8 Nasveti za uspešen začetek z novo ekipo

Vaša promocija za vodenje nove ekipe ali funkcije je hkrati vznemirljiva in samo malo razburljiva. Dobra novica je, da vaš šef verjame v vaše zmožnosti in stavi na njeno verodostojnost, da ste prava oseba za to delo. Del metuljev v želodcu prihaja od vas, ker veste, da imate povsem nove izzive, vključno z vzpostavljanjem verodostojnega vodje v očeh članov vaše ekipe.

Tukaj je 8 idej, ki vam bodo pomagale zmanjšati zaskrbljenost in podpreti vaša zgodnja prizadevanja z novo ekipo.

Opravite domačo nalogo pred datumom.

Preživite čas s svojim menedžerjem, da si ogledate njeno mnenje o pričakovanjih in potrebah vaše ekipe. Vprašaj:

• Kako ta ekipa ustreza splošni strategiji podjetja in ključnim ciljem?
• Kako se ocenjuje uspešnost skupine? (In kaj pravijo nedavni ukrepi / ocene o tem, kako je ekipa delovala?)
• Kje so prednosti skupine?
• Kakšne so zaznane slabosti?
• Kakšna so pričakovanja vašega vodje za vas v tej novi vlogi?
• Katere so tri najpomembnejše stvari, ki jih lahko storite, da podprete svoj menedžerski program v prvem četrtletju?
• Kako globoko je talent v ekipi? Kje so vrzeli?

Vključite svoje vrstnike preko funkcij.

Ko je vaša promocija objavljena, naredite domačo nalogo in zbirajte prispevke novih sodelavcev v organizaciji. Vprašajte za njihov pogled na uspešnost, prednosti in vrzeli vaše ekipe.

Osredotočite se na interakcijske točke med skupinami in jih prosite, naj opredelijo prednosti in področja za izboljšanje. Vzemite odlične beležke in se potrudite poiskati priložnosti za zgodnje zmage. Pomembno je, da so vaši vrstniki na vaši strani.

Naredite prvi sestanek o njih, ne vi.

Novi menedžerji prepogosto vstopajo v vlogo in ustvarjajo slab prvi vtis, ko poetično ali naušno zavijejo o svojih ozadjih in dosežkih.

Odporni se morate na to, da si ustvarite osrednjo točko in po kratkem uvodu postavite vprašanja, ki vam bodo pomagala bolje razumeti kulturo skupine.

• Na kaj ste ponosni, da ta skupina še posebej dobro dela?
• Kateri so bili glavni dosežki v zadnjem letu?
• Kateri so trenutni cilji ekipe?
• Katere dejavnosti želite uresničiti, za katere niste našli časa?

Prikličite člane ekipe o vaši novi vlogi.

To zahteva malo poguma, a povratne informacije, ki jih boste pridobili, bodo veliko povedale o stanju in potrebah vaše ekipe. Vprašaj: "Konec mojega časa vodenja te skupine, kaj boste rekli, da sem naredil?" To je dobro vprašanje, ki bo članom vaše ekipe pomagalo osredotočiti se na prepoznavanje razvojnih in organizacijskih potreb. Poslušajte in zapisujte brez komentiranja ali presojanja.Skozi proces pridobivanja tega prispevka sem vodil številne menedžerje in nato pisal in objavljal listino o vodstvu, v kateri so opisali svojo zavezanost služenju ekipi.

Z vsakim članom ekipe se zavezujte za sestanke ena na ena.

Predhodno objavite ta preprost program, v katerem so opisana samo tri vprašanja:

• Kaj deluje?
• Kaj ni?
• Kaj potrebujem, da vam pomagam pri uspehu pri svojem delu?

V idealnem primeru sestanke opravite osebno, vendar pa telefonske ali videokonference dobro delajo za vaše oddaljene sodelavce.

Bodite beležke, stremite k prepoznavanju in nudite takojšnjo pomoč pri taktičnih težavah, kot so, "Nimam dovolj močnega računalnika, da bi lahko učinkovito opravil svoje delo."

Zavezajte se, da boste zamenjali zamisli in predloge ter delili prispevke s celotno skupino.

Ne pozabite zagotoviti anonimnosti. Ta srečanja ponujajo veliko priložnosti, da slišite od članov skupine in spoznate njihove ideje, interese in potrebe. Prav tako vam in skupinam nudite ideje o možnostih sodelovanja pri iskanju zgodnjih izboljšav in potrebnih sprememb.

Vzpostavite operacijske in komunikacijske protokole.

Kot del vašega zgodnjega ocenjevanja preglejte obstoj rednih sestankov o statusu ali operacijah. Če so redne, pravočasno načrtovane seje, razmislite o sedenju in poslušanju. Če je predhodni vodja vodil te seje, rotirajte vodstvo sestankov med člani skupine.

Ko imate občutek za učinkovitost rutine delovanja, lahko prilagodite. Če ekipa ni v krizi, ničesar ni mogoče pridobiti, če takoj uveljavimo svojo agendo. Seveda, če ni redne rutine, imate veliko priložnosti za ustvarjanje. Vprašajte člane svoje ekipe za vnos.

Kar se tiče komunikacijskega protokola, naj člani vaše ekipe vedo, kako vas doseči. Pomagajte jim razumeti želeno stopnjo vključenosti. Razvijte občutek svojih komunikacijskih potreb - nekateri posamezniki raje vsakodnevno ali pogosteje sodelujejo, drugi pa raje sodelujejo s svojim vodjem redko ali kadar je potrebno vodenje. Bodite prilagodljivi in ​​se prilagodite njihovim potrebam.

Sodelujte s člani ekipe, da osvežite skupine in posamezne cilje v prvih 30 do 45 dneh. Če je ekipa v krizi ali preobratu, pospešite ta časovni razpored.

Ne vnašajte obtožnic pred prejšnjimi skupinami ali prejšnjim upraviteljem.

Čeprav se skušam vprašati, ali je kdo z možgani doma, je vedno velika oblika, da se izognemo kritiziranju prejšnjega režima.

Spodnja črta

V trenutku, ko prevzamete odgovornost za novo ekipo, bi moralo biti obdobje, ki je bogato z vzpostavljanjem odnosov in sodelovanjem. Odporni se morate na trditev, da ste »novi šerif v mestu«, in uporabite vprašanja, da pridobite kontekst o talentu, operacijah in priložnostih. Za uspeh potrebujete pomoč svoje ekipe, pravi način za začetek pa je, da vsi člani vaše ekipe predstavljajo dragocen del procesa. Ko boste pridobili kontekst in verodostojnost, boste imeli dovolj časa za spremembe. Na začetku je dobra praksa opazovati in prositi, vendar ne soditi.