Prednosti in slabosti sprejemanja odločitev

Soglasno sprejemanje odločitev se sliši kot način, s katerim lahko dosežete najboljši možni izid odločitev, sprejetih pri delu. Če lahko vkrcate vse člane ekipe, boste razvili odločitev, ki jo vsi uživajo, spoštujejo in podpirajo.

To je teorija, vendar pogosto pade ravno. Čeprav se vsi člani skupine strinjajo, da podprejo odločitev o soglasju, odločitev dejansko ne bo optimalna odločitev za ekipo ali podjetje.

Tukaj so pomembne prednosti in slabosti, ki jih je treba upoštevati pri odločanju o soglasju.

Prednosti sprejemanja odločitev

Vsi se strinjajo, da bodo podprli odločitev.

Doseganje sklepa, ki ga vsi v ekipi podpirajo, je pozitivna, pogosto učinkovita, timska strategija. S 100-odstotnim soglasjem se lahko z zaupanjem premaknete naprej in vam ni treba skrbeti, da bi drugi zaposleni spodkopali vaša prizadevanja.

Vsak sodelavec vidi korist.

Da bi se vsi strinjali, na splošno (vendar ne vedno) pomeni, da bo sprejeta odločitev koristila vsaki skupini v skupini ali organizaciji. Ne žrtvujete dobrega HR-ja, na primer, da bi finančna sredstva zadovoljna ali obratno.

Predstavljate enotno fronto.

Vodstvene ekipe morajo pogosto sprejemati odločitve, ki jih zaposleni ne želijo ali jih podpirajo. To je del vodstva. Ugotovili boste, da je veliko lažje prepričati zaposlene, ki odločitve morda ne marajo, ko prejmejo dosledno sporočilo svojih vodij in višjih vodij.

Ekipa doživlja duh sodelovanja.

Ko dosežete skupinsko soglasje, je vaše ozračje za zaposlene zelo kooperativno. Vse ideje so bile slišane in sprejeli ste odločitev, ki bi jo lahko podprli vsi člani skupine. Ta interaktivni proces lahko povzroči občutke dobre volje.

Cons Consensus odločanje

Odbori se lahko strinjajo s slabimi odločitvami.

V nedavnih novicah je skupina 14 učiteljev oblečena v mejno steno in mehikancev. Mnogi starši in učenci so bili užaljeni, nekateri starši pa so se celo spraševali, ali naj otroke preselijo iz šole. Kot je dejal poslovni pisatelj Erik Sherman: »Posamezniki lahko ustvarjajo slabe ideje, vendar potrebuje odbor za pravo katastrofo.«

Skupinsko razmišljanje je resnično.

Zgornja nočna nesreča je primer skupinske misli. Želja po doseganju soglasja lahko povzroči, da ljudje ignorirajo znake, da je predlagana slaba ideja. Ekipa odlaga vse podatke, ki bi lahko izločili odločitev o soglasju.

Irving Janis, ki je prvi opisala fenomen skupinske miselnosti, ponuja to razlago osmih korakov do skupinske miselnosti.

1. Iluzije neranljivosti vodijo člane skupine, da so preveč optimistični in se vključijo v tveganje.
2. Nesporna prepričanja vodijo člane, da ignorirajo možne moralne probleme in ignorirajo posledice individualnih in skupinskih dejanj.
3. Racionalizacija članom preprečuje, da bi ponovno pretehtali svoja prepričanja in povzroči, da ne upoštevajo opozorilnih znakov.
4. Stereotipi povzročajo, da člani skupine ignorirajo ali celo demonizirajo člane iz skupine, ki lahko nasprotujejo ali izpodbijajo zamisli skupine.
5. Samocenzura povzroča, da ljudje, ki imajo dvome, skrivajo svoje strahove ali dvome.

1. "Mindguards" delujejo kot samo-imenovani cenzorji, da skrijejo problematične informacije iz skupine.
2. Iluzije soglasja vodijo člane, da verjamejo, da se vsi strinjajo in čutijo enako.
3. Neposredni pritisk na usklajevanje se pogosto postavlja na člane, ki postavljajo vprašanja, in tisti, ki dvomijo v skupino, pogosto veljajo za nelojalne ali izdajalske.

Sredina cestne rešitve morda ni najboljša rešitev.

Nobelov nagrajenec John Nash, Jr., je razvil koncept, ki se zdaj imenuje »Nashovo ravnovesje«. To je situacija, v kateri ne morete narediti več sprememb, ne da bi določen član ekipe postal boljši. Odločitev morda ni najboljša rešitev, vendar je najbolj "poštena" možnost.

Vendar pa po svoji naravi ni najboljši možni rezultat za katero koli osebo ali skupino. Sprejemanje odločitev s soglasjem lahko povzroči, da se skupina strinja z najmanjšim skupnim imenovalcem - rešitev ali odločitev, ki zadovolji člane skupine, vendar se vsekakor ne zdi optimalna za podjetje.

Poleg tega v podjetju ni vsak dejavnik, oddelek, oseba ali odločitev v organizaciji enako pomembna. Na primer, oddelek za kadrovske zadeve se lahko zavzema za odpuščanje. To zveni odlično in je tisto, kar bi pričakovali od vaše kadrovske ekipe. Toda s tem, da ne zmanjšate stroškov dela, morate znižati stroške na drugem področju.

Odločitev o soglasju je zmanjšati proizvodne stroške in ne odpuščati delavcev, vendar je rezultat produkt, ki sčasoma povzroči, da podjetje izgubi tržni delež. Navsezadnje so vsi zaposleni slabši. Morda bi se lahko nesreči izognili tako, da ne bi vsak oddelek ali skrb obravnavali enako vredno.

Podjetje je po svoji naravi hierarhično.

Seveda, organizacije, kot je Zappos, tečejo po tej »holakratijski« teoriji, v kateri je hierarhija zelo ploska, vendar celo takrat vidite zgolj direktorja Tonyja Hsieha, ki govori v tisku, in ne John v službi za stranke. Ne glede na to, kako izgleda vaša formalna struktura, nekateri ljudje imajo moč in drugi ljudje nimajo moči.

Če je vaš cilj sprejemanje odločitev o soglasju, ta razlika moči omogoča močnim, da močno vplivajo na manj močne, da dosežejo "soglasje". Potem, če je odločitev neuspešna, lahko močan opozori, da "so se vsi strinjali s to rešitvijo." Z drugimi besedami, avra odločanja o soglasju omogoča močnim, da se izognejo odgovornosti.

Na splošno v podjetju ni potrebno popolno in popolno soglasje. Lahko dosežete odločitve in celotna višja ekipa lahko promovira sporočilo, ne da bi vsak zaposleni moral biti zadovoljen z odločitvijo. Vodstvo vključuje prevzemanje tveganj in včasih pomeni ukrepanje ali zagotavljanje usmeritve, ki je ne želijo vsi zaposleni.