Zakaj ne uporabljate vaših delavcev kot mentorjev?

Danes, v naši ljubezenski aferi s tem, kaj je novega, kaj je vrhunsko in kaj je tehnološko kul, je enostavno pozabiti, da znanje prinaša tudi izkušnje. Morda boste potrebovali nekaj ur e-usposabljanja ali tečaj, ki traja polletno, da boste izvedeli, kako deluje energijska črpalka, vendar potrebujete leta in leta izkušenj, da prepoznate zvoke črpalke, ki ne deluje pravilno.

Edini način za skrajšanje tega ciklusa učenja je, da nekdo z več izkušnjami pomaga pospešiti učenje.

Podjetja idolizirajo mladino in tehnološko spretnost. Podjetja pridobivajo nove (in cenejše) talente v prepričanju, da je to način za izgradnjo konkurenčne prednosti. Toda podjetja prav tako zaposlujejo in zadržujejo zrele zaposlene zaradi spoštovanja njihovega znanja.

Danes bodo najboljša podjetja svojim organizacijam pomagala spremeniti način razmišljanja o vseh zaposlenih. Vsaka oseba organizaciji prinaša drugačno znanje. Vsaka generacija prinaša nekaj drugačnega in dragocenega za vaše organizacijske dejavnosti.

Že vrsto let sodelujemo s poslovnimi ljudmi med generacijami in ali se sklicujete na njihovo izmenjavo znanja in informacij kot ljubezen, strast ali, bolj tradicionalno, kot mentorstvo, smo večkrat poskušali spodbujati močno sinergijsko sprostitev navzkrižnih povezav. delitev generacij, učenje in učinkovitost.

Baby Boomers kot uspešni mentorji

To nas pripelje na temo baby-boomov kot mentorjev. Baby Boomers je ime, ki ga generacija Američanov, ki so bili rojeni v ababy boom po drugi svetovni vojni. Boomers so se rodili med letoma 1944 in 1964. Najstarejši val Baby Boomersa je trenutno upokojen, razmišlja o možnostih za upokojitev in iskanju načinov, kako narediti svoje starejše leta pomembne.

Najmlajša skupina Baby Boomers upravlja z Millennials in Generation-X skupinami zaposlenih, v nekaterih primerih pa jih upravljajo.

Obstaja 76 milijonov baby-boomov in predstavljajo veliko znanja, talentov in izkušenj.

Veliko baby boomov išče nove načine dela in razmišlja o različnih poslovnih odgovornostih, novih priložnostih, načinih, kako vrniti svoje organizacije, ali možnostih za delo z mlajšimi zaposlenimi. Raziskave so pokazale, da baby-boomji kot sodelovalno učenje in delo v skupinah.

Mentorstvo ponuja veliko priložnost za uporabo baby boomov, vendar le, ko podjetja priznavajo, da je mentorstvo pomemben del strateškega načrta za povečanje zaposlovanja, ohranitev in povečanje znanja in veščin nadarjenih zaposlenih.

Mentorstvo pomaga mlajšim delavcem pri razvijanju svojih talentov

Mlajši zaposleni nam redno sporočajo svoje razočaranje s svojimi podjetji, saj opisujejo zahtevne zahteve (in priložnosti), ki jih postavljajo menedžerji, ki lahko zaupajo v svoje sposobnosti, vendar nimajo časa ali spretnosti, da bi jim pomagali pri uspehu.

Soočeni z frustracijo in strahom, da ne bodo uspešni, nam mnogi od teh mlajših zaposlenih povedo, da nameravajo nadaljevati in iskati podpornejše poslovno okolje. Dejstvo je, da je povprečno 30-44-letnik imel do deset različnih položajev.

Večina podjetij bi lahko uporabila svoje bolj izkušene baby boomerje, ki imajo globoko znanje, impresivne mreže in široko zasnovane poslovne izkušnje, da blažijo mlajše zaposlene pred frustracijami, se osredotočijo na svoje poklicne poti in najdejo mesta za pridobitev znanja, ki temelji na veščinah in je potrebno uspeh.

Da bi bilo učinkovito, je treba mentorstvo izvajati strateško in ustvarjalno. Nekaj ​​prednosti in smernic o mentorstvu iz naših izkušenj.

Smernice za mentorstvo

Naj mentorstvo postane strateški poslovni imperativ. Študije kažejo, da obstaja pozitivna korelacija med pozitivno mentorsko izkušnjo in povečanjem produktivnosti, zadržanjem zaposlenih in zadovoljstvom pri delu. Učinkovito mentorstvo pa je za zaposlenega in mentorja izjemna časovna zaveza.

Ne bo delovalo, če podjetje strateško ne prizna vrednosti mentorstva s prilagajanjem drugih poslovnih odgovornosti mentorja. Modeliranje z vrha prav tako dobro deluje. Če je vaš vodja poslovanja na določeni lokaciji mentor, pošilja zaposlenim močno sporočilo o vrednosti, ki jo daje mentorstvo, in tudi osredotočenost na ljudi kot najpomembnejši del vašega podjetja.

Ena višja podpredsednica v podjetju za finančne storitve redno mentorira pet ali šest ljudi, razen če meni, da se njegove sposobnosti ne ujemajo s cilji menteeja. Potem bo za tega posameznika zaposlil ustreznejšega mentorja.

On postavlja raztezajo cilje za svoje mentees in jim nato zagotavlja orodja in strategije za dosego teh ciljev. Pogosto jih spodbuja ali jih izbere, da se predstavijo pred višjim vodstvom in uporabijo svoje nove spretnosti.

Zagotovite nove perspektive. Spodbujajte starejše delavce, da se prenehajo opredeljevati v smislu njihovih delovnih mest in začnete razmišljati o spretnostih, ki so jih zgradili, in spoznanju, da so se nabrali. Danes so delovna mesta več kot le navzgor. Mentorji si lahko delijo svojo vizijo in zgodovino kariere, tako da mlajši zaposleni razumejo, kaj se lahko naučijo s prehodom v karieri in na delovnih izkušnjah.

Delite informacije. Mentorstvo lahko pomaga boomerjem hitro spoznati druge ravni v organizaciji. Pravi, da je eden od mentorjev v podjetju Fortune 1000: "Kot vodja mi je pomagal videti ovire, ki jih nenamerno postavljamo v razvoj ljudi."

Mentorstvo lahko pomaga tudi odraslim zaposlenim, da se učijo in razumejo druge generacije. Na primer, mlajši zaposleni lahko pomagajo baby-boomom s tehničnimi veščinami ali nudijo vpogled v trženje o novi generaciji kupcev.

Gradi spretnosti. Zreli delavci imajo koristi od tega, da so mentorji, saj imajo možnost, da se naučijo več o praksi in poslušanju ter usposabljanju - veščine, ki zahtevajo zrelost, samozavest in izkušnje za polno uporabo.

Zmanjšajte konflikt med generacijami. najpogosteje poročani generacijski konflikti so različna pričakovanja glede delovnega časa, določenega vedenja pri delu (npr. uporaba mobilnih telefonov) in sprejemljive obleke. Drugo skupno vprašanje je občutek, da se sodelavci iz drugih generacij ne spoštujejo.

Organizacije lahko zmanjšajo generacijsko trenje z učinkovito komunikacijo, team buildingom, mentorstvom in priznavanjem prizadevanj vseh delavcev.

Omogoči prenos znanja. baby boomers upokojiti, so s seboj obseg izkušenj in informacij. Dobra delovna razmerja med starejšimi in mlajšimi generacijami so ključnega pomena pri zagotavljanju, da se to institucionalno znanje ne izgubi, ko se zreli delavci upokojijo. Čim večja je mešanica generacij v delovni sili organizacije, tem pomembnejši prenos znanja postane močnejša medgeneracijska sinergija.

Na primer, mlajši zaposleni pogosto odvrnejo menedžerje in dvomijo v korporativna pravila in predpise. Tipična vprašanja lahko vključujejo: "Zakaj moramo delati ob 9. uri?" Ali "Če pridem pozno, zakaj ne morem nadomestiti časa?"Mentorji lahko te informacije pogosto upravljajo, razlagajo in obdelujejo drugače in včasih bolj učinkovito kot upravitelji.

V osemdesetih in devetdesetih letih so mnoga podjetja odpustila veliko število zaposlenih.Sedaj se organizacije soočajo z velikim številom zaposlenih, ki se pripravljajo na upokojitev, in potrebo po vkrcanju mlajših delavcev in hitro premikanje na nadzorne in vodstvene položaje..

Mlajši menedžerji lahko pridejo na svoja nova delovna mesta z malo ali brez poslovnih izkušenj in imajo težave pri izgradnji svoje verodostojnosti ter integraciji in spoštovanju znanja in talentov odraslih podrejenih.Mentorji lahko pomagajo novim menedžerjem pri razvijanju poslovnega razumevanja in strategize o uporabi talente bolj izkušenih zaposlenih.

Po naših izkušnjah smo opazili baby boomerje, ki neradi mentorirajo mlajše zaposlene, ker se bojijo, da bodo, ko bodo delili svoje znanje, postali tuji in izgubili delo.

Pravzaprav so v današnjem hitrem poslovnem okolju MSP (strokovnjaki na tem področju) sposobni, da poglobljeno in razumljivo delijo to, kar vedo, kdo je najbolj dragocen za svoje organizacije. Tukaj je nekaj nasvetov za spodbujanje baby boomov, da prenesejo organizacijsko znanje.

Nagrada, ne kaznovajte zrelih zaposlenih za mentorstvo. Da bi spodbudili baby-boom, da postanejo mentorji, jih morajo organizacije nagraditi in priznati za svoje prispevke. Pogovorite se o mentorstvu na sestankih, v govorih, v glasilih, v razpravah o ocenjevanju uspešnosti in vključujte mentorstvo v programih nagrajevanja podjetij. In kar je najpomembnejše, ne zamenjajte zrelih mentorjev s svojimi mentees, preden se upokojijo ali mentorji hitro ugotovijo, da je biti mentor zelo slaba ideja.

Vprašajte zrele zaposlene o nekom, ki jim je uspel. V eni od študij ljudi, ki so doživeli učinkovito mentorstvo, jih je polovica izjavila, da je mentorska izkušnja »spremenila moje življenje«. To so močne besede. Prav tako je moč, da veste, da ste bili oseba, ki je spremenila življenje nekoga drugega.

Delež rezultatov mentorstva. Študij po študiju, v katerem so mentorji in mentorji vprašani, kako zadovoljni so s poročilom o odnosu, da so mentorji bolj zadovoljni. Dobro se počuti, ko lahko pomagamo nekomu drugemu. Pravi en mentor; „Nagrajevanje je bilo, da lahko pomagamo ljudem na kritičnih stopnjah njihove kariere tako, da jim pomagamo pri analizi, kje so v njihovi karieri. Mentorstvo prinaša ljudi v pravi groove za dolgoročno kariero. «

Spodbujajte mentorje, da prenesejo svoje življenjske lekcije. Ključni element domačega varčevanja v ZDA v prihodnjih desetletjih bo stopnja osebnega varčevanja. Ta stopnja bo odvisna od številnih dejavnikov, zlasti od vedenja baby-boomov. Kot je mentee komentiral: »Moj mentor mi je pomagal razmišljati o prihodnosti in mi dal nasvete, kot je začetek varčevanja za vašo upokojitev danes. Dva odstotka na osebni strani sta res močna."

Nadaljevati mentorstvo v preteklosti upokojitvi. Značilnost, ki se najbolj pripisuje otrokom boom, je pripravljenost, da se maksimalno potrudijo. Baby-boomji so prav tako ocenjeni kot zelo usmerjeni k rezultatom, zelo verjetno pa bodo obdržali to, kar so se naučili; potrebo po nadzoru.

Veliko baby boomov načrtuje, da bo delalo vsaj delno časovno obdobje od tradicionalne upokojitvene starosti. Te značilnosti kažejo, da so baby-boomi željni delavci, ki so lahko primerni, da se po upokojitvi vrnejo kot svetovalci in mentorji.

Mentorstvo je proces, ki je združljiv z vrednotami in načinom dela otrok. Mentorstvo vključuje kolegialnost, govorjenje, delitev (ne pripovedovanje) in razvoj rešitev skupaj. Prav tako je optimističen, kar je značilno za večino baby boomovih pogledov na svet.

Ugotovili smo, da ko generacije sodelujejo pri strateških, poslovnih dejavnostih, kot so mentorstvo, imajo vsi koristi. Mentee gradi novo poslovno znanje, mentor pa se pogosto obnavlja in ponovno zaposluje v poslovnih priložnostih. Unikatno zadovoljstvo najdemo v gojenju teh sinergijskih odnosov.

Zadnja točka:Poslovno znanje 20-letnikov in 50-letnikov je zelo drugačno. Tehnološke možnosti in zmožnost več nalog med 20-temi so neprimerljive in impresivne. Toda znanje, izkušnje, ustvarjalnost in poslovna spretnost 50-krat je prav tako neprimerljivo in enako impresivno na zelo drugačen način.Medgeneracijsko mentorstvo je eden najpomembnejših načinov za vključevanje teh raznolikih sposobnosti.

Kot avtor Studs Terkel, ki je leta 2008 umrl pri 96 letih, je dejal:»Pomislite na to, kaj je shranjeno v 80- ali 90-letnem umu. Samo čudite se temu. Moraš dobiti te informacije, to znanje, ker moraš kaj prenesti. Nikoli več ne bo nikogar, kot si ti. Izkoristite vse molekule, ki jih imate, dokler imate še eno sekundo.

** Judith Lindenberger je dvakratna prejemnica nagrade Athena za odličnost v mentorstvu in predsednik skupine Lindenberger, LLC. Stopite v stik z njo na 609.730.1049 ali [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., je predsednik SeniorThinking. Pišite ji na [email protected].