cilji teh ocen, želijo vedeti:

• kako vplivajo na dohodek,
• kaj ocenjujejo,
• kako merijo prispevek,
• kako se arhivirajo in uporabljajo, in
• kako vplivajo na poklicni napredek in uspeh.

Večina teh vprašanj je napačnih vprašanj, zlasti kadar se osredotočajo le na instrument za ocenjevanje uspešnosti in na ocenjevalni sestanek z nadzornikom. Vprašajte namesto tega, kako vaš celoten sistem vodenja uspešnosti podpira vašo željo, da ustvarite službo za stranke, motivirano, odgovorno, zanesljivo, ustvarjalno, predano in srečno delovno silo.

Ali vam letni pregled uspešnosti pomaga doseči te cilje? V delu »Ocene uspešnosti ne delujejo« se je razpravljalo o negativni oceni uspešnosti, kot se tradicionalno izvaja. Tu boste imeli priložnost pregledati komponente sistema za upravljanje uspešnosti, priporočenega sistema za zamenjavo letnega pregleda uspešnosti.

Kot strokovnjak za človeške vire ali upravljanje je eden od vaših glavnih ciljev razviti sposobnost vaše organizacije in njenih članov za izvajanje; želite ustvariti visoko zmogljivo organizacijo.

Prizadevate si ustvariti delovno mesto, kjer lahko ljudje razvijejo svoj polni potencial. Učinkovit sistem vodenja uspešnosti, ki ga vodijo vodilni vodje, zagotavlja, da boste dosegli svoje cilje.

Upravljanje uspešnosti: tako proces kot sistem

Upravljanje uspešnosti je proces ustvarjanja delovnega okolja ali okolja, v katerem je ljudem omogočeno, da delujejo po svojih najboljših močeh. Upravljanje uspešnosti je celoten sistem dela, ki se začne, ko je delo definirano kot potrebno.

Konča se, ko zaposleni zapusti organizacijo. Mnogi pisatelji in svetovalci uporabljajo izraz upravljanje uspešnosti kot nadomestek za tradicionalni sistem ocenjevanja. V tem širšem kontekstu delovnega sistema boste našli izraz, ki ima bistveno širši nabor ciljev in priložnosti.

Cilj uspešnosti je doseči poslanstvo in vizijo podjetja. Skoraj nihče ne opravlja za organizacijo, če tudi njegovo poslanstvo in vizija nista doseženi.

Kot pravi Fred Nickols, višji svetovalec pri podjetju za učenje na daljavo, "je odkrita resnica, da če imajo sploh kakšne delovne cilje, večina ljudi določi svoje. To je obdobje dela znanja in delavec znanja …"

Mnogi tako imenovani "šefi" (če je ta izraz sploh uporaben) ne morejo določiti delovnih ciljev, spremljati njihovega uresničevanja ali nadzorovati njihovega opravljanja.

Delo, zlasti na ravni nalog, je v rokah in vodjih delavcev. Zagotovo lahko upravljavec oblikuje cilje, ki so povezani z izboljšanjem delovnih procesov in podobno, če pa jih je treba prepustiti delavcem, da se zavedajo, kdo potrebuje upravitelja? Še boljše vprašanje je: "Kdo potrebuje delovne cilje?"

Učinkovit sistem za upravljanje uspešnosti postavlja nove zaposlene do uspeha, tako da lahko pomagajo vaši organizaciji uspeti. Učinkovit sistem upravljanja uspešnosti zagotavlja dovolj smernic, da ljudje razumejo, kaj se od njih pričakuje.

Zagotavlja dovolj fleksibilnosti in prostora za premikanje, tako da se krepi individualna ustvarjalnost in moč. Zagotavlja dovolj nadzora, tako da ljudje razumejo, kaj organizacija poskuša doseči.

Nickols povzema: "Zdaj, v času dela znanja in delavcev znanja, kjer je delo zasnovano na informacijah, in delo je miselna dejavnost, delovne rutine konfigurirajo delavci kot odziv na tekoče, spreminjajoče se zahteve."

"Naloga upravljanja v tem novem svetu dela je omogočiti in izzvati zaposlene s prispevki, ki so pomembni za organizacijo. Nadaljevati s sistemom, ki je zasnovan za natančno in učinkovito uveljavljanje, je norost."

Potrebujete več informacij o sistemu za upravljanje uspešnosti? Poiščite komponente učinkovitega sistema upravljanja uspešnosti.

Opredeljen sistem za upravljanje zmogljivosti

Upravljanje uspešnosti se začne, ko je delo definirano. Upravljanje uspešnosti se konča, ko zaposleni zapusti podjetje. Med temi točkami se mora za delovni sistem upravljanja uspešnosti pojaviti naslednje.

• Razviti jasne opise delovnih mest. Opisi delovnih mest so prvi korak pri izbiri prave osebe za to delovno mesto in določitev te osebe za uspeh. Tradicionalni opisi delovnih mest, ki so se končali z "in karkoli drugega ste dodelili upravljavcu", niso potrebni. Opisi delovnih mest zagotavljajo okvir, tako da vlagatelji in novi zaposleni razumejo pričakovanja glede položaja. Najprimernejši pristop je videti, da so izraženi kot rezultati.
• Izberite ustrezne ljudi z ustreznim postopkom izbire. Ljudje imajo različne veščine in interese. Delovna mesta imajo različne zahteve. Izbira je proces usklajevanja spretnosti in interesov osebe z zahtevami delovnega mesta. Izjemno pomembno je najti dobro delovno mesto. Uporabite izbirni postopek, ki poveča vložek potencialnih sodelavcev in osebe, ki ji bo pozicija poročala. Za več razprave o izbiri si oglejte "Kaj storijo veliki vodje različno".

• Pogajanja o zahtevah in doseženih standardih, rezultatih in ukrepih na podlagi dosežkov. Ferdinand F. Fournies v svoji dolgoletni knjigi, "Zakaj zaposleni ne delajo tega, kar bi morali storiti in kaj storiti s tem", jasno navaja prvi razlog, zakaj ljudje včasih ne izpolnjujejo vaših pričakovanj. Pravi, da zaposleni ne vedo, kaj naj bi počeli.
• Zagotoviti učinkovito orientacijo, izobraževanje in usposabljanje. Preden lahko oseba opravi najboljše delo, mora imeti informacije, ki jih potrebuje za izvedbo. Vključuje informacije, povezane z delom, pozicijo in informacije, povezane s podjetjem; odlično razumevanje uporabe in zahtev izdelkov in procesov; popolno znanje o potrebah in zahtevah kupcev.

• Zagotovite stalen coaching in povratne informacije. Ljudje potrebujejo stalne, dosledne povratne informacije, ki obravnavajo njihove prednosti in šibkejša področja njihovega delovanja. Učinkovite povratne informacije se intenzivneje osredotočajo na pomoč ljudem, da gradijo na svojih prednostih. Povratne informacije so dvosmerni proces, ki spodbuja zaposlenega, da poišče pomoč. Povratne informacije so običajno učinkovitejše, kadar se to zahteva. Ustvarite delovno okolje, v katerem se bodo ljudje počutili udobno in vprašali: "Kako misliš, da delam?"
• Izvesti četrtletne razprave o razvoju zmogljivosti. Če nadzorniki zaposlenim dajejo pogoste povratne informacije in poučevanje, se lahko pregledi uspešnosti spremenijo iz negativnih, evalvacijskih, enostranskih predstavitev na pozitivne, načrtovalne sestanke. Zaposleni vsako četrtletje vedno vedo, kako delujejo in kakšni so naslednji cilji in izzivi.

• Oblikovati učinkovite sisteme nadomestil in priznavanja, ki nagrajujejo ljudi za njihove prispevke. Moč učinkovitega sistema nadomestil je pogosto spregledana in zanemarjena v literaturi o motivaciji zaposlenih. To je napaka. Pogosto ni toliko v zvezi z denarjem, kolikor gre za sporočilo, ki ga vsaka nagrada ali priznanje pošlje posamezniku glede njihove vrednosti. Denar je postal metafora za vrednost.
• Zagotovite priložnosti za napredovanje / razvoj kariere za osebje. Nadzornik ima ključno vlogo pri pomoči osebju pri razvoju njihovega potenciala. Cilji rasti, spreminjajoče in zahtevne delovne naloge in odgovornosti ter navzkrižno usposabljanje prispevajo k razvoju učinkovitejšega uslužbenca. Pomagajte ustvariti okolje, v katerem se ljudje udobno preizkušajo in delajo napake.

• Pomagajte pri izhodnih razgovorih, da bi razumeli, zakaj zaposleni, ki so vrednoteni, zapustijo organizacijo. Ko cenjena oseba zapusti podjetje, je treba razumeti, zakaj oseba odhaja. Ta povratna informacija bo podjetju pomagala izboljšati svoje delovno okolje za ljudi. Izboljšano delovno okolje za ljudi ima za posledico ohranitev cenjenega osebja. Če vaše okolje resnično spodbuja razpravo in povratne informacije, se v izhodnem intervjuju ne boste naučili nič novega.

Vpliv strokovnjaka za kadrovske zadeve na upravljanje uspešnosti

Vpliv strokovnjaka za človeške vire na ta sistem upravljanja uspešnosti je močan.

• Vodje in nadzornike lahko spodbudite, da prevzamejo odgovornost za upravljanje uspešnosti na svojem delovnem področju in sodelujejo pri izboljšanju uspešnosti v celotni organizaciji.
• Spodbujate lahko razumevanje, da tudi če je delovno območje, izmena ali oddelek posameznika uspešen, to ne bo imelo za posledico dobro opravljeno storitev. Ker so vse komponente vaše organizacije del sistema, ki ustvarja vrednost za vašo stranko, morajo biti vse komponente uspešne.

Tudi v vašem sistemu upravljanja uspešnosti morajo biti vse komponente prisotne in delati za ustvarjanje vrednosti za vsakega zaposlenega in organizacijo.

Potrebujete več informacij o sistemu za upravljanje uspešnosti? Poiščite ozadje razmišljanja o učinkovitem sistemu upravljanja uspešnosti.